3 ключа к успешному управлению производительностью

Давайте будем честными: никто не любит традиционные оценки результатов работы. Руководители ненавидят пытаться найти время в своем расписании, чтобы дать сотрудникам обратную связь за год. Сотрудники боятся выслушивать список ошибок, которые они совершили. В итоге обе стороны покидают встречу с ощущением, что она была не слишком продуктивной.

Пора перестать воспринимать управление эффективностью как необходимое зло. Первый шаг к этому - добиться того, чтобы все одинаково понимали цель проведения аттестации.

К сожалению, как показало недавнее исследование, проведенное моей компанией Quantum Workplace, в вопросе управления эффективностью мало согласия. На самом деле, только 45,4 процента руководителей считают, что аттестации эффективно мотивируют сотрудников. И как показывает наша инфографика, это только начало проблем с традиционным управлением эффективностью.

Чтобы лучше понять, как руководители могут лучше предоставлять обратную связь сотрудникам, давайте разберем основы управления эффективностью:

1. Основы

Опрос показал нечто шокирующее: только 14,4 процента индивидуальных сотрудников знают, как измеряется их эффективность. Когда речь заходит о самых основах управления эффективностью, уже возникает путаница. И это не сулит ничего хорошего процессу в целом.

Без четкого понимания того, как оценивается эффективность работы, вся обратная связь лишена контекста. Менеджер может сказать сотруднику, что над его коммуникативными навыками нужно поработать, но если все не будут одинаково понимать критерии эффективности, сотрудник не будет знать, как применить эту обратную связь.

Поощряйте менеджеров начинать каждый обзор с напоминания о том, как оценивается эффективность работы и чего они ждут от каждого сотрудника. Оставьте время для того, чтобы сотрудники могли задать вопросы и уточнить ожидания, которые кажутся им неясными.

2. Периодичность

На протяжении десятилетий управление эффективностью считалось событием, проводимым раз в год. Ежегодный обзор был главенствующим. Однако сотрудники хотят получать обратную связь чаще.

Исследование показало, что только 8,9 процента сотрудников считают ежегодный обзор наиболее эффективным способом общения с ними со стороны руководителей. Почти половина (49 процентов) сотрудников предпочли бы обсуждать результаты своей работы ежемесячно или ежеквартально.

Давая сотрудникам обратную связь чаще, руководители могут сделать этот процесс более понятным. Когда вы пытаетесь впихнуть в полчаса предложения за 12 месяцев, кое-что остается за кадром. Руководителям приходится выбирать, какой тип обратной связи они предоставляют, что дает сотрудникам неполную картину их работы. Некоторые из их успехов останутся непризнанными, а некоторые шансы на улучшение - упущенными.

Вместо этого запланируйте регулярные обсуждения результатов работы. Составьте повестку дня, в которой будет достаточно времени для углубленного разговора о том, как сотрудник справляется со своими обязанностями и над чем ему еще нужно поработать. И знайте, что более частые обсуждения улучшат общее управление эффективностью. Наше исследование показало, что 60,7 процента сотрудников и 81,6 процента руководителей считают, что эффективность работы будет лучше, если ее обсуждать чаще, чем раз в год.

3. Источники обратной связи

Теоретически руководители должны иметь представление о том, как работает каждый из их сотрудников. Но в реальности они не могут проводить каждую минуту своего дня, наблюдая за каждым сотрудником или взаимодействуя с ним. Если они являются единственным источником обратной связи для сотрудников, то они видят лишь часть картины.

Сослуживцы, однако, проводят больше времени, ежедневно работая бок о бок. Они вместе находятся в окопах. Они видят, кто и каким образом вносит свой вклад, поэтому включение их отзывов дает ценную информацию для отдельных сотрудников.

Руководители понимают важность отзывов коллег — 73,4 процента сказали, что это полезно для управления эффективностью работы. Если сделать это формальной частью процесса, они будут знать, как лучше всего включить ее в регулярные оценки сотрудников. Разработайте опрос для коллег, посвященный командной работе и тому, какую роль каждый человек играет в общем успехе. Это позволит выявить факторы, которые менеджеры упускают из виду или по-другому оценивают работу сотрудника. Получив дополнительную информацию, они смогут дать более качественную и полную обратную связь.

То, как компания справляется с управлением эффективностью, может повысить или понизить ее шансы на успех. Но чтобы процесс работал, все должны понимать цель предоставления обратной связи. Это означает, что менеджеры и сотрудники должны быть на одной волне в отношении ожиданий, чтобы у всех была полная картина происходящего.

Об авторе: Натали Хакбарт - менеджер по входящему маркетингу компании Quantum Workplace, которая стремится обеспечить каждую организацию качественными инструментами вовлечения, позволяющими сделать следующий шаг в улучшении работы каждый день. Вы можете связаться с Натали и командой Quantum Workplace на LinkedIn, Twitter и Facebook.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться