Вопрос, кот. ставит в "ТУПИК" кандидата
Счастливая
| 10.04.2008 16:31
Интересно, какие вопросы Вы задаете на собеседовании, для того чтобы специально поставить кандидата в "ТУПИК" ?? !!
Цели могут быть разными :
- сбить понты
- проверить на лживость
- стресс ( проверить как кандидат ведет себя в стрессовой обстановке)
и т.д.
Кстати, еще интересно для каких ( других) целей вы используете ваши "вопросики"
Пожалуйста, Коллеги, приводите примеры того, как Вы это делаете ( опишите реальную ситуацию)
Всем большое спасибо
Форум:
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Мой ключевой вопрос такого рода: "Что Вы имеете в виду?" - работает в любой ситуации, главное - соответствующая интонация. Использую для введения в ступор (чтобы посмотреть, какой человек на самом деле), а так же в случае, когда мне нужна защита.
Вариации: "С какой целью Вы это говорите?", "Зачем это Вам?"
Quote:
Ага, в ответ - а Вы с какой целью интересуетесь
:)
Для проверки на стрессоустойчивость я периодически использую такие каверзные вопросы:
1. Вы слишком молоды (стары), чтобы делать эту работу.
2. В вашем институте любой мог купить диплом.
3. Эта работа не для женщин/мужчин
4. При каких обстоятельствах вам хочется сказать неправду?
5. Почему крышки канализационных люков круглые? (+ проверяет креативность)
6. Как Вы относитесь к блондинкам?
7. Что общего между степлером и кошкой? (+ проверяет креативность)
8. Как часто Вам хочется сказать неправду?
;)
[="Red"]Неординарные вопросы в процессе собеседования. [/]
Джон Кадор — автор книги The Manager's Book of Questions: 751 Great Interview Questions for Hiring the Best Person (McGraw-Hill, NY, 1997).
Поиск в Web позволяет кандидату хорошо представить себе процесс проведения интервью. Сегодня каждый может отправиться на узел, где перечислены определенные вопросы, задаваемые на собеседовании, тесты для оценки технических навыков и другие тактики, часто используемые во время процедуры оценки претендента на вакансию. Чтобы «сравнять шансы», рекрутерам приходится пересматривать свой список вопросов и методики проведения интервью, с тем чтобы собеседование было эффективным и позволило выбрать действительно самого квалифицированного кандидата.
Журналисты из InfoWorld обратились к некоторым ведущим специалистам по набору кадров и менеджерам по персоналу с просьбой рассказать о самых сложных вопросах и ответах действительно квалифицированных кандидатов. В данной статье приводятся некоторые неординарные вопросы и анализируются возможные ответы.
[="red"]1. Почему крышки канализационных люков круглые?[/]
Джейсон Вернер, директор по набору технического персонала ECS и президент Northwest Recruiters Association (www.nwrecruit.org), некоммерческой ассоциации специалистов по подбору персонала в регионе Сиэтла.
Идеальный ответ: «Поскольку только круглая форма не позволяет крышке люка провалиться в отверстие, которое она должна закрывать».
Неудовлетворительный ответ: «Откуда мне знать?»
Этот вопрос должен показать основные проблемные места кандидата — способность к решению задач, творческие возможности и общий уровень интеллекта. Задавая этот вопрос, Вернер также хочет проверить скромность кандидата и его желание вступать в абстрактные дискуссии. Попытается ли претендент решить поставленную проблему или он откажется от ее решения как не имеющей отношения к обсуждаемой теме? Испытывает ли кандидат удовольствие от решения задачи или отшутится, показав тем самым, что подобные проблемы недостойны его внимания?
«Это многое говорит о претенденте. Я часто задаю этот вопрос молодым специалистам по ИТ, но особенно интересно ставить подобные вопросы 'убеленным сединам' ветеранам и смотреть, как они его решают», — заметил Вернер.
[="red"]2. Расскажите, пожалуйста, о своей жизни, начиная с того, когда и где вы родились.[/]
Дуг Браун, директор по операциям PrimeSearch, консалтинговой компании, специализирующейся на вопросах планирования непрерывного ведения бизнеса.
