15 трендов в e-learning, которые можно внедрить уже сейчас

Компания WebSoft и представители департамента стратегических технологий компании Microsoft поделились своими соображениями по поводу тенденций электронного обучения

Тренды всегда остаются актуальной темой для любого направления. Интересно узнавать о новинках той или иной сферы. Чаще всего о них говорят для того, чтобы было понимание общей ситуации на рынке, куда он движется в глобальном смысле. Мы решили подойти к этой теме с другой стороны и рассказать о тех нововведениях, которые уже абсолютно реальны и их можно внедрить в работу вашей компании уже сейчас.

1. Сотрудники, которым не нужно объяснять, как учить в LMS

Онлайн-образование, прежде всего MOOC (Massive Open Online Courses) уже сейчас готовит для компаний сотрудников, которым не надо объяснять специфику дистанционного формата обучения. Не нужно будет создавать инструкции по работе в системе управления обучением (Learning Management System, LMS), адаптировать к онлайн-курсам и пояснять правила прохождения электронного тестирования. Эти люди будут достаточно комфортно воспринимать формат обучения, когда лекции можно самостоятельно посмотреть в любое удобное время, а потом прийти и отработать все на практике в тренинге или задать эксперту вопросы в форуме или на вебинаре. Но не стоит забывать, что такие сотрудники будут предъявлять повышенные требования к качеству e-learning.

2. Облачные технологии как решение проблемы нагрузки на сервер и способ совместной работы над контентом

На первых этапах внедрения LMS, а также на этапах дальнейшего развития, компании часто сталкиваются с нагрузкой на сервер, где расположен учебный портал. Эту проблему можно решить несколькими путями. Например, докупить необходимое «железо», если позволяет бюджет, ограничить время использования учебного портала, установить лимиты на размеры загружаемых файлов. А можно не задумываться о проблемах сервера и арендовать облачные вычислительные ресурсы. По результатам исследования консалтингового агентства Gartner около 50% крупных мировых компаний уже готовы переместить ключевые системы управления ресурсами компании в «облака». Также облачные технологии помогут при совместной разработке электронного контента. На сегодняшний день два самые популярные «облака» - это Microsoft Azure и Amazon Web Services.

3. Автоматизация процессов обучения

На самом деле современные LMS и способы автоматизации процесса обучения, существуют достаточно давно. Но они до сих пор остаются трендом. Современное онлайн-обучение в крупной компании невозможно представить без грамотной автоматизации. В то же время, чаще всего требуется автоматизировать процессы создания программ и групп для обучения, обработки и представления результатов прохождения курсов и тестов. Некоторые эти функции специалистам отделов обучения все еще приходится выполнять вручную в то время, как LMS может не только упростить и ускорить эту задачу, но и визуализировать отчетность, что крайне удобно для руководителей.

Говоря об автоматизации, отдельно можно рассматривать интеграцию LMS-системы с кадровыми или CRM-системами. Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников.

4. Работа с большими данными

При обсуждении Big Data как тренда в обучении сразу можно столкнуться с незначительным количеством реальных примеров компаний, которые уже освоили большие данные. Поэтому лучше начинать с анализа деятельности сотрудника на учебном портале: пройденные курсы, время нахождения в сети, количество лайков, постов, контент анализ текстов, обратная связь, результаты оценки и так далее. На основе этой информации можно будет не только прописывать траектории обучения для каждого конкретного сотрудника, но и прогнозировать его дальнейшие успехи или риски увольнения. Далее вы узнаете также про построение персональных траекторий обучения и формат Tin Can, который «собирает» информацию про активности.

5. Обучающее видео для всех

YouTube – отличный пример того, как любой человек может стать создателем рекомендованных программ обучения. Мы учимся по чьим-то лекциям/подборкам, и тут же сами выступаем как учителя, рекомендуя видео и добавляя их в закладки, создавая свои собственные подборки. Сегодня любое видео, снятое даже на мобильный телефон, может стать полезным и обучающим. Тенденция популярности видео-контента ярко прослеживается также на примере социальных сетей, так как именно видео набирают большее количество действий пользователей (лайков, шеров, комментариев) и больший охват по сравнению с текстовым контентом, например. Так как подобный контент не требует больших усилий, попробуйте дать возможность сотрудникам компании создавать свои видео-уроки, видео-советы, видео-кейсы и выкладывать в LMS. Всегда приятно учиться на опыте коллег, у которых потом можно узнать ответы на вопросы по интересующей теме.

6. Блоги как источник информации внутри компании

Блоги для их авторов – это возможность самовыразиться, поделиться своим опытом, внести свой вклад для некой большей цели. Чтобы получить отличную обучающую атмосферу можно предоставить сотрудникам возможность вести блоги и делиться последними, самое важное – необходимо добавить мотивирующие детали: элементы социальных сетей (лайки, просмотры, рекомендации) и геймификации (рейтинги, визуализация, баллы).

