Просить о длительном отпуске на работе обычно нелегко. В лучшем случае это дружеские переговоры, в худшем - удар по карьере или вступление в трудное финансовое положение.
Закон о семейном медицинском отпуске (FMLA) был принят в качестве закона США 20 лет назад на этой неделе с целью изменить ситуацию. Закон дает право работникам, имеющим на это право, на защищенный от потери работы отпуск при определенных обстоятельствах, таких как серьезная болезнь или рождение ребенка. Работодатель не обязан платить вам за этот отпуск, но обязан продолжать ваше медицинское страхование. (Ознакомьтесь с полным списком прав, предоставленным Департаментом труда, и полным списком причин, по которым вы можете взять FLMA).
В исследовании Департамента труда 2012 года приводятся статистические данные об использовании закона, а также о его ограничениях. Преобладающей причиной была болезнь самого работника. Почти половина всех отпусков длилась 10 дней или меньше, и только около 60% американских работников имеют право на защиту закона. Около 56% работников, взявших отпуск, соответствующий требованиям FMLA, были женщинами.
Итак, 20 лет спустя после принятия FMLA - стали ли мы лучше? И какие пробелы нам следует устранить? Чтобы помочь понять общую картину, связанную с законодательством, проблемами трудовой жизни и предстоящими перспективами, я отправила несколько вопросов Эмили Цукерман, старшему директору по глобальному администрированию и юридическим вопросам в Catalyst. Она более 10 лет занималась трудовым правом и трудоустройством и имеет степень доктора философии по истории Ратгерского университета. Ниже приводится отредактированная версия нашей беседы.
За последние 20 лет работники воспользовались FMLA 100 миллионов раз. Что больше всего изменилось за последние два десятилетия, а что нет?
Рабочие места - и, в частности, ожидания в отношении трудовой жизни - сильно отличаются от тех, что были в 1993 году. Например, демографические изменения радикально изменили состав рабочей силы. Часто сообщается, что представители поколения X готовы обменять финансовое вознаграждение на время, проведенное в семье, поскольку они чувствуют, что могут быть не так обеспечены, как их родители. В то же время поколение Y и миллениалы считают, что время наедине с собой менее важно, и объединяют свою рабочую и домашнюю жизнь чаще, чем любое другое поколение за последние сто лет. Эти изменения сделали вопросы, связанные с работой и личной жизнью, важными как для мужчин, так и для женщин.
Кроме того, академические и политические дебаты перешли от рассмотрения проблемы работы и личной жизни как индивидуальной проблемы к структурной, и показали, как существующие ожидания на рабочем месте ставят в невыгодное положение как мужчин, так и женщин. Хотя изменения были ограничены, проблема была сформулирована более четко, чем когда-либо прежде.
Очевидно, что принятие FMLA принесло свои плоды. Как сказала 4 февраля Дебра Несс, президент Национального партнерства для женщин и семей, FMLA "оказала огромное влияние, позволив десяткам миллионов работников взять отпуск, когда они больше всего в нем нуждались, и изменив культуру в этой стране". Это женщины, которым требовалась медицинская помощь во время сложной беременности, отцы, которые брали отпуск для ухода за детьми, борющимися с раком, взрослые сыновья и дочери, ухаживающие за немощными родителями, и работники, берущие отпуск для восстановления после собственных серьезных заболеваний. Благодаря FMLA их медицинская страховка сохранялась, а работа ждала их, когда они возвращались на работу."
Но важно помнить, что некоторые вещи не изменились за эти годы. За это время не было принято ни одной новой крупной политики в отношении работы и личной жизни. И, как отмечает Национальное партнерство для женщин и семей, женщины по-прежнему реже попадают под действие FMLA или таких льгот работодателя, как оплачиваемые дни болезни, потому что они, как правило, работают у мелких работодателей, имеют меньший стаж и совмещают несколько видов работы с частичной занятостью. Для того чтобы справиться с обязанностями на работе и в жизни, многим женщинам по-прежнему нужен предсказуемый график, позволяющий обеспечить уход за детьми, менее жесткие правила работы, не позволяющие сделать телефонный звонок, чтобы проведать больного ребенка, и меньше обязательных сверхурочных.
А что касается точки зрения работодателя? Какие проблемы и изменения принесла им политика "работа-жизнь"?
С момента принятия FMLA понятие "работа-жизнь" стало частью лексикона на рабочем месте. Подобно тому, как в 1960-х и 1970-х годах в ответ на законы о дискриминации работодатели приняли политику, запрещающую дискриминацию по признаку расы, пола, национального происхождения и т.д., сегодня ни один крупный работодатель не обойдется без политики предоставления отпусков, охватывающей все сферы - от отпуска по беременности и родам до отпуска по уходу за военнослужащим.
FMLA заставил работодателей, подпадающих под его действие, разработать масштабные программы предоставления отпусков, часто нанимая внешних поставщиков и четко определяя, какие отпуска оплачиваемые, а какие неоплачиваемые, какие льготы сохраняются и т.д. Конечно, реализация политики в отношении личной жизни все еще варьируется в зависимости от работодателя. Но, как и в случае с равными возможностями трудоустройства и дискриминацией до этого, политика "работа-жизнь" теперь стала постоянной частью лексикона на рабочем месте. Это перемены как для работников, так и для работодателей.
Но работодатели должны не ограничиваться FMLA и другими законами. Организации все больше внимания уделяют удержанию талантливых сотрудников и максимизации их эффективности, чтобы конкурировать в глобальной среде. Гибкость рассматривается как ключевое средство достижения этой цели, а новые способы работы развиваются по мере того, как рабочее место адаптируется к технологическому прогрессу. Компании должны найти способы реагировать на эти постоянные требования к работе и изменения рынка.
Что делать дальше?
Хотя FMLA и необходимость оплачиваемого семейного отпуска - это одна из составляющих исправления ситуации на рабочем месте, мы должны продолжать развивать ее. Лидеры бизнеса, озабоченные широким кругом вопросов, связанных с производительностью и достижениями, признают, что их организации могут выиграть от применения более широкого подхода к вопросу "работа-жизнь" из-за его влияния на устойчивость рабочего места и сотрудников.
Новые технологии изменили ожидания относительно того, как и где люди работают, и будут продолжать это делать. Глубокие структурные изменения в культуре и ожиданиях - это следующий шаг. Исторический контекст показывает нам, что значение работы менялось с течением времени и будет продолжать меняться. Это больше, чем одна компания, а скорее вся культура труда.
Примечание редактора: Вводный раздел этой заметки был обновлен 9 февраля.
Об авторе
Морин Хох - редактор сайта HBR.org. Следите за ней в Twitter @maureenhoch.
- Hbr.org
Поделиться
