Как показало исследование Antal Russia, при появлении вакантной позиции, большинство работодателей (69%) отдают приоритет внутренним кандидатам. Причем в компаниях с развитой системой преемственности сотрудники в приоритете перед внешними кандидатами еще чаще – в 84% случаев.
«Преимущества планирования преемственности и развития сотрудников внутри компании очевидны. Помимо экономии средств и времени на подборе и адаптации новых сотрудников, работа с внутренними кандидатами позволяет обеспечить человеческими ресурсами компанию, сохранить опыт, знания и наработки внутри компании, и что самое важное, мотивировать сотрудников, наглядно показывая возможности карьерного роста» – говорит менеджер Antal Russia Екатерина Третьякова.
На сегодняшний день планированием преемственности занимается практически каждая вторая компания. При этом 25% работодателей уже давно занимаются этим вопросом, а 35% компаний-участников исследования только начали развивать работу с преемниками, а 28% хоть пока и не имеют системы планирования преемственности, но задумываются о её необходимости.
Чаще всего компании предпочитают заполнять внутренними кандидатами позиции, связанные с основным бизнесом компании, в которых важно понимание специфики внутренних процессов и адаптация внешних кандидатов занимает много времени (чаще всего от полугода до полутора лет). Например, для промышленных компаний это могут быть позиции, связанные с производством (инженеры и технические специалисты), для компаний, предоставляющих услуги в области ИТ, это менеджеры по продажам, хорошо знающие специфику продукта, для логистических компаний это менеджеры по продажам и перевозкам.
«Большинство компаний, в которых уже существует развитая система планирования преемственности, не всегда отдают предпочтение внутренним кандидатам. Бизнес всегда желает найти лучших, не важно будут они выращены в компании или придут с внешнего рынка. Однако когда компания начинает поиск сотрудника на освободившуюся позицию, она публикует вакансию на внутренних ресурсах, для того, чтобы сотрудники компании могли откликнуться. Время ожидания откликов может составлять от одного дня до двух недель. Если компания не находит внутри требуемый профиль кандидата, то начинает искать на внешнем рынке» – добавляет Екатерина Третьякова, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia.
По данным исследования всего компании предпочтут обратиться на внешний рынок с следующих ситуациях:
• Нужны специалисты, обладающие экспертизой, которой нет в компании, когда компания открывает новое направление бизнеса;
• Нужны кандидаты, обладающие определенным набором специализированных знаний (финансы, HR, иногда закупки) и растить их внутри нет особого смысла;
• Компания не успела вырастить преемников на какие-то должности или их вырастить невозможно (например, если есть большой разрыв по сложности выполняемых работ между начальником отдела и исполнителями или слишком малочисленные команды).
• Нужна «свежая кровь» и новое видение для развития существующих или новых направлений бизнеса (для топ-менеджеров);
Однако плюсы внутреннего резерва часто перевешивают ценность свежих идей, особенно, когда речь идет о высшем руководстве. Только 30% компаний чаще нанимают менеджеров со стороны, большинство же стараются искать подходящих кандидатов внутри (47% иногда нанимают внешних кандидатов, а 22% делают это крайне редко).
*Основная часть исследования подготовлена по результатам глубинных интервью проведенных с директорами по персоналу 33-х компаний из 12 отраслей. Исследование проводилось с 5 сентября по 28 октября. Дополнительно к основному исследованию в период с 7 по 13 сентября 2016 года был проведен онлайн блиц-опрос 193 российских и международных компании из 16 секторов экономики.
Поделиться