«Ответ на этот вопрос позволяет судить о том, каким себя представляет данный человек и какова его эмоциональная зрелость», — считает Браун. Отвечая на этот вопрос, кандидаты в конечном итоге принимаются рассказывать о своей карьере. «В этот момент я начинаю задавать конкретные вопросы о событиях и достижениях, которые значимы для кандидата, — говорит Браун. — Поскольку у меня достаточно богатые знания в технических областях, я всегда могу уточнить то, что меня интересует, когда претендент рассказывает о своих основных достижениях в карьере и о том, какие именно моменты оказывались для него самыми важными».
[="red"]3. Что вам больше всего нравилось и не нравилось в вашем бывшем руководителе?[/]
Браун уверен, что этот вопрос позволяет составить представление о коммуникабельности, адаптируемости и гибкости кандидата и оценить, насколько этому человеку удастся «вписаться» в коллектив.
Браун также хочет услышать позитивные, зрелые и реалистичные оценки в ответе кандидата. «Когда человек в своих ответах придерживается негативной позиции или представляет себя жертвой, это прекрасный индикатор того, что он, скорее всего, будет вести себя так же, как и раньше, что неминуемо приведет к тем же проблемам», — объяснил он.
Браун, Вернер и Бурке не побоялись поделиться секретами своей тактики проведения интервью. Но далеко не каждый захотел быть столь же откровенным. Далее приводятся вопросы и ответы, данные рекрутерами, при условии, что их имена упоминаться не будут.
[="red"]4. Расскажите о своей последней ошибке. Опишите ситуацию и то, что вы сделали для выхода из положения.[/]
Патрик Бурке, директор по персоналу StorageNetworks, провайдера сетевых систем хранения и консалтинговой корпорации.
Идеальный ответ: «Я проявил небрежность. В программе остался открытый цикл (или что-то в этом роде). Поэтому я поехал прямо к клиенту, чтобы извиниться и разъяснить ему, что я сделал для того, чтобы исправить ситуацию».
Неудовлетворительный ответ: «Я сам смог устранить проблему, не беспокоя конечного пользователя».
В идеальном, с точки зрения Бурке, ответе стоит обратить внимание на два момента. Во-первых, если проблема затрагивает конечного пользователя, директор по персоналу хотел бы знать, сможет ли кандидат решить ее напрямую с конечным пользователем или предпочтет обратиться к посреднику. Прямое взаимодействие с конечным пользователем говорит Бурке о том, что кандидат понимает, насколько это важно.
Бурке также хочет получить представление об откровенности кандидата и его процессе мышления. «Мне нравятся кандидаты, которые понимают, что они совершили ошибку, исправляют ее, предлагают наилучшее решение и рассказывают об этом в организации для того, чтобы из этой ошибки извлечь урок смогли другие люди».
Любое предположение о том, что кандидат может скрыть ошибку или просто устранить ее и двигаться дальше, Бурке не устраивает. Как и кандидаты, которые даже не в состоянии представить, что они способны совершить ошибку. Про таких людей Бурке думает: «Если вы настолько совершенны, почему же вы ищете новую работу?»
[="red"]5. Почему вы ищете новую работу?[/]
Идеальный ответ: «После пяти весьма успешных лет работы с моим бывшим (настоящим) работодателем я готов к новым свершениям, новым контактам с потребителями, дополнительному обучению и т. п.»
Неудовлетворительный ответ: «Я не могу работать со своим начальником или коллегами, я хочу работать ближе к дому, я хочу больше зарабатывать».
Ничто так не раздражает менеджеров по набору персонала, как негативная позиция кандидата. Позитивно настроенные и готовые к эффективной работе претенденты имеют больше шансов получить работу.
[="red"]6. При каких обстоятельствах вам хочется сказать неправду?[/]
Идеальный ответ: «Как и большинству людей, мне хочется солгать, когда я совершил какую-то ошибку. Но я стараюсь этого не делать и говорить правду, поскольку это в интересах пользователя. Ведь если моя группа точно понимает, что произошло, то и другие могут учиться на моих ошибках».
Неудовлетворительный ответ: «Я никогда не лгу».
Как считают менеджеры по набору персонала, большинство людей готовы сказать неправду, когда они совершили ошибку или их обвиняют в этом. Вопрос сформулирован очень четко, поэтому внимательные слушатели могут понять, что речь идет об искушении. Рекрутеры ищут кандидата, который допускает, что может возникнуть желание солгать, но при этом тем не менее убежден в необходимости говорить правду. Кандидаты, заявляющие, что они никогда не лгут, скорее всего, неискренни и невнимательно слушали вопрос.
Личность, а кандидатам на какие позиции Вы задаете подобные вопросы?
