Многие рекрутеры прилагают сознательные усилия, чтобы не отставать от тенденций в своей профессии. Но лавина тенденций нового поколения (NexGen) в рекрутинге охватывает так много новых областей, что, не осознавая этого, ваш набор навыков может уже устареть.
Все мы читали об этих возникающих тенденциях рекрутинга и подходах - включая искусственный интеллект, виртуальную реальность, предиктивную аналитику, машинное письмо, персонализированный маркетинг и "автоматизированное все". И в то же время мы должны быть в курсе бесконечного списка программ и алгоритмов для онлайн-сорсинга, сортировки резюме и подбора кандидатов на вакансию.
Но помимо того, что мы просто боремся за осведомленность об этих нововведениях, вы должны задать себе дополнительный вопрос: "Смогу ли я сохранить свою трудоспособность, если у меня нет навыков эффективной работы в этой новой среде?"
Что еще хуже, вы должны понимать, что ваша трудоспособность также может быть ослаблена, потому что в ближайшем будущем вы, возможно, больше не сможете полагаться на формально критические навыки рекрутинга, которые с каждым днем становятся все менее значимыми - совершать холодные звонки, сортировать резюме, вручную размещать объявления на досках объявлений, отвечать на запросы соискателей, писать описания вакансий и письма с предложениями. Поэтому, если вы не хотите стать "динозавром" в профессии рекрутера, самое время начать анализировать, насколько актуален ваш набор навыков.
Затем вам нужно разработать план повышения квалификации, чтобы вы были готовы к тому, чтобы быстрее конкурентов вступить в новый мир привлечения талантов с помощью технологий.
ГОТОВЫ К ОБНОВЛЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ? Вот на чем вам стоит сосредоточиться...
В дополнение к этим тенденциям, которые определенно угрожают вашей трудоспособности, я также прогнозирую циклический спад спроса на рекрутеров в следующем году. Так что если вы беспокоитесь о безопасности работы, пора проснуться и провести серьезную "проверку карьеры". Начните с просмотра последних объявлений о вакансиях рекрутеров от крупных корпораций и посмотрите, не требуются ли им навыки в тех областях, которых не было в начале вашей карьеры. И когда вы будете потрясены как разнообразием, так и объемом этих новых требований к работе, я предлагаю вам использовать десять навыков NexGen, которые выделены ниже, в качестве основы для вашего "плана повышения квалификации". Взятые в комплексе, эти навыки позволят вам быть полностью трудоспособным в качестве корпоративного рекрутера как минимум в течение следующего десятилетия.
1. Продажа становится навыком рекрутера номер один
В течение многих лет самым сложным и в то же время критическим навыком был поиск, потому что если компания не могла найти качественных кандидатов, она не могла получить качественных сотрудников. Однако сейчас, когда так много информации о человеке доступно в Интернете и на социальных платформах, можно найти практически любого специалиста по всему миру. А с появлением автоматизированных поисковых алгоритмов для их поиска не нужен человек. Наряду с этим, второй этап рекрутинга - оценка кандидатов - теперь можно эффективно проводить онлайн, представляя реальные проблемы виртуально. Оставшаяся третья часть рекрутинга - продажа - еще не достигла этой стадии, поэтому она становится самой важной оставшейся областью навыков.
Для того чтобы остаться на работе, рекрутеры должны будут доказать с помощью данных, что они могут эффективно продавать в четырех областях. Во-первых, необходимо убедить большинство выявленных кандидатов подать заявку, во-вторых, убедить их принять приглашение на собеседование. Третья продажа включает в себя убеждение менеджеров по найму принять предложенный список кандидатов, а четвертая - убедить кандидата принять предложение, если оно будет ему представлено. Сложность повышения квалификации в этой области заключается в том, что, несмотря на ее важность, она редко подробно освещается на конференциях по подбору персонала и во время тренингов.
Вопрос для самооценки - есть ли у вас план обновления навыков продаж в каждой из этих важных областей?
2. Навыки внутреннего консалтинга становятся критически важными
По мере автоматизации почти всех операций и процессов рекрутинга, высвобождение времени и ресурсов даст рекрутеру давно желанную возможность стать более стратегическим. Стратегический рекрутинг подразумевает предоставление руководителям консультаций по "общей картине" по таким долгосрочным вопросам рекрутинга, как бренд работодателя и формирование кадрового резерва. Это также дает больше времени для непосредственного решения "бизнес-проблем" с помощью передовых, проактивных действий по подбору персонала.
