HR-Portal
Опубликовано на HR-Portal (https://hr-portal.ru)

Главная > 5 ключевых механизмов командной работы от Google, или Еще раз о вовлеченности

5 ключевых механизмов командной работы от Google, или Еще раз о вовлеченности [1]

Опубликовано 2021-01-13 09:18 пользователем Журнал HR-Portal

В начале нового тысячелетия компания Google была лишь очередным стартапом, который в тщетной погоне за совершенством принимал в свои ряды только выпускников из университетов Лиги плюща с наивысшими средними баллами.

Тем не менее, подобная стратегия оказалась проигрышной, т.к. для построения успешной команды нужно нечто большее.

“Мы были уверены в том, что нам удалось найти сотрудников с идеальной комбинацией личных и профессиональных качеств, которые позволили бы достичь успеха”, - вспоминает Джулия Розовски, аналитик отдела кадров Google. - "Как мы ошибались! Состав команды играет куда меньшую роль, чем взаимодействие между ее членами и оценка вклада каждого из них".

Спустя десятилетие Google стала одной из крупнейших компаний в мире, способной создавать, исследовать и анализировать свою рабочую культуру с целью достичь непревзойденных результатов.

Это породило обманчиво простой вопрос - "А что нужно для создания успешной команды?" В попытках найти ответ был создан проект re:Work - "мозговой центр" компании, призванный измерить успех каждого отдельно взятого сотрудника и использовать полученные данные для создания атмосферы, способствующей всеобщему развитию и процветанию.

Распространение информации

[2]

Google всегда стремилась делиться с другими компаниями своими стратегиями вовлечения сотрудников в рабочий процесс. Она даже выпустила книгу Work Rules! ("Работа рулит!") [3], в деталях рассматривающую управленческие решения, которые привели к созданию существующей культуры.

Эта культура была частично сформирована в процессе определения степени успешности функционирования команд. В течение двух лет компания опросила более 200 сотрудников и представила общественности пять ключевых механизмов командной работы: 

  1. Психологическая защищенность. Члены команды не боятся рисковать и открываться своим коллегам.
  2. Надежность. Члены команды в срок выполняют проекты, а качество их работы соответствует высочайшим стандартам.
  3. Структурированность и прозрачность. У каждого члена команды есть своя роль, планы и цели.
  4. Значимость. Для каждого члена команды работа имеет особое значение.
  5. Влияние. Каждый член команды чувствует, что его работа важна и на что-то влияет.

В Google быстро поняли, что личные качества, необходимые для срабатывания этих механизмов, сложно выявить на стадии отбора резюме или собеседования с кандидатами. Несмотря на то, что резюме многое говорит о соискателе, Розовски утверждает, что главное - это то, как он общается и взаимодействует с другими людьми в непринужденной обстановке.

Рекрутинговая стратегия

По результатам исследования Google изменила рекрутинговую стратегию, сосредоточившись на качествах, которые способствовали срабатыванию механизмов командной работы. В книге "Работа рулит!"  вице-президент по персоналу Google Ласло Бок поясняет, что акцент был сделан на ярких личностях, демонстрировавших "упорство и способность преодолевать трудности". При этом компания почти полностью перестала обращать внимание на уровень образованности и опыт соискателей.

Этот подход позволил справиться с распространенной в Кремниевой долине проблемой недостаточного разнообразия рабочей силы.

Вследствие ранней элитарной политики в компании со штатом более 60000 специалистов по-прежнему насчитывается 70% сотрудников мужского пола и 60% сотрудников с белой кожей, что позволяет сделать вывод о нарушении пропорций.

Сделав акцент на личности, а не на строках в резюме, можно избавиться от некоторых социальных предрассудков.

Еще раз о вовлеченности

Пять ключевых механизмов командной работы от Google тесно связаны с основными принципами вовлечения сотрудников в рабочий процесс.

Работодателю требуется, чтобы сотрудники имели четкое представление о его ожиданиях. Кроме того, работа должна представлять для них личный интерес и высокую ценность. В результате в компании зарождается коллектив, члены которого готовы к риску ради общего блага. И в действительности, лучшие продукты от Google (например, Gmail) стали результатом сторонних проектов, работа над которыми велась в периоды простоя.

Когда Google говорит о том, чего хотят сотрудники, пожалуй, к этому стоит прислушаться.

Эта компания потратила огромное количество времени и ресурсов, чтобы понять истинную мотивацию своего персонала, а пять ключевых механизмов командной работы совершенно точно описывают необходимые условия для создания успешной команды.

А общий успех означает успех каждого в отдельности.

Первая публикация: 2016-02-26

Рубрика: 
  • Мотивация [4]
Ключевые слова: 
  • Вовлеченность персонала [5]
  • Командообразование [6]
  • групповая динамика [7]
Источник: 
  • Eremedia.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
© 2004-2015, HR-Portal: Сообщество HR-Профессионалов

Источник:https://hr-portal.ru/story/5-klyuchevyh-mehanizmov-komandnoy-raboty-ot-google-ili-eshche-raz-o-vovlechennosti

Ссылки
[1] https://hr-portal.ru/story/5-klyuchevyh-mehanizmov-komandnoy-raboty-ot-google-ili-eshche-raz-o-vovlechennosti [2] https://hr-portal.ru/files/mini/5_klyuchevyh_mehanizmov_komandnoy_raboty_ot_google_ili_eshche_raz_o_vovlechennosti.jpg [3] https://www.workrules.net/ [4] https://hr-portal.ru/rubric/motivaciya-stimulirovanie-i-oplata-truda [5] https://hr-portal.ru/tags/vovlechennost-personala [6] https://hr-portal.ru/tags/komandoobrazovanie [7] https://hr-portal.ru/tags/gruppovaya-dinamika