Вы наверняка не раз слышали о том, что нанимать стоит только тех, кто вам действительно подходит, потому что любым навыкам можно научить. И это правда! Долгое время я поддерживал концепцию найма сотрудников, способных вписаться в культуру компании и обладающих правильным отношением к работе. Основав свою собственную компанию, я прежде всего ищу не великолепных программистов, а людей, готовых улыбаться, выполняя самую сложную работу, смотреть на проблемы с разных сторон и адекватно относиться к критике.
Мой опыт подсказывает, что степень соответствия кандидата можно определить по наличию особых качеств. Для того чтобы принять окончательное решени о том или ином кандидате, я каждый раз задаю себе эти вопросы:
1. Насколько решительно он настроен?
Как это определить? Работая с соискателями, я всегда даю им возможность связаться со мной после телефонного собеседования. Может, этот прием и не является универсальным, однако для меня он вполне эффективен. Мне нужны люди, которые хотят здесь работать, и я этого не скрываю. Я никогда не назначаю встречу до тех пор, пока кандидат сам со мной не свяжется.
2. Сможет ли он адаптироваться к существующей модели работы (рабочему окружению, культуре стартапа и т.д.)?
Как это определить? Для оценки способностей к адаптации мы используем инструмент, именуемый Vitru. Я знаю, что некоторые другие компании используют Gallup’s Strengthsfinder. В любом случае, необходимо проверить, как поведет себя кандидат в том случае, если вы что-нибудь перепутаете (лично я постоянно так делаю).
Разумеется, я не призываю манипулировать людьми, которые и без того чувствуют себя неловко, однако проследить за их реакцией все же стоит. Как поступит кандидат, если в приемной ему подадут не тот кофе? Как он себя поведет, если вы назначите встречу в неправильное время? Что он скажет или сделает, если в процессе беседы вас неожиданно прервут? Любая нестандартная ситуация - это лишняя возможность узнать, насколько гибок сидящий перед вами человек.
3. Умеет ли он играть в команде?
Как это определить? Вопреки расхожему мнению, не все интроверты не умеют работать в команде, поэтому вам стоит отказаться от предрассудков. После этого проведите соискателя по офису и познакомьте с другими сотрудниками.
Проследите за тем, как он будет себя вести. Запомнит ли он имена? Поднимет ли потом темы, которые могли бы заинтересовать нового члена коллектива? Далеко не все должности подразумевают милое общение с коллегами, однако вам будет полезно узнать, заметит ли кандидат других людей или сосредоточит все внимание на вас. Обычно я упоминаю несколько имен значимых сотрудников в телефонном разговоре, а затем отмечаю, всплывают ли они в последующих диалогах. И снова, я не считаю, что каждый член коллектива должен быть готов постоянно работать в команде, но, если это требуется хотя бы время от времени, неплохо было бы узнать заранее.
4. Задает ли он значимые вопросы?
Как это определить? Признаюсь, я далеко не мастер диалога. В разговорах с другими людьми я нередко замечаю, что совершенно не слушаю собеседника и задаю странные вопросы или отвечаю невпопад. Поэтому я по своему опыту знаю, как сложно изображать заинтересованность, если на самом деле диалог мне безразличен. Если кандидат просто повторяет за вами ваши же слова, но в другом порядке, он гарантированно вас не слушает.
Еще один показатель - это недостаток конкретики. Если кандидат употребляет слишком широкие термины, притормозите и попросите привести конкретные примеры. Для меня значимость вопроса определяется количеством времени, которое я трачу на обдумывание ответа. Я считаю, что кандидат, задавший значимый вопрос, не только интересуется разговором, но и мыслит гораздо глубже, чем я.
5. Готов ли он признать былые ошибки и рассказать, чему он на них научился?
Как это определить? В последнее время вопрос о недостатках звучит на каждом собеседовании. В Интернете можно найти несчетное множество советов о том, как с ним справиться, однако некоторые люди по-прежнему отвечают, что их главный недостаток - это перфекционизм.
На мой взгляд, ответ на этот вопрос позволяет судить о степени соответствия кандидата. Он винит в ошибке руководителя, коллег или родных, автомобильные пробки, отказавшую технику или нечеткие указания в руководстве по эксплуатации? Он не может рассказать о конкретной ошибке и ее последствиях? Значит, он пытается что-то скрыть или просто не может принять на себя ответственность. В любом случае, такой человек не принесет вашей команде никакой пользы.
6. Готов ли он учиться чему-то новому? Нравится ли ему подобная перспектива?
Как это определить? Присутствуют ли в резюме кандидата резкие скачки или хоть какое-то продвижение по карьерной лестнице? Описаны ли в нем интересные проекты, которые явно находятся за пределами формальных должностных обязанностей?
Обычно сотрудники, заинтересованные в получении новых знаний, активно вызываются подменивать своих коллег. (Если у вас до сих пор нет программы по наставничеству или адаптации новых сотрудников, я настоятельно рекомендую ее организовать. Доказано, что такая практика имеет значение как для новых, так и для существующих сотрудников. Например, коэффициент удержания кадров повышается на 69% для наставников и на 72% для их подопечных).
И наконец, попросите рассказать о безуспешном (или откровенно провальном) проекте, участие в котором нравилось кандидату. Такой рассказ даст четкое представление о жажде знаний, свойственной кандидату.
7. Насколько он устойчив к трудностям?
Как это определить? Сложно судить об устойчивости кандидата по итогам пары бесед, однако вы всегда можете обратиться к его профессиональной биографии, оценить рассказы об ошибках и проанализировать язык жестов.
Помните, что значение имеет лишь текущее состояние, и сравнивайте нынешние подходы с подходами пятилетней давности.
8. Может ли он продемонстрировать свои умения?
Как это определить? В промежутке между телефонным собеседованием и личной встречей мы даем кандидатам небольшие задания. Разумеется, навыки - это далеко не самая важная часть головоломки. Для работы в Red Branch Media гораздо чаще требуется умение проводить самостоятельные исследования, точно следовать указаниям и соблюдать сроки. Тем не менее, если у вас есть возможность проверить кандидата в деле, не пренебрегайте ею.
9. Стремится ли он выполнять свою работу как можно лучше?
Как это определить? Если кандидата интересуют стандартные сроки выполнения проектов, скорее всего, он привык их соблюдать. И снова, некоторые вопросы могут относиться в основном к небольшим компаниям, однако сроки существуют даже в больших корпорациях, и умение их соблюдать, безусловно, является значимым.
10. К чему он стремится?
Как это определить? Спросите: "Если бы вы могли заниматься чем угодно (в профессиональном плане), что бы это было?" Да, вряд ли кто-нибудь отказался бы весь день жевать чипсы и смотреть сериалы, но вряд ли это можно назвать профессией. Чем бы занялся ваш кандидат? Он хотел бы писать? Мастерить что-то своими руками? Строить дома? Общаться с людьми?
Познав истинную страсть человека, вы сможете определить, какая работа могла бы сделать его счастливым или, по меньшей мере, какая команда могла бы принять его в свои ряды. Доказано, что мозг человека, который мыслит позитивно, работает на 31% продуктивнее, чем у людей с негативным образом мышления. Именно поэтому стремления и желания так важны!
Для того чтобы нанять по-настоящему хороших сотрудников, необходимо оценивать не только навыки, указанные в резюме. Вам придется понять истинные стремления и мотивы действий кандидатов, а затем связать их с нуждами своей компании. Только после этого вы сможете отыскать тех, кто с радостью отдаст свои силы во имя общего блага.
Первая публикация: 2016-05-30
- Linkedin.com
Поделиться