В совокупности это означает, что лучших рекрутеров попросят предоставлять передовые консультации и рекомендации руководителям и старшим менеджерам по подбору персонала. Целью такого консультирования будет упреждающее действие, направленное на предотвращение предстоящего дефицита талантов, а также выявление и использование внешних возможностей для привлечения талантов. Очевидно, что предоставление консультаций и оказание влияния на руководителей для принятия стратегических мер по подбору персонала требует совершенно иных навыков, чем те, которыми обладают большинство рекрутеров в настоящее время (или, возможно, даже способны развить). Для того чтобы консультировать и давать стратегические указания, рекрутер должен уметь убеждать с помощью данных и цифр и обладать достаточным знанием бизнес-операций, чтобы быть авторитетным для руководителей. Для достижения такой деловой хватки и понимания может потребоваться, чтобы некоторые "консультанты по подбору персонала" были внедрены в наиболее важные бизнес-подразделения.
Вопрос для самооценки - Обладаете ли вы навыками и опытом внутреннего консультирования, которые потребуются для выполнения стратегического задания по подбору персонала для высшего руководства?
3. Вы должны стать "обезьяной данных"
Самая определенная из всех тенденций в рекрутинге заключается в том, что эта функция переходит к модели принятия решений на основе данных. На протяжении многих лет рекрутеры выстраивали отношения с менеджерами по подбору персонала, чтобы заставить их прислушаться, но, к сожалению, многие из этих отношений были основаны исключительно на личных связях. Но слушать кого-то, потому что он вам нравится или даже потому, что вы ему доверяете, постепенно вытесняется отношениями, основанными на цифрах и "расстоянии вытянутой руки". В этой менее эмоциональной среде вы должны обосновывать каждую отдельную рекомендацию данными и влиянием на бизнес. И это нельзя игнорировать: согласно исследованию Bersin компании Deloitte, фактором, оказывающим наибольшее влияние на успех рекрутинга, являются отношения между рекрутером и менеджером по подбору персонала.
Рекрутерам не придется собирать или "управлять данными", поскольку, к счастью, ученые в области рекрутинга разработают алгоритмы и предоставят необходимые ключевые цифры. Но рекрутерам придется взять на себя роль интерпретации этих данных и превращения их в действенные рекомендации. Это означает углубленное изучение прогностической ценности алгоритмов, корреляций и сплит-тестов.
Это также означает обучение, возможно, в самой критической области - прогностических метрик и аналитики. Исторические показатели рекрутинга будут оттеснены на второй план прогнозируемыми тенденциями и траекториями. И рекрутерам придется научиться использовать эту прогностическую информацию для "предупреждения" менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях рекрутинга, пока еще есть время действовать. Области предупреждения будут включать в себя предстоящий избыток/нехватку талантов, а также определение того, когда высокоценные заранее определенные цели, "которые никогда не ищут", начнут рассматривать возможность карьерного роста. Рекрутеры должны будут влиять на менеджеров по подбору персонала с помощью данных и бизнес-аргументов до такой степени, чтобы они действовали в соответствии с большинством предоставленных "предупреждений о талантах".
Вопрос для самооценки - Приняли ли вы большие и малые данные настолько, что можете эффективно понимать и сотрудничать с учеными, изучающими данные?
4. Способность рекомендовать технологии вместо найма новых сотрудников
Не секрет, что рекрутеры и HR всегда склонялись к "найму людей". Но теперь, когда программное и аппаратное обеспечение может делать многое из того, что могут делать люди, кадровая сторона бизнеса должна начать рассматривать технологические варианты, прежде чем автоматически "нанимать людей". Это означает, что уже на этапе подачи заявки как рекрутерам, так и менеджерам по найму будет предложено просчитать, может ли технологическое решение быть более подходящим. И рекрутеры должны будут знать наиболее эффективные и объективные методы определения того, когда "наем людей" не должен быть действием по умолчанию.
Вопрос для самооценки - есть ли у вас контрольный список с объективными критериями для определения того, когда следует предпочесть технологию найму человека?
