"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 6

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ УНИВЕРСИТЕТА: АКТУАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

В статье рассматриваются методологические аспекты формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами в вузах и опыт Мордовского государственного университета в этой области.

В экономике знаний способность организации к постоянной инновационной деятельности, создающей конкурентные преимущества, базируется на непрерывном развитии системы знаний и наличии соответствующих этой системе человеческих ресурсов. Конкурентоспособность вузов как образовательно-научно-инновационных комплексов базируется на компетенциях, инициативе и предпринимательской активности профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников, вспомогательного и административного персонала. В связи с этим необходимым условием подлинной инновационной активности вузов является эффективное управление человеческими ресурсами.

Задачи менеджмента человеческих ресурсов в университетах

В качестве ключевых характеристик эффективного управления человеческими ресурсами современный менеджмент рассматривает: 1) стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании; 2) отношение к персоналу как к важнейшему ресурсу (активу) организации, источнику ее интеллектуального капитала и конкурентных преимуществ; 3) ориентацию на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации [1, с. 23]. В соответствии с принципами всеобщего менеджмента качества и международными стандартами ИСО организациям (в т. ч. учреждениям высшего профессионального образования) необходимо планировать систему управления персоналом, определять необходимый уровень компетенций сотрудников, организовывать их подбор и обучение с должной эффективностью, мотивировать персонал к качественной работе, измерять и документировать все процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами [3, с. 96].

Таким образом, управление человеческими ресурсами современного вуза как функционирующей в рыночной среде обучающейся организации должно представлять собой систему, которая позволяет активно создавать, результативно применять и распространять знания на основе развития ключевых компетенций сотрудников, повышения их производительности труда, рационального распределения их усилий между различными направлениями деятельности и обеспечения их приверженности вузу. Система формирования и развития кадрового потенциала вуза должна быть ориентирована не только на повышение научно-педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава, но и на развитие ключевых рыночных компетенций всех сотрудников. Данная система должна также учитывать, что стратегии современных университетов, построенных по предпринимательскому типу, основываются на интенсификации использования уже имеющихся человеческих ресурсов с соответствующим их материальным поощрением, а не на экстенсивном росте. Следовательно, проблемы управления персоналом вузов могут решаться только на основе стратегического и системного их видения (через разработку специальных программ развития кадрового потенциала, интегрирующих в себе различные направления кадровой, инновационной, социальной стратегии и политики учебного заведения, подкрепленные соответствующим финансовым обеспечением и организационно-управленческими механизмами).

Управление человеческими ресурсами в МГУ им. Н. П. Огарева

ГОУ ВПО "Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева" имеет значительный опыт как текущего, так и долгосрочного планирования своей деятельности: в настоящее время реализуется уже третья комплексная среднесрочная программа развития университета. Коллективом вуза была проделана большая работа по совершенствованию всех направлений деятельности, непосредственно отразившаяся на количественных и качественных показателях человеческого потенциала. Построенная в университете система управления позволяет ему формировать человеческие ресурсы и интеллектуальный капитал в структуре и объемах, достаточных для государственной аккредитации, поддерживать и наращивать при помощи человеческих активов свою конкурентоспособность. В то же время ряд проблем, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, решить не удалось. Задачами университета на ближайшие годы являются повышение эффективности аспирантуры, исследовательской активности персонала и уровня коммерциализации научно-исследовательских работ, расширение международного обмена преподавателями и аспирантами. Кроме того, по результатам самооценок в течение ряда последних лет была выявлена необходимость внедрения современной системы менеджмента персонала, повышения уровня удовлетворенности работой в вузе и создания эффективных механизмов стимулирования сотрудников в соответствии с конечными результатами работы [2, с. 4 - 16].

