Выход на работу после декрета и изменение должности
Nesterova-
| 05.11.2015 11:50
Добрый день. За время нахождения в до, организация решила внести новшества,изменила название и структуру отдела. Сотрудники подписывали соглашения. Моя должность была оставлена в старой структуре,никаких соглашений мне не было вручено,тк я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком. Сейчас узнаю,что в новую структуру на "мою" позицию (только она называется иначе),принят сотрудник на постоянной основе. Какие мои права при выходе из отпуска?
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
По всей видимости,никто не может дать вразумительный ответ,защищая своих коллег
Ваши права - выйти на работу на прежнюю должность. До якобы заменяющей вашу должности и работающего на ней человека вам нет никакого дела.
защищая своих коллег
Ваши представления о корпоративной этике сильно преувеличены.
Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение. Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут
Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение.
Обычное дело.
Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут
Да, будете получать средний заработок ни за что. В чем проблема?
Если Вашу трудовую функцию кто-то уже выполняет, то после уведомления Вас о сокращении возможен ни один, а три варианта действий. Первый-это тот о котором предполагаете Вы-сидеть два месяца ничего не делая и получая заработную плату. Но, будь я на месте работодателя, такой вариант не применила бы, ведь в этом случае работодатель нарушит ст.22 ТК РФ, по которой он обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. При поступлении от Вас жалобы в ГИТ, его накажут. Второй вариант - работодатель при наличии Вашего письменного согласия может воспользоваться ст.180 ТК РФ-расторгнуть трудовой договор с Вами до истечения срока, выплатив Вам, кроме предусмотренного пособия по ст.178 ТК РФ, зарплату за 2 месяца (в этом случае зарплату получите, а сидеть на работе не будете). Третий вариант-работодатель предоставит Вам Вашу работу "пополам" с новым работником. Интересно, какой из трех вариантов больше всего устраивает Вас (не считая четвертого, - остаться на своем рабочем месте)?
Странно, зачем работнику без дела сидеть 2 месяца
Найдут наверняка какую-нибудь работу
А что, работник обязан переводиться на эту "какую-нибудь работу"? То ли дело сидеть на стуле и отдыхать, получая средний.
Добрый день. Вариант нахождения "на стуле" на рабочем месте для меня не интересен,это время лучше тогда потратить на поиск новой работы, и согласиться на вариант"по соглашению" сторон. Работодатель не может предложить каких-либо вакансий,однако сокращение можно смело обжаловать в суде,тк оно незаконно,в связи с тем,что иной сотрудник остаётся на рабочем месте.
Да,для меня интересен вариант -работать на своём прежнем месте,тк свою работу я ценю и очень много сил было вложено в развитие отдела. Тк данный вариант работодатель не рассматривает,тогда выбираю вариант"по соглашению".
При варианте"по соглашению" возникает следующая ситуация: при увольнении по соглашению сторон,денежные выплаты ,согласно письму Минфина ,не облагаются НДФЛ,но работодатель почему то считает ,что это не так.
поправьте меня пожалуйста,если я ошибаюсь
Про правила удержания налогов, к сожалению, знаний у меня почти нет. Может быть другие участники разговора помогут. Но совет ещё один есть - если отталкиваться от противного, то пусть работодатель увеличит Вам "откупную" сумму при увольнении по оглашению сторон на столько, чтобы Вы не почувствовали "убытки" при обложении НДФЛ.
На ваш основной вопрос коллеги выше ответили, что касается компенсаций, то не касаясь письма минфина, можно сначала заглянуть в налоговый кодекс.А именно, п 3. ст. 217:
"...Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:
3) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:
...увольнением работников, за исключением:
(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ)
компенсации за неиспользованный отпуск;
(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)
суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)"
А о письме Мин фина, это вы о документе от 27 марта 2013 г. N 03-04-06/9665, как я понимаю?
Там как раз и сказано, что "...любые выплаты, производимые физическим лицам при их увольнении (такие как компенсации, выходные пособия, среднемесячный заработок на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка... Суммы превышения трехкратного размера среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке."
Таким образом, в Вашем случае удержание с компенсации за отпуск правомерно, удержание с компенсации правомерно с сумы превышающей трехкратны размер среднего месячного заработка.
Я не бухгалтер,может здесь есть кто-то,кто лучше растолкует положения налогового законодательства, но прямо из кодекса следует именно то,что я написала выше.
Добрый день!
Ситуация у меня почти такая же. При досрочном выходе из декрета сообщают, что руководство изменилось и структура изменилась (знаю от сотрудников,что по факту функционал, которым я занималась, просто создан заново с небольшими изменениями в формлировках).
Предлагаемый вариант по соглашению меня не устраивает из-за размера предлагаемой компенсации; Переводиться на другую должность тоже не рассматриваю, т.к. должности аналогичной моей не предлагают; Процедура сокращения не имеет место быть, т.к. ребенку еще не испролнилось 3 года; Сидеть и ничего не делать тоже не дадут, будут заваливать работой и устанавливать сжатые\возможно невыполнимые сроки.
В связи с описанной ситуацией возникают вопросы:
1. насколько правомерны такие структурные изменения, когда оставляют должность одного начальника управления (т.к. позиция декретная) без подчиненных, причем подчиненных переводят во вновь созданное управление с тем же функционалом. Есть ли какие-то пути признания структурных изменений фиктивными. (обращение в инспекцию по труду и пр)
2. Какова вероятность доведения ситуации до увольнения по п.5 ст.81 при несоблюдении сроков выполнения поставленных задач (опаздания и прогулы во внимания не берем, пунктуальность превыше всего!)? Каковы действия сотрудника должны быть при таком поведении работодателя? (например, в ответ на поставленные сроки аргументировать их невозможность). Задачи со сроками, направленные сотруднику по e-mail, вообще имеют свой вес? или чтобы фиксировать неисполнение/недолжное исполнение трудовых обязанностей эти задачи тогда должны быть четко прописаны в должностной инструкции или приказах?
насколько правомерны такие структурные изменения, когда оставляют должность одного начальника управления (т.к. позиция декретная) без подчиненных, причем подчиненных переводят во вновь созданное управление с тем же функционалом.
Закон не запрещает. Формирование структуры организации - личное дело работодателя. Если изменения не фиктивные - криминала нет.
Какова вероятность доведения ситуации до увольнения по п.5 ст.81 при несоблюдении сроков выполнения поставленных задач
При неоднократности - высокая.