А я как-то спросила у кандидатов "Что Вы будете делать, когда уйдете на пенсию?"... Мало кто ответил, чем именно будет заниматься. БОльший процент, говорили ,что скорее не доживут...
а мне ответили на этот вопрос :)
Чем займетесь после ухода на пенсию:?
- займусь внуками и правнуками ;)
Для кого я использую такие вопросы?....
Для вакансий, где требуется стрессоустойчивость, способность быстро ориентироваться в незнакомой ситуации.
Например, при подборе торговых представителей (это у нас в компании основная позиция).:)
Есть еще один интересный способ поставить кандидата в ТУПИК, а заодно проверить честность и память (в какой-то мере).
(САМА НЕ ИСПОЛЬЗОВАЛА, РАССКАЗАЛИ....)
При собеседовании кандидата просят перечислить, что у него есть в левом кармане, потом в правом. Спрашивают и о количестве денег при себе.
Далее его просят выложить все содержимое карманов на стол. (проверяем память + честность).
Что касается имеющихся у него денег, то важно, чтобы кандидат (если вакансия касается работы с деньгами) помнил, с каким количеством денег он пришел на работу (!) и не путал их с теми деньгами, которые принадлежат компании... Вот такой подтекст...
Личность wrote:
мм... не смогу точно до цифирки назвать сумму и сколько бумажек
примерно знаю по себе, если у меня деньги выданы на что-то (почта объявления и так далее) всегда кладу в отдельный конвертик
поэтому этот способ очень приблизительный :d
кстати :) многие ходят вообще без карманов
Личность wrote:
Так что же общего???
Всегда знал, что работники службы персонала любят преувеличивать свою значимость, а читаешь эту тему так вы вообще похоже типа боги..., осторожней ...
интересная тема... никогда не задавалась целью - поставить кандидата в тупик.
я, видимо, ни разу не профессионал...)))
что, впрочем, не стыжусь признать - мне еще учиться и учиться! узнавать и фильтровать!
неоднократно убеждалась и убеждаюсь в том, что многие из западных стандартов - как в подборе персонала, так и в бизнесе в целом, для российских условий не применимы... а некоторые - просто вредны! и, к счастью, руководство компании эту мою точку зрения поддерживает!
по теме - я, наверное, никогда не дорасту то такого уровня профессионализма, чтобы спрашивать кандидата на любую из вакансий о крышках канализационных люков!))))
геодезист, а чем Вам так насолили работники служб персонала?... (((
все люди разные... и кадровики - в том числе...
Меня пару раз спрашивали всякие задачи.
Из серии:
"Утка плывет в пруду от западного берега на восток 5 минут, потом на север 3 минуты. Достигает берега. Каков диаметр пруда"
Есть еще про свои негативные качества вопрос.
Но в целом, если кандидат подготовится к беседе с ХР, то сбить кандидата с толку будет не просто.
ну, ниняю... я понимаю еще - над продажником издеваться... хотя тоже не за чем, но их хотя бы полно!
представляю, что обо мне подумает прораб или инженер, если я начну его про уток спрашивать...)))))
да и меня саму если б что-нибудь подобное спросили, до конца собеседования я может быть и досидела бы - из вежливости - но работать в контору с таким прибамбахом ни за что не пошла бы))))
Jettt wrote:
:) Всем приветик !!!!!!!!!!! :)
Данный тип собеседований ( с задачками, Cases и т.д.) подходит прежде всего к кандидатам, претендующим на должность офисного работника.
!! и обязательно применяется к специалистам , работающим непосредственно с клиентом
мне не важно решит кандидат задачку, сможет ли он сложить( или перемножить) "2" и "2" -- суть дела не в этом ( за исключением сотрудника бухгалтерии и фин. службы, естественно :D )
геодезист wrote:
Коллеги, заранее прошу прощенья за прямоту(стало обидно за Счастливую).
[="Red"]геодезист - Вы хам !![/]
Если Вам этого никто и никогда не говорил, то я это делаю с большим удовольствием !!!!
Иногда на самом деле бывают такие ситуации, когда кандидата надо поставить в тупик или вывести на чистую воду!!! И дело не в том, что мы "Боги" ("Все кандидаты как люди, а персональщикик - Боги!" , сорри за перефраз!)!
Часто на самом деле приходят кандидаты, которые всю ночь перед собеседованием штудировали Работа.ру на тему "Что и как говорить на собеседовании и гнуть свою линию", "Кандидат всегда прав"!