В настоящее время различные элементы процесса управления человеческими ресурсами (формирование и развитие кадрового потенциала в рамках образовательных процессов, подготовки кадров высшей квалификации, научных исследований) реализуются изолированно друг от друга, их планирование и контроль закреплены за разными подразделениями. Такие функции управления, как организация формирования, движения и выбытия персонала, учет человеческих ресурсов, текущее планирование и организация финансирования инвестиций в человеческий капитал, в МГУ им. Н. П. Огарева выполняют управление кадров, финансово-экономическое управление, управление бухгалтерского учета и финансового контроля, а также (в рамках своей компетенции) учебно-методическое управление и юридический отдел. Функции мониторинга удовлетворенности персонала возложены на отдел менеджмента качества образовательной деятельности. Организация развития человеческого капитала в процессе научно-исследовательской деятельности входит в обязанности управления научных исследований и управления инновационной деятельности, организация процессов подготовки кадров высшей квалификации - в обязанности управления послевузовского образования. Управление процессами повышения квалификации профессорско-преподавательского состава осуществляется в рамках общей системы дополнительного образования университета на базе факультета повышения квалификации преподавателей высших и средних специальных учебных заведений (ФПКП). Управление процессами международной интеграции и мобильности сотрудников и обучающихся осуществляет управление международных связей. Социальную поддержку коллектива университета обеспечивают отдел охраны труда и отдел социального развития [2, с. 26 - 30]. Учитывая значительные массивы информации, с которыми приходится работать каждому из подразделений, их специализация, бесспорно, дает определенные положительные результаты, но в то же время управление человеческими ресурсами теряет свою целостность. Некоторые итоги исследования сильных и слабых сторон действующей системы управления человеческими ресурсами в Мордовском государственном университете представлены в табл. 1.

Таблица 1

Сильные и слабые стороны системы управления

человеческими ресурсами МГУ им. Н. П. Огарева

Реализация стратегических приоритетов развития вуза требует как проведения институциональных изменений системы управления, так и повышения эффективности действующих подструктур на основе новых управленческих идей.

Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов вуза

В первую очередь, для совершенствования системы и процесса управления человеческими ресурсами в МГУ им. Н. П. Огарева необходимо разработать кадровую стратегию и политику университета, закрепив их в документах вуза.

Миссия университета в области управления человеческими ресурсами должна основываться на его общей миссии и требованиях международных стандартов в области управления человеческими ресурсами (ИСО, Investors in People, стандартов социальной ответственности) [5; 7]. Ее основная идея, на наш взгляд, должна заключаться в следующем.

Университет признает, что человеческие ресурсы являются ключевым ресурсом, обеспечивающим его развитие и конкурентоспособность как многопрофильного классического университета. Университет ставит перед собой цели формирования, сохранения и развития человеческого капитала сотрудников. Университет сознательно поддерживает развитие персонала на всех уровнях управления, принимая на себя обязательства создавать полное равенство возможностей для этой цели, стимулировать развитие их умений и формирование новых навыков, полезных для организации, предоставлять сотрудникам возможность карьерного роста, объективно оценивать и адекватно стимулировать их труд. Университет признает социальную ответственность как неотъемлемую ценность и атрибут социального развития, как необходимое звено в системе сохранения и развития человеческого капитала персонала, обучающихся и региона.

Кадровая политика университета должна опираться на следующие ценностные принципы:

- стратегическая направленность управления человеческими ресурсами и его интеграция в общую стратегию вуза;

- учет проблем глобализации и интернационализации высшего образования, использование зарубежного и отечественного опыта успешного управления;

- приоритетность академических ценностей перед предпринимательскими задачами;

- инновационная направленность управления человеческими ресурсами, ориентация на перспективные требования рынков образовательных услуг и технического прогресса;

- прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития человеческого капитала всех заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;

- комплексность и системность мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их финансирования;

- многообразие формируемых компетенций персонала вуза;

- мотивация персонала к постоянному саморазвитию;

- результативность и эффективность инвестиций в человеческий капитал и процессов их реализации;

- ответственность всех участников процесса управления человеческими ресурсами за эффективное исполнение закрепленных за ними функций.

Политика управления человеческими ресурсами университета должна быть активной, т. е. основываться на постоянном изучении внешней и внутренней среды деятельности вуза, регулярном мониторинге эффективности работы с персоналом.

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в университете должен быть, следовательно, ориентирован на решение следующих ключевых задач:

- совершенствование организационного и информационного обеспечения управления человеческими ресурсами и инвестиционными процессами накопления человеческого капитала;

- совершенствование процессов формирования человеческих ресурсов и развития человеческого капитала преподавателей, научных сотрудников, административного и прочего персонала университета;

- повышение мотивации и приверженности университету, производительности труда всех категорий персонала.

