Разнообразие продолжает оставаться актуальной темой на современном рабочем месте, поскольку организации стремятся внедрять и развивать практики, обеспечивающие прием на работу сотрудников с широким профессиональным кругозором. Поскольку преимущества разнообразной рабочей силы хорошо документированы, менеджеры по найму и руководители высшего звена инвестируют время и бюджет в обеспечение привлечения и удержания персонала, способного внести позитивный вклад в успех бизнеса.
Рекрутеры могут играть активную роль в этом процессе, помогая клиентам привлекать нужные таланты.
1. Объявления о работе
То, как вы напишете объявление о работе, может существенно повлиять на тип привлекаемых вами кандидатов. Например, исследование платформы дополненного письма Textio показало, что слово "исчерпывающий" привлекает больше мужчин, "любит учиться" - больше женщин, а "синергия" отталкивает этнические меньшинства.
Поэтому при написании объявлений необходимо учитывать кодировку языка. Если вы хотите привлечь женщин на должность, избегайте слов, ориентированных на мужское начало, таких как "конкурентный", "активный" и "доминирующий". И наоборот, если вы надеетесь привлечь мужчин, используйте более женственные слова, такие как "инклюзивный" и "внимательный". Однако лучшей практикой будет полное исключение гендерных слов - исследование 2016 года показало, что их удаление из объявлений о работе привело к увеличению числа кандидатов на 42%.
Требования, которые вы включаете в объявление о работе, также могут повлиять на кандидатов, претендующих на ту или иную должность. Исследование, проведенное компанией Hewlett-Packard, показало, что мужчины будут претендовать на должность, если они соответствуют 60% квалификационных требований, в то время как женщины будут претендовать только в том случае, если, по их мнению, они соответствуют 100% квалификационных требований. Поэтому рассмотрите возможность разделения квалификаций на "необходимые" и "желательные". Снизив барьеры для входа, вы привлечете большее количество кандидатов, которые все равно будут обладать достаточной квалификацией для успешного выполнения заявленной роли.
2. Источники кандидатов
Хотя рекомендации могут быть эффективным способом привлечения кандидатов, они также могут препятствовать усилиям по обеспечению многообразия, поскольку часто сети состоят из людей с демографическим сходством - например, посещавших один и тот же университет. Это особенно актуально для мужчин - исследование McKinsey показало, что 63% мужчин утверждают, что их профессиональная сеть состоит "в основном или полностью из мужчин". LinkedIn также выяснила, что женщины реже используют свою профессиональную сеть при поиске работы, вместо этого они подают заявки на вакансии на сторонних сайтах.
Поэтому при подборе персонала на вакансию расширяйте свои рекламные усилия как можно шире. Чем шире вы охватите сеть, тем больше вероятность привлечения разнообразных кандидатов.
3. Разнообразные короткие списки
При подборе персонала для клиента важно убедиться, что вы представляете кандидатов, соответствующих требованиям должности. Однако это не должно помешать вам представить короткий список, состоящий из равных мужчин и женщин или кандидатов с различным расовым происхождением. Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что если в окончательном списке кандидатов есть один представитель меньшинства, то его шансы быть принятым на работу ничтожно малы. Однако если их больше одного, то шансы резко возрастают - исследование показало, что если в коротком списке есть хотя бы две кандидатки-женщины, то шансы принять на работу женщину возрастают в 79 раз. Аналогично, если в списке есть хотя бы два кандидата из числа меньшинств, например, из BAME, шансы увеличиваются в 194 раза.
Поэтому, представляя короткие списки клиентам, старайтесь, чтобы в них были равномерно представлены кандидаты разного пола, расы и профессионального опыта. Их уникальный опыт может стать той определяющей чертой, которая обеспечит им работу!
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