Вот в таких ситуациях просто начинаю цепляться к словам!
"А зачем Вам нужна зарплата именно 30 000 рублей?!"
"Что будете делать с первой зарплатой в 60 000?!"
"Назовите стиль своего руководства"
"Охарактеризуйте себя как сотрудника" (эт только на первый взгляд простой вопрос, а ОЧЕНЬ часто люди не знают, что надо отвечать и не могут назвать своих качеств)
Лю-у-у-у-ди-и-и, что общего у кошки со степлером??? Какую ночь не сплю :)
и Кошечка и степлер могут больно вцепиться в руку ( упс )
А ещё они могут бумагу погрызть :)
а еще есть такая "кошка", которую закидывали на стены во время атаки ( там веревка и 3 зубца). Ответ: цепкость
Saga wrote:
эка, тебя зацепило ;)
Алиса wrote:
А 60 тыр - это по-вашему много или мало?:) В чем прикол?
Анна/Легкая по жизни wrote:
Разве ж это хамство???:confused:
Максимачка wrote:
Ну, наконец-то я засну! Никакого креатива, прям, у меня нет. Засыпалась бы сразу, нафиг:d
Eugeny wrote:
Это не прикол, Евгений, это вопрос. Прикол в том, как на него отреагирует кандидат. И ещё прикол в том - будет ли этот ответ приколом :)
а "прикол" в том, что когда этот вопрос задаешь потенциальным продавцам-консультантам, то они по-разному на эту сумму реагируют.
Для одних - это бешеная сумма, а для других - смех! Это говорит о том, насколько чел будет выкладываться на работе, чтобы получить больше!
[="5"][="Blue"]ЛЮДИ, А ПОШТО ГЕОДЕЗИСТА УРЕЗАЛИ?[/][/]:eek: :eek: :eek:
Еще есть вариант вогнать кандидата в краску и заодно проверить его чувство юмора...
"Расскажите, пожалуйста, анекдот!"
Вопрос лучше задавать после серьезной беседы на профессиональную тему.
я, наверное, мало работаю персональщиком и многого не понимаю, но, ммм, а зачем вгонять кандидата в краску?
Sandra wrote:
Как?! А самовыражаЦЦа :D
Сага, браво!!!
Личность wrote:
скажите, пожалуйста, как вы оцените кандидата, который в серьезной беседе на профессиональную тему показал себя выше всех похвал, а на этот вопрос рассказал совершенно непристойный анекдот с матершиной, без которой этот анекдот, допустим, теряет весь смысл?...
Jettt wrote:
Я бы такого взял. А то щас в конторе работаю, где почти одни женщины - ни поматюгаться вволю, ни выпить по-нормальному в конце рабочего дня не с кем! Да ещё и вино, которое осталось с моего ДР, женщины через неделю вылили :mad:
через неделю - жесть
вот моя теща хранит году же недопитое с прошлого НГ :)
Valeratal wrote:
А потом позовет Вас в гости и угостит любиомго зятька, неотвертитесь :d
2 Jettt: пусть себе рассказывает, я не завяну, правда, с трудом себе представляю такую ситуёвину :). а взять-возьму
На собеседовании поставить кандидата в "тупик" можно не только вопросом, но и стилем беседы с ним !!
К примеру , с продажниками оч. часто разговариваю жестко ( иногда на грани фола)-- задача продажника перевернуть разговор (ход разговора) таким образом, чтобы мы расстались друзьями. При этом я смотрю на то - умеет ли он ( способен ли он) управлять ходом разговора.
Здесь важно понять кто управляет ситуацией - он или клиент ( когда проходит реальная сделка)
:)
Вот еще примерчик ....
[="Magenta"]Собеседование с кандидатом на рук. должность -- уже у директора [/]
Посадка :d за столом в форме треугольника
Я задаю подряд ( в относительно быстром темпе) порядка 7-9 вопросов, которые не задавала на первом собеседовании
У директора есть возможность посмотреть на человека со стороны ( это "раз")
Я смотрю как сидит кандидат ( это "два") - отвечает он только для меня или во время ответа смотрит и на меня и на директора Компании
"Три" - начинает ли человек "защищаться" в процессе собеседования !!
"тупик" конкретно в последнем моем примере --- это смена моей роли -- до этого ( на первом собесделовании) - все мило и приятно, а уже у директора - с налетом жесткости
?? сумеет ли претендент "перестроится" и презентовать себя лучшим образом ??