7. Геймификация как основа управления HR-процессами

Не стоит путать геймификацию с инструментом для развлечения сотрудников, если воспринимать её как инструмент для управления HR-процессами, можно получить интересные результаты. Для того, чтобы игровые механики «прижились» в компании, они должны быть грамотно продуманы. Весь процесс, к которому они применяются, должен быть четко прописан и структурирован. В итоге мы приходим, в первую очередь, к улучшению бизнес-процесса, а далее – к повышению его эффективности за счет продуманной системы элементов геймификации. Наиболее яркий пример в LMS – игровые механики для создания культуры обучения в компании. В таком случае геймификация станет не просто интересной фишкой для оживления учебного портала. Ее роль будет заключаться в создании единой обучающей среды, в которой:

  • просты и понятны правила, следуя которым можно добиться успеха;
  • сотрудники получают знания и делятся ими;
  • можно легко отследить свои достижения;
  • можно увидеть успехи коллег и продемонстрировать свои успехи;
  • есть возможность учиться в единой сети, задавать друг другу вопросы и благодарить за ответы, а также получать быструю обратную связь.

8. Персонализация обучения и адаптивный подход

Часто специалисты отделов обучения встречаются с жалобами сотрудников на то, что «это мы уже знаем», «это лишняя информация», «это непонятно и некому задать вопрос». Многие из этих проблем можно решить с помощью персонализации обучения, соединенной с адаптивным подходом. В таком случае не будет единого курса или единой программы для всех сотрудников. Будет прописанный в LMS сценарий обучения, который подстраивается под каждого конкретного ученика, адаптируется под его уровень знаний и темп обучения. Чтобы освоить этот подход понадобится быстро и эффективно управлять электронным контентом в LMS, уметь создавать так называемые «пазлы», из которых легко собирается программа обучения, прописывать рекомендации, исходя из ранее пройденного материала. Если говорить о персонализации, то в этом случае контентом управляет сам учащийся по рекомендациям эксперта (преподавателя). То есть происходит самостоятельная «прорисовка» траектории обучения. Если говорить про адаптивный подход, то цель обучения определяет эксперт и прописывает правила адаптации контента под конкретного учащегося, отталкиваясь от цели. Один из самых важных моментов – следить за актуальностью сценария обучения и всех входящих элементов. Важно помнить, что за границами LMS есть другие системы и ресурсы, которые также можно прописать в траекториях обучения.

9. Обучение – часть работы

Сертификаты и дипломы теряют свою актуальность. Вспомните, когда вы в последний раз доставали из дальнего ящика ваши дипломы о прохождении каких-либо тренингов? Что более ценно, красивый листок «Об успешном прохождении» или реальный продукт, который вы научились создавать во время обучения? Если перенести это восприятие на электронные курсы, то измерение знаний результатами теста дает так мало информации о навыках сотрудника, что становится удивительно, как в компаниях все еще используется этот способ проверки. Дайте сотруднику решить реальный кейс. Если нет возможности проверить его вручную, придумайте, как эту задачу автоматизировать и дать несколько готовых ответов или даже вписать ответ в поле ввода. Создайте 100 задач из которых сотруднику достанутся любые 10. И проверьте, сможет ли он решить реальные кейсы. Посмотрите шире и дайте задачу на выполнение конкретного действия. Учили заполнять страховые формы? Пусть проверкой результатов обучения станет заполнение реального сертификата. При таком подходе можно гарантированно избежать негодования сотрудников «в работе не пригодится». Еще как пригодится, когда обучение – это часть работы.

10. Конец эры экспертов

Сегодня все мы стали одновременно и учителями, и учениками. Каждый может найти доступный способ поделиться своим опытом или перенять чей-то опыт. И в тоже время у нас стало меньше доверия к экспертам, которые оперируют теорией. Тоже самое касается электронного контента. Его ценность не в том, что он дает информацию, а в том, что это проверенный, сокращенный и удобно поданный контент. Ценность эксперта в том, что он дает примеры и практику, может проконсультировать. Общение с экспертом должно стать наградой, а не рядовым случаем. Например, коуч-сессия как награда за успешное завершение курса обучения. Или приглашение на завтрак с директором как бонус за ведение регулярного блога по лучшим практикам продаж в компании.

11. Смешанное обучение вышло из моды

Тема смешанного обучения сегодня крайне популярна. Сейчас стали лучше понимать формат «e-learning», его инструменты и отличие от очных форм обучения. Раньше в основном говорили про электронные курсы и тесты. Сейчас e-learning – это курсы, тесты, видео- и аудио-контент, инфографика, схемы, всевозможные визуализации, симуляторы, интерактивные и геймифицированные курсы, микро-курсы, вебинары, форумы, блоги и так далее. Все эти инструменты имеют свое назначение и могут быть частью смешанной программы обучения, состоящей из очных и дистанционных форматов.