В соответствии с поставленными задачами в МГУ им. Н. П. Огарева необходимо:

1) разработать и документировать процесс управления человеческими ресурсами, включающий подпроцессы формирования (подготовки и привлечения) человеческих ресурсов, их развития (повышения квалификации, карьерного продвижения), социального обеспечения, организации выбытия персонала;

2) провести реорганизацию системы управления человеческими ресурсами, в т. ч.:

- скоординировать работу подразделений, участвующих в управлении человеческими ресурсами;

- создать общеуниверситетскую базу данных о компетенциях персонала;

- разработать и внедрить систему ключевых показателей результативности деятельности не только преподавателей, но и всех категорий персонала;

- организовать постоянно действующий центр мониторинга эффективности мероприятий по развитию и мотивации человеческих ресурсов.

На факультетах и в институтах с большой численностью сотрудников может быть введена должность заместителя декана/директора по персоналу, в обязанности которого войдут: формирование электронной базы данных о результатах деятельности научно-педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала; выявление конкретных потребностей в повышении квалификации, планирование и контроль повышения квалификации преподавателей, методистов, лаборантов; выполнение функций председателя или секретаря аттестационной комиссии факультета/института; формирование базы данных о социальном положении работников (совместно с профбюро), подготовка предложений для ученого совета факультета/института по социальной поддержке и кадровым продвижениям персонала (совместно с заведующими кафедрами, председателем профбюро факультета); анкетирование персонала с целью мониторинга его удовлетворенности программами повышения квалификации, кадровой и социальной политикой факультета/института и университета в целом; подготовка предложений по совершенствованию управления персоналом.

Для обеспечения целевой направленности процессов накопления кадрового потенциала университета, во-первых, необходимо комплексное развитие компетенций научно-педагогических работников по трем основным видам деятельности: образовательной, научно-технической и инновационной [4]. Поэтому предлагаем создать в вузе гибкую интегрированную систему повышения квалификации (ГИСПК), в которой будут органично сочетаться и адаптироваться к конкретным задачам развития человеческого капитала различные направления и программы обучения и повышения квалификации преподавателей и научных сотрудников. Институциональной основой ГИСПК могут служить научно-образовательные центры по техническим, естественным и гуманитарным наукам, а также временные научно-образовательные группы на базе ведущих научных школ. Используя возможности ГИСПК, университет сможет организовать реализацию специализированных программ повышения квалификации по иностранному языку (в соответствии с педагогической и научной специализацией), активизировать стажировки преподавателей, докторантов и аспирантов в ведущих научных и университетских центрах, на предприятиях и в организациях Республики Мордовия и РФ, за рубежом. При подготовке планов повышения квалификации для профессорско-преподавательского состава необходимо ориентироваться на содержание личного файла (или портфолио) конкретного преподавателя (базу данных о педагогической и научной специализации, исследовательской и публикационной активности, повышении квалификации, административном опыте).

Во-вторых, развитию компетенций преподавателей и повышению эффективности подготовки кадров высшей квалификации в университете будут, на наш взгляд, способствовать такие мероприятия, как:

1) организация института стажеров для подготовки к обучению в аспирантуре и докторантуре (с возможностью сдачи кандидатского минимума);

2) организация исследовательских коллективов аспирантов и студентов на базе ведущих научных школ, выпускающих кафедр или научно-исследовательских институтов;

3) создание и поддержка ресурсов "Электронный центр (факультет) повышения квалификации персонала университета" и "Электронная аспирантура и докторантура" (включая новостную страницу, размещение форм и регламентов для общего доступа, электронный документооборот с управлением послевузовского образования, дистанционное электронное обучение, применяющееся на подготовительных курсах в аспирантуру и для подготовки к сдаче кандидатских экзаменов) [6].

В-третьих, значительное влияние на конкурентоспособность современных исследовательских университетов оказывают компетенции менеджеров и работников технических служб. Учитывая это обстоятельство, в университете назрела необходимость организации курсов и программ повышения квалификации административного и хозяйственного персонала, в т. ч. с использованием возможностей дистанционного обучения (с подготовкой электронных учебников и пособий, а также мониторингом эффективности каждой программы повышения квалификации). Система обучения должна быть построена по модульному принципу с несколькими уровнями сложности, предусматривая возможность изучения программы в полном объеме или выбора нескольких наиболее важных для конкретного лица курсов.