5. Навыки, связанные с обнаружением, оценкой и эффективным использованием новых технологий рекрутинга
Сейчас, когда инноваторы и передовые поставщики наконец-то обратили свое внимание на привлечение талантов, будет предложено множество новых технологий рекрутинга. К сожалению, многие из этих технологий не смогут доказать, что их продукт или услуга измеримо улучшает качество найма (т.е. производительность на рабочем месте и удержание новых сотрудников). Поэтому рекрутерам придется взять на себя новую роль, связанную с ранним выявлением и оценкой этих технологий, чтобы ваша фирма могла быть одной из первых в использовании тех из них, которые действительно работают. Рекрутерам придется разработать объективные списки критериев "покупать/не покупать" для использования при отсеивании тех технологий и услуг, которые пока не могут обеспечить измеримое улучшение качества результатов найма в вашей фирме.
Вопрос для самооценки - есть ли у вас объективный, основанный на данных контрольный список для оценки эффективности новой технологии поставщика?
6. Передовые маркетинговые навыки и подходы, которые выделяют вашу фирму
С внедрением автоматизированного интернет-сорсинга буквально "каждый сможет найти каждого", кто хоть немного желателен в качестве работника. И поскольку эти люди будут "нарасхват" практически у всех, для того, чтобы уловить хотя бы небольшой первоначальный интерес к вашей фирме, потребуются передовые маркетинговые подходы. Это означает, что маркетинг в сфере подбора персонала должен значительно повысить свои возможности и стать на один уровень с маркетингом продуктов.
Вместо того чтобы использовать нынешний неточный подход, рекрутеры должны будут проводить опросы "исследования перспектив". Эти опросы должны статистически определить для каждого семейства вакансий, как и где активные соискатели ищут работу. Кроме того, они должны определить факторы привлекательности, необходимые для того, чтобы заинтересовать как активных, так и пассивных соискателей, чтобы они добавили вашу фирму в свой шорт-лист поиска работы. Поскольку персонализированный маркетинг чрезвычайно эффективен, рекрутерам также необходимо научиться персонализировать или настраивать свои сообщения и предложения, чтобы заинтересовать каждого ключевого сотрудника с помощью индивидуального сообщения. И, наконец, руководители компаний будут ожидать от функции, основанной на данных, достижения более высоких показателей закрытия предложений. Поэтому рекрутеры должны будут уметь сначала определить, а затем выполнить "критерии принятия на работу" для каждого финалиста.
Вопрос для самооценки - знаете ли вы, как предложить персонализированный маркетинг при подборе персонала, чтобы эффективнее привлекать и нанимать лучших специалистов?
7. Понимание финансовых последствий и экономического обоснования найма
Поскольку менеджеры по найму будут знать, что рекрутинг перешел на модель принятия решений на основе данных, они больше не будут принимать от рекрутеров "рекомендации интуиции" или "давайте сделаем так же, как в прошлый раз". В каждом случае после представления данных, подтверждающих рекомендацию рекрутера, менеджеры по подбору персонала будут ожидать, что рекрутеры сделают еще один шаг вперед, то есть покажут бизнес-воздействие двух лучших вариантов. Руководители уже ожидают от всех бизнес-подразделений (включая такие накладные расходы, как HR) представления количественных показателей влияния на бизнес всех основных решений, поэтому рекрутерам придется дополнить свои аргументы, основанные на данных, преимуществами варианта №1 перед вариантом №2. Это означает, что в большинстве случаев рекрутерам придется доказывать, насколько рекомендуемые ими действия по привлечению талантов приведут к увеличению корпоративного дохода.
С увеличением количества запросов на бюджетное финансирование новых технологий руководители также будут требовать гораздо более строгих бизнес-обоснований, прежде чем инвестировать в новые технологии рекрутинга. В результате не только руководители, но и все сотрудники рекрутинга должны будут знать, как количественно оценить влияние того, что они делают, в долларах или доходах (а не только в сокращении расходов). И для каждой покупки новой технологии необходимо будет также количественно оценить прогнозируемый уровень улучшения качества найма, выявив его прямое влияние на доходы компании.
Вопрос для самооценки - Обладаете ли вы знаниями, необходимыми для построения бизнес-кейса и демонстрации влияния ваших рекомендаций по подбору персонала.