Кстати, если мы заглянем в академический сектор e-learning, то там курс –это не презентация или файл, проигрывающий интерактивный материал через браузер, а именно микс различных форм обучения, в том числе и очных. Например, лекция и тест в онлайн-режиме, потом семинар в аудитории, потом задания по почте, проверка их преподавателем и получение оценок на своей странице в системе дистанционного обучения.

Но в корпоративном секторе смешанное обучение все еще воспринимается как тренд. Потому можно найти множество обсуждений на тему, что, с чем и в какой пропорции смешивать. Ключевой момент тут один: смешивать можно и нужно, так как это повышает эффективность обучения за счет сильных сторон каждого из форматов, но универсального рецепта и пропорций не будет. В одной компании на 80% можно будет перевести обучение в онлайн-формат с помощью курсов, вебинаров и рассылок по почте, а оставшиеся 20% займут очные семинары и тренинги. А в другой компании на 50% понадобится организовать обучение на мобильных устройствах и на 50% дополнить регулярными тренингами. Это все относится не к задаче построения программы смешанного обучения, а к формированию стратегии обучения в компании.

Интересно еще и то, что существует формат Tin Can, который «умеет» отслеживать результаты учебной активности в программах смешанного обучения.

12. Микрообучение

Разрабатывая онлайн-контент, мы прилагаем достаточно много усилий для того, чтобы в короткие промежутки времени завладеть вниманием сотрудника: например, микро-курсы и быстрое обучение.

Суть этого тренда в подаче контента небольшими порциями (короткие видео, небольшие памятки), которые не занимают много времени на изучение и акцентируют внимание учащегося на наиболее важных моментах. Микро-курсы будут требовать меньше ресурсов на их создание, как временных, так и материальных. Тут же можно говорить и о разработке экспресс-курсов. Они также отлично ложатся в концепцию создания системы управления знаниями, о которой вы узнаете ниже.

13. Формат Tin Can и невидимая LMS

Tin Can пришел на смену SCORM. Он позволяет отмечать любую «живую» активность учащегося им самим или его преподавателем, поддерживает отслеживание событий в оффлайн-курсе, без связи с интернетом (как только появляется сеть, информация поступает в LMS), а также позволяет работать с приложениями напрямую (больше нет необходимости использовать браузер).

Это открывает новые возможности как для построения программ смешанного обучения, так и для удобства изучения электронного контента в любом месте, в любое время, и даже вне сети.

Единая корпоративная система дистанционного обучения уже не отвечает всем запросам современного учащегося, так как в ней нет возможности, например, пройти курсы Coursera и увидеть результаты обучения в единой системе, которая не закрыта рамками корпоративной сети. Формат Tin Can позволит передать информацию в единую систему из различных LMS. И это будет работать невидимо для нас.

14. Мобильное обучение VS Мобильные телефоны

Говоря о мобильности, в первую очередь подразумевается доступность. Сегодня без этого сложно представить e-learning. Многие корпоративные ресурсы становятся доступными вне корпоративной сети из любой точки мира. Учебный портал не исключение. LMS, в которой можно учиться только на рабочем месте, потеряла свою актуальность. Необходимо дать возможность для сотрудников учиться на работе, дома, в кафе, в дороге, иначе говоря там, где удобно.

15. Переход от систем дистанционного обучения к системам управления знаниями и создание культуры обучения в компании

Эти два тренда не случайно указаны в одном пункте. Первый (переход от СДО к системе управления знаниями) не только повышает эффективность использования СДО, но и внедряется с целью достижения второго (создания культуры обучения в компании). Тренд перехода к системам управления знаниями можно рассматривать как естественный профессиональный рост СДО, внедренных несколько лет назад. Сейчас мы имеем гораздо больше информации и знаний для того, чтобы сделать работу учебного портала полноценной и отойти от цепочки «прошел курс – сдал тест». Если рассматривать учебный портал как систему управления знаниями, будет применяться иной подход к разработке контента и построению траекторий обучения. Каждый новый курс будет восприниматься как еще один элемент, который можно будет использовать практически в любой программе обучения. Чем выше будет управляемость этих элементов, тем проще будет их использовать и настраивать программы и LMS в целом.

Повышая эффективность учебного портала, подстраивая его под потребности сотрудников и их уровень знаний, можно двигаться в сторону создания культуры обучения в компании и рассматривать ее как платформу для повышения мотивации к развитию. Культура обучения в компании будет стимулировать освоение не только навыков, которые нужны для работы, но и сопутствующих, таких как иностранные языки, коммуникации.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1