3 распространенные причины разрыва связи между рекрутером и соискателем работы

Несколько взаимодействий являются столь потенциально опасными, как взаимодействие между соискателем и рекрутером. Для соискателя все поставлено на карту. Рекрутер имеет возможность связать соискателя со следующей возможностью, которая обеспечит ему доход, льготы, опыт и будет способствовать повышению его самооценки, карьерному росту и достижениям.

Но многое зависит и от рекрутера. Он хочет подобрать нужного человека на нужную должность; надеюсь, он мотивирован избежать высокой стоимости текучести кадров. Удачный подбор может привести к прекрасным долгосрочным отношениям: соискатель идеально вписывается в организацию, вносит свой вклад в миссию компании и ее итоговый результат, и в результате партнерства растут и сотрудник, и компания. Именно к этому стремятся рекрутеры. Верно?

Не всегда. Я знаю это, потому что общался со многими рекрутерами, которым еще предстоит найти истинную цель и смысл деятельности организаций, которые они представляют. Это влияет на то, как рекрутер представляет бренд компании, его лояльность к компании, эффективность работы и то, как он проявляет себя в общении с рекрутерами.

Независимо от того, правильно ли рекрутер понимает цель компании, существует множество способов, по которым общение рекрутера и соискателя может нарушиться:

1. Неэффективная коммуникация рекрутера способствует плохому восприятию бренда работодателя

Стейси Каприо из Accelerated Growth Marketing ответила на письмо рекрутера компании, потому что компания выглядела привлекательно в рекламном объявлении. Стейси была в восторге от новой возможности. Она прошла три телефонных собеседования и одно личное собеседование с менеджером рекрутера. Стейси получила работу. ... или так она думала.

Неделю спустя Стейси получила отказ по электронной почте с сайта компании. Рекрутер даже не воспользовалась ее личной электронной почтой, через которую они со Стейси общались ранее. Этот безличный отказ в сочетании с несколькими другими негативными впечатлениями, которые Стейси получила во время собеседования, оставил у нее неприятный привкус во рту.

Решение: Невозможно точно определить, что именно привело к такому срыву.

Возможно, непрофессионализм, который Стейси наблюдала в процессе собеседования, характерен для организации; возможно, рекрутер не был уверен в прозрачности общения с кандидатом на протяжении всего цикла; или, возможно, рекрутер не был полностью информирован менеджерами по найму и не смог обеспечить прозрачность из-за собственной неосведомленности.

Рекрутер могла бы смягчить ситуацию с помощью обычной вежливости;, как минимум, извиниться по личной электронной почте. Ее неловкость из-за того, что она ошиблась, без необходимости способствовала тому, что у Стейси остался плохой опыт общения с брендом, которым она охотно поделилась со мной и, можно предположить, со своими знакомыми.

2. У кандидата нереалистичные ожидания или неточное понимание собственных компетенций

Сара имеет более чем двадцатилетний опыт работы в своей области и получала положительные отзывы о своей работе от друзей и родственников. Она обрадовалась, когда после увольнения с ней связался через LinkedIn полный энтузиазма рекрутер. После двух телефонных интервью и личного собеседования, на котором ей сказали, что она "может" выполнять эту работу и будет "идеальна" для этой роли, Сара ушла с собеседования; и больше никогда не слышала о рекрутере.

Далее Сара связалась с вице-президентом крупной технологической компании через LinkedIn и сказала, что "отчаянно" нуждается в работе. Ей назначили собеседование, а затем разочарованно сообщили, что она не подходит для этой организации. Сара ушла с обоих собеседований, чувствуя себя разочарованной и "использованной" рекламным процессом LinkedIn.

Решение: Лидер в области оценки лидерства Ульрик Юул Кристиансен из компании Area9 считает, что у Сары есть так называемая "неосознанная некомпетентность". Она не имеет реалистичного представления о своих сильных сторонах и зонах роста. Эта неосознанная некомпетентность привела Сару к тому, что она без предварительного знакомства отправилась прямо к вице-президенту крупной технологической компании, вместо того чтобы использовать более взвешенный подход к поиску следующей должности. Сара могла бы воспользоваться услугами тренера, который провел бы тщательный анализ ее резюме и компетенций; это помогло бы ей заземлиться и дать более точное представление о ее уникальном, ценном наборе навыков.

