Я часто беседую с компаниями о том, как они набирают персонал и с какими проблемами сталкиваются. Одним из вопросов, который я задаю, является ;Как вы привлекаете новых людей в свой бизнес?, за которым следует "Какие проблемы с наймом персонала вы испытываете?". Многие компании сталкиваются с похожими проблемами, независимо от отрасли или сектора:
- Невозможно найти людей достаточно быстро
- Не хватает достаточно квалифицированных, опытных и опытных специалистов
- Безумно дорого нанимать людей и еще дороже их терять
Следующая тема разговора для меня - "Какова ваша стратегия того, как вы будете нанимать людей в будущем?" . Часто стратегия на будущее совпадает с тем, что уже является нормой. Несмотря на то, что проблемы найма персонала оказывают такое влияние на бизнес, нет никакого плана по изменению.
Время меняться:
Методы привлечения людей в бизнес изменились, и эффективность новых методов значительно расширила возможности компаний по привлечению людей. Самое лучшее сегодня то, что люди хотят не просто получить работу, они хотят сделать карьеру в компании, в которую они верят. Сейчас самое время переосмыслить свою стратегию того, как вы будете привлекать людей завтра и в будущем. Пришло время обзавестись стратегией подбора персонала!
Основные элементы стратегии подбора персонала:
1) Исследование:
Исследование - это первый этап создания успешной стратегии подбора персонала. Вот несколько советов по проведению исследований, которые вы, возможно, захотите провести:
- Исторические: Составьте честный отчет о том, как в настоящее время осуществляется ваша функция подбора персонала, каковы затраты и временные рамки.
- Исследование кадрового резерва: Выясните, как люди, которых вы хотели бы нанять, ищут новую работу, какой контент их привлекает и чего они хотят от карьеры.
- Исследование каналов: Какие существуют каналы, которые вы можете использовать для привлечения людей, как онлайн, так и офлайн, и используются ли они вашей целевой аудиторией?
- Исследование бренда работодателя: Что ваши сотрудники и потенциальные сотрудники думают о вас как о работодателе, и правдоподобен ли ваш бренд работодателя?
2) План:
Далее нам нужно создать план, который поможет нам держать курс на следующий период времени. Я бы предложил, чтобы этот план определял курс на следующий год с возможностью пересмотра и внесения изменений по ходу дела. Типичный план может включать:
- Определение каждого сегмента вашей целевой аудитории.
- Какие каналы вы будете использовать для рекламы вакансий.
- Как будут создаваться вакансии для достижения максимального эффекта.
- Какие каналы вы будете использовать для привлечения аудитории.
- Тип контента, которым вы будете привлекать каждый сегмент аудитории.
- Календарь кампаний на год.
3) Измерение:
Возможно, самая важная часть любой стратегии - указать, какие преимущества вы ожидаете получить на этом пути. Сделав это, вы узнаете, успешна ли ваша стратегия. К ним могут относиться:
- Целевая стоимость одного нанятого сотрудника.
- Экономия затрат, которую вы намерены обеспечить.
- Как быстро вы хотите набрать людей.
- Какого размера вы хотите иметь кадровый резерв.
- Метрики вовлеченности, которые вы хотите видеть в кадровом резерве.
Убедитесь, что все ваши цели SMART, и не ставьте слишком легкие цели, растягивайте себя.
Преимущества стратегии:
Одна из самых приятных частей создания стратегии - это когда вы что-то делаете немного неправильно. Самое замечательное, что когда вы отслеживаете прогресс с помощью SMART-целей, вы знаете, что что-то идет не так. Раньше вы могли испытывать стресс и задаваться вопросом, почему вы не получаете достаточно кандидатов или почему у вашего конкурента гораздо больше подписчиков, чем у вас. Теперь, благодаря проведенному исследованию и SMART-целям, вы знаете, что что-то идет не так, и можете изменить это, извлекая уроки из своего опыта.
Есть ли у вас стратегия, чему вы научились благодаря ей? Дайте нам знать в комментариях ниже!< /p>
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