В-четвертых, повысить эффективность мероприятий по развитию интеллектуального и человеческого потенциала вуза позволят разработка и реализация программы формирования кадрового резерва в университете.

Стимулирование персонала к участию в исследовательской и инновационной деятельности университета невозможно без совершенствования системы мотивации различных категорий сотрудников. В частности, необходимо ориентировать систему оплаты труда преподавателей и других категорий персонала на достижение стратегических целей МГУ им. Н. П. Огарева, привязать оплату труда каждого сотрудника к выполнению ключевых показателей результативности (КПР) данной категории персонала или данного подразделения. Выполнение сотрудником КПР должно также стать основанием для его участия в социальных программах вуза. Процедуры стимулирования персонала за выполнение КПР через участие в социальных программах должны быть документированы и доступны персоналу на сайте университета.

Реализация перечисленных мероприятий позволит:

- обеспечить комплексность и стратегическую направленность управления человеческими ресурсами, повысить его эффективность на основе интеграции процессов формирования, сохранения и развития человеческого капитала в систему менеджмента качества вуза;

- более рационально распределять финансовые ресурсы, инвестируемые в формирование и развитие человеческого капитала, по направлениям инвестирования и структурным подразделениям организации;

- улучшить профессионально-квалификационную и возрастную структуру человеческих ресурсов, в частности оптимизировать соотношение основного и вспомогательного персонала, обеспечить комплексное развитие компетенций научно-педагогических работников (рост удельного веса преподавателей, имеющих ученую степень, читающих курсы на иностранном языке; увеличение доли аспирантов и научных сотрудников, имеющих опыт работы или прошедших стажировки в ведущих мировых научных и университетских центрах, на предприятиях), повышение квалификации прочих категорий персонала, омоложение кадрового состава участников научно-исследовательской деятельности;

- активизировать научно-исследовательскую работу преподавателей, студентов и аспирантов;

- повысить результативность и качество образовательной, научной и других основных видов деятельности университета, а также качество администрирования в вузе;

- сократить масштабы вынужденного высвобождения персонала и повысить удовлетворенность сотрудников работой в вузе за счет обоснованного планирования и организации альтернативных рабочих мест взамен сокращаемых, своевременной переподготовки персонала и повышения эффективности социальных программ.

Библиография

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. 8-е изд. Спб.: Питер, 2004. 832 с.

2. Летопись Мордовского университета: Ежегодник. 2008 / Сост. И. Е. Поверинов, Р. Н. Бусарова, Р. И. Панкова, О. А. Сурдейкина; под ред. проф. Н. П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009. 444 с.

3. Менеджмент качества в вузе / Под ред. Ю. П. Похолкова и А. И. Чучалина. М.: Логос, 2005. 208 с.

4. Микоян Т. Международный стандарт investors in people. [Электронный ресурс]. Режим доступа: Goodjob. Ru/hr/article/view. Action? Id=66.

5. Мищенко С., Мищенко С., Дворецкий С., Таров В. Гинос: управление подготовкой преподавателя технического вуза // Высш. образование в России. 2008. N 5. С. 42 - 48.

6. Поддубный А., Поддубный А., Собко Е. Социальное партнерство и социальная ответственность как факторы, обеспечивающие конкурентоспособность вуза // Проблемы теории и практики упр. 2009. N 9. С. 84 - 92.

7. Пучкова А. П., Дворяшина В. П. Направления совершенствования деятельности аспирантуры с применением информационных технологий на примере аспирантуры МЭСИ // Открытое образование. 2008. N 5. С. 74 - 84.

Н. Гуськова

Д. э. н.,

профессор,

декан

экономического факультета,

зав. кафедрой

менеджмента

Мордовского государственного

университета им. Н. П.Огарева

И. Краковская

К. э. н.,

доцент

кафедры экономики

и логистики

Мордовского государственного

университета им. Н. П.Огарева

Подписано в печать

22.05.2010