Как же могут помочь рекрутеры? Рекрутеры могут научиться излагать процесс найма и при необходимости деликатно давать кандидатам обратную связь. Это поможет справиться с ожиданиями кандидатов. Кроме того, если кандидаты чувствуют разочарование от процесса рекрутинга в LinkedIn, рекрутеры могут сделать оговорку, указав размер кадрового резерва и предложив кандидату самостоятельно изучить конкретный бренд работодателя. Управление ожиданиями - ключевой момент.

3. Рекрутер кажется незаинтересованным в соискателе

Нейт Мастерсон из Maple Holistics рассказал, что работа с рекрутером заставила его почувствовать себя "дешевкой". Рекрутер был третьей стороной, а не членом команды организации. По словам Нейта, это привело к тому, что рекрутер рассматривал потенциальных сотрудников не как людей, а как игровые фигуры, которые нужно расставить по своим местам. Нейт также сообщил, что рекрутер не смог ответить на глубокие вопросы об организации, для которой он подбирал персонал.

Решение: Независимо от того, состоит ли рекрутер в штате компании, он должен детально знать ее работу, прежде чем пытаться общаться с кандидатом. Развитие эмоционального интеллекта является ключевым фактором, позволяющим справиться со стрессом, научиться всему и действовать с подлинной уверенностью. Рекрутер должен выработать у себя простую привычку ставить себя на место соискателя. "Если бы я собирался работать здесь, что бы я хотел узнать?", "Как бы я хотел чувствовать себя после разговора с представителем компании?". Рекрутер должен задавать себе эти вопросы и быть готовым вступить в содержательную беседу с соискателями. Такой обмен мнениями в конечном итоге идет на пользу соискателю и организации.

Когда все идет правильно: Кентон Кивесту - бывший гуглер, основавший компанию RocketBlocks, которая помогает студентам готовиться к кейс-интервью с ведущими компаниями. С ним постоянно связываются рекрутеры; в основном он игнорирует их, поскольку эти предложения не имеют к нему отношения. Но два года назад к Кентону обратился специалист по подбору персонала на руководящую должность в стартапе. Рекрутер рассказал Кентону о своей биографии, дал краткую информацию о компании, а затем задал множество вопросов. Он хотел узнать, с какими типами продуктов Кентон имел опыт работы, что он ценит как менеджер по работе с людьми и к каким продуктам он будет тяготеть.

Кентон был настолько впечатлен процессом, что после первого раунда с удовольствием побеседовал с главным операционным директором. Подача рекрутера была слишком хороша, чтобы Кентон не взглянул на нее еще раз.

Почему? Не потому, что у рекрутера был золотой язык. Он не использовал специальную "формулу подачи", не полагался на лесть или ложные обещания. Скорее, рекрутер поделился глубокой информацией о возможности и подготовил почву для двустороннего диалога. Он задавал конкретные вопросы, которые открыли Кентону новые захватывающие возможности. Именно это под силу рекрутерам, которые развивают и укрепляют свой эмоциональный интеллект: располагать хороших людей - работодателя и талант, или талант и работодателя &#8212- к наилучшим результатам и возможностям.

Общение рекрутера и соискателя может легко развалиться - на любом этапе; но это не обязательно. Когда соискатели владеют своими уникальными предложениями, а рекрутеры поддерживают правильный баланс энтузиазма и сочувствия, общение может быть подлинным, уважительным и полным действительно захватывающего потенциала.

Об авторе: Кэролайн Стоукс - основательница компании FORWARD. Она является карьерным коучем для руководителей и хедхантером. Она также является ведущей подкаста "Эмоционально интеллектуальный рекрутер".

Об авторе: Кэролайн Стоукс - основатель FORWARD.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться