Вопрос по собеседованиям!

Этапы набора персонала:
1. Подготовка ЗАЯВКИ на подбор персонала, в которой обычно указываются:
• число необходимых специалистов
• должностные обязанности
• требования к кандидатам (= модели компетенций = ценности) условия работы
• заработная плата…
Заявка разрабатывается руководителем отдела; при необходимости, привлекаются другие специалисты (например, менеджер по персоналу – для разработки моделей - компетенций, специалист по бизнес процессам – для разработки должностных обязанностей, экономист – для установления размера заработной платы).Заполненная заявка передается менеджеру по персоналу.

2. ПРИВЛЕЧЕНИЕ кандидатов на вакантную должность:
2 вида источников привлечения кандидатов:
а)внешние источники:
• информация на портале и сайте Компании
• реклама в СМИ
• размещение вакансии в Интернете (сайты job.ru, superjob.ru, работа.ru, job.list.ru; форумы; система «Мой круг»…)
• размещение вакансии на «бирже труда»
• размещение вакансии в кадровых агентствах города
• взаимодействие с учебными заведениями
• расклейка объявлений
• ярмарки вакансий
б) внутренние источники:
• внутренняя ротация
• внутренний конкурс
• совмещение профессий
• лизинг (временное привлечение извне высококвалифицированных специалистов для решения срочных проблем)
• личные, дружеские контакты
Оба вида источников имеют свои преимущества недостатки.
Использование внутренних источников повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства.
Внешние источники полностью удовлетворяют потребность в кадрах, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
Набор персонала из тех или иных источников определяется целями и задачами, стоящими перед Компанией, финансовыми возможностями, квалификацией HR менеджера.
Для информации: в настоящее время в России управленческих кадров набирается до 40% из внешних источников и порядка 60% - из внутренних.

3. СБОР СВЕДЕНИЙ о кандидатах: менеджер по персоналу производит первичную фильтрацию звонков, анкет и резюме.
При встрече происходит предварительная отборочная беседа, цель которой – оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид, уровень образования, определяющие личные качества..

4. ПЕРВИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ –
Assessment Center*. Анализ анкетных данных, анализ документов. HR соотносит требования к вакансии с информацией о кандидате. Вторичная фильтрация.

5. СОБЕСЕДОВАНИЯ ВТОРИЧНЫЕ и третичные (если необходимо). Assessment Center. Принятие решения об испытательном сроке.
6. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК, оценка кандидата и ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ о приеме кандидата (или отказ).

* Assessment Center (AS) –комплекс методов оценки корпоративных, личностных и профессиональных компетенций кандидата или сотрудника.

И еще: Вы только ПРЕДЛАГАЕТЕ кандидатов, а не ПРИНИМАЕТЕ решение. Зоны ответственности необходимо разделять. По-этому отберите 2-3 наиболее подходящих и представьте их директору.

совершенно правильно
я иногда пытаюсь ускорить:
1. звонки -первый опрос по требованиям, допустим человек хочет в москву. а нам нужен в подмосковье специалист. (итог -не трачу свое и его время)
2. Договоренность с записями, я веду табличку, куда записываю всех позвонивших:
фамилия имя, на какую вакансию, телефон (иногда предпочитают не давать)
3. Собеседование:
а. заполнение анкеты
б. маленький тестик
в. заполнение пробелов в анкете, в трудовом стаже. Разговор почему и как.
г. Краткий рассказ про наши условия, показ рабочего места, или фирмы.
д. Договариваюсь с начальником, что приду сейчас с человеком на такую то вакансию. Разумеется о предполагаемом кандидате предупреждаю заранее. чтобы начальник был в курсе, что я могу к нему придти с кандидатом.
е. разговор начальника(ов) с соискателем, я присутствую, чтобы сделать пометки, наблюдения.
ж. Договоренность о принятии решения, звонок или когда готов приступить.

Считаю, что устраивать два-три прихода на собеседование, лишнее, так как забирает мое время, а также соискателя, хотя когда нет начальника на месте, приходиться приглашать второй раз.

Решение обычно по кандидатам принимается за 2-4 дня (по общим вакансиям). По ТОП - неделя.

Zhenechka wrote:

Я уже вошла во вкус. Пока приглядываюсь к водителям...

Ой, Женька... Смотри там

Мы с КА не сотрудничаем - как-то поймали "засланца". Конкуренция вещь тяжёлая. Конечно, если входящий поток большой, то легче рекрутинг на КА перебросить. Но всё же не все вакансии закрывать с ними.

Мы тоже не сотрудничаем - я предпочитаю подбирать людей под нашу культуру самостоятельно. Да и дорого это, мы еще молодые, не потянем.

Олю wrote:

КА зачастую чисто формально подходят к подбору. Им главное денек.
Правда, был опыт сотрудничества с КА СОИНФОРМ - у них фиксированная сумма за кандидата (ок. 5000 руб.), большая база работающих соискателей и плюс к тому гибкий подход. Причём если самостоятельно закрываешь вакансию, денежки не пропадают а перекидываются на поиск нового кандидата в случае необходимости. Нашла через них перлы - логиста, продажника - очч толковые, не нарадуюсь. Так что - рекомендую Соинформ.
Правда, давно с ними не работала, может расценки изменились.

Даже если увеличились расценки, непонятно, как это КА существует на такие деньги. Может что-то не так со специалистами?

Точно пропиарила:)...тока 5000 помоему уже не существует таких цен...мне вот предложили найти комдира за 150000...ох.....еть...шеф сказал, слушай, если я тебе дам даже 50000, то и ты мне найдешь такого же комдира как и они...я сказала, давай:D..показал фигушки, вот так всегда:D