Проводить эти переговоры нужно с холодной головой и открытым сердцем. Опытные менеджеры всегда готовятся к таким разговорам.

1. Проверьте респондента

Вменяемый соискатель предоставит контакт того руководителя, который даст хороший отзыв. Но если позитивных рекомендаций нет, кандидаты ищут способ схитрить. В моей практике был случай, когда потенциальный сотрудник, увольняющийся с предыдущего места работы с конфликтом, предоставил для рекомендации телефон руководителя соседнего отдела. Надо ли говорить, что тот не имел к кандидату никакого отношения.

Чтобы этого избежать, убедитесь, что будущий собеседник — это именно тот, за кого вы его принимаете. Поищите информацию о нем в поисковиках и социальных сетях, чтобы подтвердить указанные соискателем должность и место работы. В любом случае это поможет больше узнать о человеке, с которым предстоит общаться.

2. Подготовьте вопросы

Цель предстоящего интервью — предугадать проблемы, которые могут возникнуть после найма сотрудника, а не послушать комплименты в его адрес. Этот факт определяет общую тональность беседы. Нужно задавать простые и прямые вопросы. Их лучше всего подготовить заранее. Вот вопросы, которые задаю я.

• Почему сотрудник покинул вашу компанию?
• Пытались ли вы его удержать?
• Чем сотрудник занимался? За что он отвечал?
• С какими обязанностями он справлялся успешно?
• Какие обязанности вызывали трудности?
• Какие обязанности ему не нравились?
• Опишите ситуации, когда у вас возникали трудности при работе с подчиненным.
• Каково ваше общее впечатление от работы с этим человеком?
• Взяли бы вы его к себе на следующее место работы?

3. Углубляйтесь в детали

Бесхитростный вопрос «Почему?» помогает прояснить детали и избежать поверхностных выводов. Докапываться до сути важно, чтобы избавиться от собственных домыслов. Посмотрите, как могут сместиться акценты:

— Почему вы решили уволить его?
— Он слишком часто опаздывал на работу.
— Опоздания были большими?
— Примерно на 15−20 минут.
— Как он это объяснял?
— Он говорил, что ему нужно высыпаться.
— Почему ему не хватало обычного времени для сна?
— Он обычно поздновато уходил с работы, плюс дорога...

4. Постройте беседу по принципу «глубинного интервью»

Подготовленные заранее вопросы — это ваши ориентиры. Вы не обязаны полностью им следовать. Если вам нужно сместить акценты, переформулировать, сменить последовательность — делайте это.

Учтите, что рекомендация — это личный опыт работы определенного руководителя и определенного подчиненного. Поэтому при обработке результатов беседы хорошо бы сделать поправку на личность начальника, а также на бизнес-процессы и корпоративную культуру компании, в которой работал потенциальный сотрудник.

Критическое отношение к полученной рекомендации помогло мне нанять одного из лучших аккаунт-менеджеров в мое предыдущее агентство. Будущая сотрудница пришла на собеседование с неутешительным вердиктом бывшего босса: «к работе с клиентами не способна». Я поговорила с автором бескомпромиссного заявления и узнала, как на самом деле обстоят дела в его агентстве. Например, у аккаунт-менеджеров не было установленных схем работы с клиентами — все обучались в ходе личных бесед с боссом. Тот же не любил «повторять по два раза».

Поэтому нельзя слепо следовать чужим рекомендациям. Постарайтесь выяснить всю правду. Мне это помогло найти мотивированного и исполнительного специалиста.

Люди меняются. Прошлый опыт способен научить многому. Иногда новые подаренные шансы окупаются сторицей. Иногда, впрочем, и не окупаются.

5. Обсуждайте критические моменты с соискателем

Попросите соискателя прокомментировать итоги рекомендационной беседы: «Ваш прошлый руководитель сказал, что вы постоянно опаздывали на работу. Как вы можете это объяснить?»

Если компетенции человека вас устраивают, но прошлый опыт вызывает опасения, включите этот пункт в условия прохождения испытательного срока: «Вы будете работать у нас только в случае, если будете вовремя приезжать на работу. При первом же опоздании мы расторгнем контракт».

Иногда руководители мстят бывшим сотрудникам. Большинство топ-менеджеров отдают себе отчет в том, что причины проблемных ситуаций многогранны: все участники конфликта так или иначе имеют отношение к его возникновению. Ответственность лежит не только на сотруднике, но и на его руководителе. Однако некоторым неуверенность, злоба и зависть не позволяют это признать. Намного проще переложить ответственность на другого, чем рассказать чужому человеку о собственных промахах и ошибках.

Постарайтесь разглядеть подобные ситуации. Неудача, постигшая соискателя на прошлом месте работы, — это не черная метка, которая смывается только кровью. Каждый имеет право на ошибку.

netology.ru/ [2]