ВОТ ТАК И РАБОТАЕМ : )
во-во... а когда в нерабочей обстановке, в магазине, сталкиваешься с непробиваемыми, наглыми и хамоватыми продавцами, думаешь - кто ж их на работу-то берет??? :eek:
это я к тому, что при неожиданной агрессии и метаниях между точками экстрима от мягкости до жесткости (тем более в условиях собеседования, где тебя оценивают) - для воспитанного, спокойного и порядочного человека - растеряться - это нормальная реакция...
Smersh wrote:
так может, ну, их - серьезные беседы на профессиональную тему? :D
и сразу начинать с анекдота?...:D
Jettt wrote:
[="Red"]хочу не согласиться с Jettt[/] --- [="Blue"] продажник должен быть гибким[/]. Если корпоративные правила прописывают облизывать клиента, то во-первых при подборе таких специалистов уже заранее будет оцениваться их способность работать в таком стиле ( опыт тоже оценивается -- это никто не отменяет).
А клиент-то РАЗНЫЙ бывает – вот и [="Blue"]проверяется стиль поведения с таким ( жестким ) типом людей [/]
Это только в "правилах по защите прав потребителей" прописывается куча всяких моментов по обслуживанию ( возврату и т.д). А на деле задача продажника продавать - и продавать – много. Вот и подбираем соответствующий персонал :)
да я не претендую на то, чтоб со мной соглашались...:d
я не знала, что таким образом, оказывается, проверяется, "гибкость":
Счастливая wrote:
Счастливая wrote:
Счастливая wrote:
просто у меня лично - исключительно из прочитанного выше - создалось впечатление, что такую проверку, скорее, пройдет человек, "натасканный в боях", для которого одним из основных принципов является - "наглость - второе счастье!"
в общем-то, мне кажется, что все эти проверки хороши, наверное, для тех компаний, которым приходится выживать на рынке с очень жесткой конкуренцией, где предложение существенно превышает спрос (вроде канцтоваров), когда в одну из задач "продажников" входит звонить всем подряд и навязывать свою продукцию, заставить, так сказать, потенциального клиента сменить поставщика... собачья работа, надо сказать. и "гибкость" и "стрессоустойчивость" тут, наверное, действительно играют приоритетную роль...
от некоторых "стрессоустойчивых", бывает, никак иначе, кроме как прямым посылом в грубой форме не отделаешься!:D
но все эти прибамбасы совершенно неприменимы к производственникам, имхо.
вот мы и пришли в выводу, который напрашивался с самого начала темы - далеко не всех кандидатов и далеко не во всех компаниях имеет смысл "ставить в тупик". и единого мнения тут быть не может - это уж кому как с работой повезло...
Jettt, снимаю шляпу :)
Jettt wrote:
оч-оч СОГЛАСНА !!
У каждой компании - свой стиль ( здесь я имею ввиду и какой человек руководит компанией и каким он видит развитие компании, и какая атмосфера в коллективе, и корп. культура, и то как подбираются люди и т.д.)
во как :)
Скажите, а как вы проверяете, надолго ли человек к вам пришёл поработать? и насколько он сознателен? (т.е. трудолюбив)...:confused:
а это можно как-то проверить, кроме как временем? если есть 100%-ный способ, буду рада его узнать.
БУШ wrote:
Уверена, что у психологов, наверняка есть свои приёмчики и вопросики и на эту тему. Вот и хочу выведать пару-тройку таких....
Профи по подбору персонала - откликнитесь!
СНАЧАЛА ДОПРОС С ОСОБЫМ ПРИСТРАСТИЕМ, ПОТОМ - ПОЛИГРАФ!:d
Знаете, дорогие мои коллеги, почему то становится немного ....смешно.......все это читать:......психологи-секретики-приемчики-вопросики..........думаю, что на нашем форуме(равно как и на любом другом) врядли вам выложат готовые рецепты или научат Видеть и Слушать. Никакие "тупиковые" вопросы не заменят опыта. Все "приемчики" как правило, очень субъективны. Читайте литературу, ходите на семинары. Смотрите внимательно на людей(не только на соискателей), анализируйте, интересуйтесь, изучайте документы, сопоставляйте факты, ...и будет вам щастье.....
Stasy wrote:
Stasy wrote:
А вот мне грустно... Нет значит у нас опытных менеджеров по подбору...
Страницы