3 основных типа сотрудников. Краткий указатель для руководителей и HR-специалистов

Знание ключевых личностных качеств людей поможет вам эффективнее общаться с ними. Этот принцип справедлив и в рабочей атмосфере. Если вы занимаете руководящую должность, знания помогут вам организовать эффективное управление и достичь наилучших результатов. Если вы занимаетесь подбором персонала, они позволят избежать кадровых ошибок, повысить общую производительность труда и разработать действенные планы по карьерному развитию. В результате ваша компания сможет подняться на новый уровень, приобретет целостную организационную культуру и станет гибче с точки зрения динамики.

В этой связи мы разделили всех потенциальных сотрудников на три категории, в зависимости от качеств, которыми они обладают. Определяющими качествами, влияющими на производительность труда, являются стремление к совершенству, желание улучшить свои навыки и общая принципиальность. Существует масса других моделей, позволяющих оценивать людей точнее, однако предлагаемая модель достаточно проста в использовании и неплохо подходит для работы с опытными сотрудниками, которые уже успели выработать определенные привычки. Эту модель можно использовать в связке с другими с целью получить максимально достоверные результаты.

Три категории сотрудников получили следующие названия: Халявщик, Работяга и Предприниматель. Они сильно отличаются друг от друга, однако в стремлении найти или сохранить работу многие люди ведут себя одинаково, и со стороны эти различия не так заметны.

Рассмотрим каждую категорию подробнее.

Тип первый: Халявщик

Этот человек ищет не работу, а источник дохода. Халявщики стремятся получать как можно больше и работают только потому, что им приходится это делать. Удивительно, но такие люди встречаются во всех отраслях и на всех ступенях карьерной лестницы - начиная от неопытных слесарей и заканчивая генеральными директорами крупных корпораций. В самом начале кажется, что Халявщик мыслит очень трезво и готов к работе. Тем не менее, в долгосрочной перспективе он превращается в посредственного лентяя, который снова надевает маску только в том случае, если знает, что за ним следит начальство. Перед тем, как уволиться, он чувствует непреодолимую усталость и может проявлять полную и показную безответственность.

Тип второй: Работяга

Этот человек и в самом деле ищет работу. Иными словами, он хочет быть полезным и предпочтет скорее работать бесплатно, чем получать деньги просто так. Для таких людей физическая потребность в деньгах уступает место достоинству и убеждению в том, что жить нужно честно. Поначалу Работяга выглядит менее привлекательно, чем Халявщик, однако он обременен чувством ответственности и может работать очень продуктивно. Тем не менее, он с трудом раздвигает привычные рамки и редко делает то, о чем его изначально не просили. По какой-то причине он не может смотреть в будущее, поэтому считает, что дополнительные усилия излишни. Работяга верит в то, что должен получать повышение всякий раз, когда он делает то, что не предусмотрено его обязанностями. Такой способ мышления сильно ограничивает возможности сотрудника, даже если он чем-то оправдан.

Тип третий: Предприниматель

Предприниматель всегда преследует высшие цели. Его основная мотивация превосходит потребность в деньгах и желание приносить пользу. Он просто делает то, что ему действительно нравится. У него есть личная цель и перспектива. В этом смысле сотрудники третьего типа обходят ограничения первых двух типов. Они всегда работают на пределе возможностей и готовы выйти за утвержденные рамки. Тем не менее, Предприниматели создают проблемы другого рода, которые происходят от их неуемной жажды успеха и неуправляемой личной инициативы. Если это происходит, Предпринимателям требуется совет опытных и мудрых коллег, руководителей и наставников.

Вполне предсказуемо, что в какой-то момент Предприниматель открывает свое собственное дело. На первый взгляд может показаться, что работодателю невыгодно нанимать таких специалистов и вкладывать деньги в их профессиональное развитие, однако работа с Предпринимателями сопряжена с открытиями и новыми возможностями, которые ранее считались недостижимыми. В результате ваш бизнес будет получать ощутимую выгоду до тех пор, пока вы будете знать, как привлечь сотрудников этого типа и управлять ими.

Заключение

Как было сказано выше, модель очень проста и во многом пересекается с другими, более сложными концепциями. В конечном итоге, каждому руководителю или HR-специалисту необходимо научиться объективно оценивать соискателей и принимать обдуманные решения на основании этих оценок. С учетом потребности в объективной оценке я выяснил, что каждого кандидата можно либо свободно причислить к одному из трех типов, либо сделать вывод о том, что ему свойственны черты нескольких типов, и оценить согласно предложенной модели. В любом случае, по результатам оценки можно принять аргументированное решение. Таким образом, модель пригодится владельцам компаний, генеральным директорам, топ-менеджерам, HR-специалистам и всем, чья работа связана с управлением другими людьми.

Что вы об этом думаете?

Можете ли вы определить, к какому типу вы относитесь? Менялся ли ваш тип на протяжении карьеры? Можете ли вы определить, к какому типу относятся ваши коллеги? Как можно было бы применить описанную модель с учетом стратегических и операционных особенностей вашей компании? Как вы думаете, как определяют для себя счастье, успех и достояние сотрудники, принадлежащие к разным типам?

Первая публикация: 2016-03-21