Выход на работу после декрета и изменение должности

Nesterova- | 05.11.2015 11:50
Аватар пользователя Nesterova-

Добрый день. За время нахождения в до, организация решила внести новшества,изменила название и структуру отдела. Сотрудники подписывали соглашения. Моя должность была оставлена в старой структуре,никаких соглашений мне не было вручено,тк я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком. Сейчас узнаю,что в новую структуру на "мою" позицию (только она называется иначе),принят сотрудник на постоянной основе. Какие мои права при выходе из отпуска?

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Nesterova-

По всей видимости,никто не может дать вразумительный ответ,защищая своих коллег

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Ваши права - выйти на работу на прежнюю должность. До якобы заменяющей вашу должности и работающего на ней человека вам нет никакого дела.

защищая своих коллег

Ваши представления о корпоративной этике сильно преувеличены.

 

Аватар пользователя Nesterova-

Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение. Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение.

Обычное дело.

 

Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут

Да, будете получать средний заработок ни за что. В чем проблема?

 

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Если Вашу трудовую функцию кто-то уже выполняет, то после уведомления Вас о сокращении возможен ни один, а три варианта действий. Первый-это тот о котором предполагаете Вы-сидеть два месяца ничего не делая и получая заработную плату. Но, будь я на месте работодателя, такой вариант не применила бы, ведь в этом случае работодатель нарушит ст.22 ТК РФ, по которой он обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. При поступлении от Вас жалобы в ГИТ, его накажут. Второй вариант - работодатель при наличии Вашего письменного согласия может воспользоваться ст.180 ТК РФ-расторгнуть трудовой договор с Вами до истечения срока, выплатив Вам, кроме предусмотренного пособия по ст.178 ТК РФ, зарплату за 2 месяца (в этом случае зарплату получите, а сидеть на работе не будете). Третий вариант-работодатель предоставит Вам Вашу работу "пополам" с новым работником. Интересно, какой из трех вариантов больше всего устраивает Вас (не считая четвертого, - остаться на своем рабочем месте)?

Аватар пользователя Valeratal

Странно, зачем работнику без дела сидеть 2 месяца

Найдут наверняка какую-нибудь работу

Аватар пользователя Мазухина_Анна

А что, работник обязан переводиться на эту "какую-нибудь работу"? То ли дело сидеть на стуле и отдыхать, получая средний.
 

Аватар пользователя Nesterova-

Добрый день. Вариант нахождения "на стуле" на рабочем месте для меня не интересен,это время лучше тогда потратить на поиск новой работы, и согласиться на вариант"по соглашению" сторон. Работодатель не может предложить каких-либо вакансий,однако сокращение можно смело обжаловать в суде,тк оно незаконно,в связи с тем,что иной сотрудник остаётся на рабочем месте.

Да,для меня интересен вариант -работать на своём прежнем месте,тк свою работу я ценю и очень много сил было вложено в развитие отдела. Тк данный вариант работодатель не рассматривает,тогда выбираю вариант"по соглашению".

При варианте"по соглашению" возникает следующая ситуация: при увольнении по соглашению сторон,денежные выплаты ,согласно письму Минфина ,не облагаются НДФЛ,но работодатель почему то считает ,что это не так.

поправьте меня пожалуйста,если я ошибаюсь

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Про правила удержания налогов, к сожалению, знаний у меня почти нет. Может быть другие участники разговора помогут. Но совет ещё один есть - если отталкиваться от противного, то пусть работодатель увеличит Вам "откупную" сумму при увольнении по оглашению сторон на столько, чтобы Вы не почувствовали "убытки" при обложении НДФЛ.

Аватар пользователя Надежда_Л

На ваш основной вопрос коллеги выше ответили, что касается компенсаций, то не касаясь письма минфина, можно сначала заглянуть в налоговый кодекс.А именно, п 3. ст. 217:

"...Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

3) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

...увольнением работников, за исключением:

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ)

компенсации за неиспользованный отпуск;

(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)

суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)"

А о письме Мин фина, это вы о документе от 27 марта 2013 г. N 03-04-06/9665, как я понимаю?

Там как раз и сказано, что  "...любые выплаты, производимые физическим лицам при их увольнении (такие как компенсации, выходные пособия, среднемесячный заработок на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка... Суммы превышения трехкратного размера среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке."

Таким образом, в Вашем случае удержание с компенсации за отпуск правомерно, удержание с компенсации правомерно с сумы превышающей трехкратны размер  среднего месячного заработка.

Я не бухгалтер,может здесь есть кто-то,кто лучше растолкует положения налогового законодательства, но прямо из кодекса следует именно то,что я написала выше.

Аватар пользователя jm_cher

Добрый день!

Ситуация у меня почти такая же. При досрочном выходе из декрета сообщают, что руководство изменилось и структура изменилась (знаю от сотрудников,что по факту функционал, которым я занималась, просто создан заново с небольшими изменениями в формлировках).

Предлагаемый вариант по соглашению меня не устраивает из-за размера предлагаемой компенсации; Переводиться на другую должность тоже не рассматриваю, т.к. должности аналогичной моей  не предлагают; Процедура сокращения не имеет место быть, т.к. ребенку еще не испролнилось 3 года;  Сидеть и ничего не делать тоже не дадут, будут заваливать работой и устанавливать сжатые\возможно невыполнимые сроки.

В связи с описанной ситуацией возникают вопросы:

1. насколько правомерны такие структурные изменения, когда оставляют должность одного начальника управления (т.к. позиция декретная) без подчиненных, причем подчиненных переводят во вновь созданное управление с тем же функционалом. Есть ли какие-то пути признания структурных изменений фиктивными. (обращение в инспекцию по труду и пр)

2. Какова вероятность доведения ситуации до увольнения по п.5 ст.81 при несоблюдении сроков выполнения поставленных задач (опаздания и прогулы во внимания не берем, пунктуальность превыше всего!)? Каковы действия сотрудника должны быть при таком поведении работодателя? (например, в ответ на поставленные сроки аргументировать их невозможность). Задачи со сроками, направленные сотруднику по e-mail, вообще имеют свой вес? или чтобы фиксировать неисполнение/недолжное исполнение трудовых обязанностей эти задачи тогда должны быть четко прописаны в должностной инструкции или приказах? 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

насколько правомерны такие структурные изменения, когда оставляют должность одного начальника управления (т.к. позиция декретная) без подчиненных, причем подчиненных переводят во вновь созданное управление с тем же функционалом.

Закон не запрещает. Формирование структуры организации - личное дело работодателя. Если изменения не фиктивные - криминала нет.

 

Какова вероятность доведения ситуации до увольнения по п.5 ст.81 при несоблюдении сроков выполнения поставленных задач 

При неоднократности - высокая.