К сожалению, существует множество барьеров, ограничивающих возможности трудоустройства женщин-специалистов.
Фирмам следует использовать опросы предыдущих кандидатов или нанимателей-женщин и данные о качестве найма, чтобы определить, какие факторы неоправданно ограничивают наем женщин в их фирмах.
К барьерам, которые часто оказывают наибольшее негативное влияние, относятся:
1. Описание вакансий, которые "слишком ориентированы на мужчин", отталкивают женщин. Такая простая вещь, как описание вакансии, может стать барьером, мешающим женщинам-профессионалам подать заявку. Поскольку большинство менеджеров по подбору персонала на профессиональные должности - мужчины, в объявлениях о вакансиях и описаниях должностей, составленных ими, используются слова, ориентированные на мужчин. И некоторые женщины сообщают, что воспринимают эти слова как признак того, что работа предназначена именно для мужчин. Некоторые женщины даже могут быть обескуражены типичными фразами, такими как "много работать и много играть", потому что семейные обязанности могут ограничивать их возможности делать и то, и другое.
Действия: Привлекать женщин к составлению описаний вакансий и затем предварительно проверять их на "мужскую предвзятость".
2. Процедура отбора резюме может преждевременно отсеять квалифицированных женщин. Наиболее очевидное предубеждение возникает, когда рекрутеры или менеджеры по найму делают предположения и используют стереотипы, когда видят, что резюме составлено женщиной. Негативное предубеждение может начаться практически сразу, как только они увидят женское имя, но оно может возникнуть и потому, что резюме женщин часто представлены в более "мягком" стиле и формате. Даже "поиск по ключевым словам" может быть предвзятым по отношению к женщинам, если выбранные ключевые слова склоняются к терминологии, которую в основном используют мужчины. И, наконец, их резюме могут быть отклонены, потому что часть опыта работы, который есть у женщин, происходит вне корпоративной среды. Этот "мягкий", некорпоративный опыт может быть не принят во внимание, даже если были использованы те же навыки и достигнуты те же результаты.
Действие: Привлекать женщин к первоначальному отбору резюме, следить за тем, чтобы выявляемые ключевые слова не были ориентированы на мужчин, и требовать повторного отбора "почти квалифицированных" женщин, которые были отклонены.
3. Процесс собеседования может быть предвзятым по отношению к женщинам. Большинство собеседований проводится лицом к лицу, поэтому все сразу знают, что собеседование проводится с женщиной. Если собеседование проводят и оценивают в основном мужчины, это может показать женщинам, что в данной фирме преобладают мужчины, что может заставить их преждевременно отказаться от участия в собеседовании.
Уникальное поведение и язык тела женщин, наблюдаемые мужчинами во время собеседования, могут привести к тому, что женщины получат значительно более низкие оценки за собеседование, даже если они дали ответы такого же качества, как и кандидаты-мужчины. Также нередко интервьюеры задают женщинам совершенно другие вопросы, чем мужчинам. Важно отметить, что исследования показали, что женщины-профессионалы меньше хвастаются собой и своими достижениями во время интервью.
И, наконец, из-за семейных проблем женщины могут быть менее доступны для необходимого количества многочисленных интервью, что может привести к их отсеву из процесса найма.
Действие: Проводите телефонные интервью, чтобы было сложнее определить пол интервьюируемого. Также рассмотрите возможность проведения "анкетных интервью", когда опрашиваемые анонимно дают ответы в письменном виде. И наконец, записывайте интервью на видео, чтобы их можно было просмотреть еще раз и определить, не была ли допущена ошибка.
4. Почти все фирмы проводят своего рода оценку для определения того, что называется "подходом" (т.е. подходят ли они остальным сотрудникам). Оценка соответствия, скорее всего, отсеет женщин, новаторов, разнообразных людей, потому что они "ведут себя иначе", чем средний (мужской) сотрудник.
Действие: Просто отложите оценку соответствия до самого конца процесса найма или обеспечьте участие женщин в оценке соответствия.
5. Стандартные предложения редко отвечают уникальным потребностям женщин. Большинство фирм не могут определить "критерии принятия работы", которым должны соответствовать профессиональные женщины, прежде чем они примут предложение. Если вы не удовлетворите в предложении все потребности женщин-профессионалов, они просто останутся на своих местах. Это становится проблемой, потому что стандартное предложение, несомненно, составлено с учетом потребностей среднестатистических мужчин-профессионалов. Отсутствие персонализации предложений приведет к увеличению процента отказов от предложений, сделанных женщинам.
Действие: Прежде чем сделать предложение, спросите финалистов, что им конкретно нужно, чтобы сказать "да". Для самых желанных кандидатов будьте готовы адаптировать вакансию под их критерии принятия работы.
Джон Салливан более 26 лет является профессором менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско. Его специализация - стратегия управления персоналом и разработка систем и инструментов управления персоналом для компаний из списка Fortune 200.
Следите за ним на сайте.
&
- drjohnsullivan.com
Поделиться