8. Навыки влияния на удержание новых сотрудников
Руководители и лидеры рекрутинга уже ожидают, что все аспекты управления талантами будут взаимосвязаны. Это означает, что старые времена "бросить новых сотрудников на стену и забыть о них" уходят в прошлое. Взаимосвязанный подход предполагает, что рекрутеры должны поддерживать изначально прочные отношения с новым сотрудником в течение как минимум трех месяцев после начала работы для максимального удержания. Поскольку у большинства рекрутеров нет навыков, связанных с удержанием, им придется их развивать, чтобы сыграть свою роль в ощутимом снижении текучести кадров. Кстати, снижение текучести новых сотрудников также поможет функции рекрутинга, поскольку не придется так быстро заполнять вакансии.
Вопрос для самооценки - Обладаете ли вы навыками, необходимыми для того, чтобы определить, какие новые сотрудники подвержены риску ухода, и какие эффективные шаги следует предпринять для минимизации их текучести?
9. Способность расставлять приоритеты и фокусировать ресурсы становится критически важной
Очень важно, чтобы функция рекрутинга "соответствовала" приоритетам, установленным руководителями. А поскольку руководители обычно придают большее значение определенным стратегическим бизнес-подразделениям и высокоэффективным ролям, рекрутинг должен научиться следовать этим приоритетам и концентрировать свои лучшие ресурсы соответствующим образом. Это означает, что рекрутеры, привыкшие сначала обслуживать самые легкие вакансии или исторически предпочитающие "относиться ко всем одинаково/справедливо", должны будут научиться принимать модель, ориентированную на рекрутинг с высокой отдачей и высокими приоритетами.
Вопрос для самооценки: структурирована ли ваша роль или отдел, и обладаете ли вы необходимым пониманием бизнеса, чтобы сосредоточиться на наиболее приоритетных подразделениях и вакансиях?
10. Способность быстро адаптироваться и учиться
Существует название для изменчивого мира, в котором мы работаем, и называется оно VUCA (изменчивость, неопределенность, сложность и неоднозначность). Лучший способ описать мир VUCA - это мир с постоянной, но труднопредсказуемой волной изменений, которые приходят из неожиданных новых областей. И поскольку никто не прогнозирует снижения волатильности в будущем, имеет смысл научиться преуспевать в этой среде. Первая черта, которая здесь необходима, - это адаптивность. Если вы адаптивны, вы научитесь ожидать постоянных перемен, и вместо того, чтобы сопротивляться им, вы будете приветствовать их, как глоток свежего воздуха. Вторая необходимая черта - быстрое самообучение. С таким набором навыков вы предполагаете, что то, что вы знаете сейчас, изменится и устареет в течение 18 месяцев. Вам нужно определить лучшие места для изучения (обычно это блоги) того, что происходит на так называемом "кровоточащем краю знаний", и всякий раз, когда новая дисциплина или навык застают вас врасплох, вы обновляете свои источники обучения, чтобы минимизировать вероятность повторения того же самого.
Вопрос для самооценки - Кажется, что другие узнают о новых технологиях и прорывах раньше вас? Если да, постарайтесь определить источники их знаний, чтобы в будущем вы могли учиться быстрее.
ОБЩИЕ МЫСЛИ
Когда вы изучаете объем новых технологий и подходов, которые разрабатывают в наши дни как корпорации, так и поставщики, это может поразить воображение. Как рекрутер, одним из вариантов может быть ожидание внедрения каждой новой технологии, прежде чем обращать на нее внимание. Однако слишком долгое ожидание может оказаться фатальным. Если у вас нет базовых навыков и знаний, необходимых для полного понимания новых технологических решений, вас могут обойти стороной и не назначить на работу. Даже если руководители отдела по подбору персонала предупредят вас о том, что вам необходимо изучить новую технологию, вероятность того, что из-за сложности многих из них время, отведенное на обучение, окажется для вас слишком коротким. Вместо этого вы должны понять, что в большинстве случаев, чтобы быть полностью уверенным в своих знаниях и навыках в области новой технологии, вы должны начать "наращивать свои навыки" за несколько месяцев до того, как компания наконец предложит ограниченное обучение, которое она может себе позволить.
Главный урок, который должны вынести большинство рекрутеров и руководителей рекрутинговых компаний, заключается в том, что в быстро меняющемся мире рекрутинга вы можете стать "динозавром рекрутинга" за месяцы, а не за годы. И лучший способ предотвратить устаревание - это разработать план приобретения необходимых навыков и знаний, чтобы оставаться впереди и быть готовым к появлению новых технологий.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
