В ШР - ВИЛКА!?

Stasy, если исходить из описанной выше ситуации, то лучше и вернее будет это иметь Положение об оплате труда, при этом в ШР все таки указав оклад определенный ТД.

Если они числятся в одном отделе и по одинаковой должности, то это будет нарушением ст. 132 ТК. РФ.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Так, в соответствии с названной нормой права каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, никто не может получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, происхождение, социальное положение, возраст, место жительства, отношение к религии и т.д.).
Выше описанное............ к вашему примеру, что один чел работает лучше(качественнее), старше (опытнее) и т.п. - является дискриминацией.

Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации.
Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифная система, а также стимулирующие выплаты.

Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) должны быть положены в основу дифференциацииразмеров оплаты труда.

Т.е. если работники исполняют одинаковые трудовые обязанности, имеют одинаковую квалификацию, то в этом случае при разной оплате, работник получающий меньшею заработную плату может обратится в суд.
А все то, что касается доказывания в судебном процессе работодателем, по поводу "почему у него оклад меньше", то здесь нужно будет грамотно разложить линию защиты работодателя.

Где написано что так нельзя оформлять штатное???
Написано все в Конституции, ТК РФ и др. нормативно-правовых, правовых, локальных актах.

Насколько это нарушение является грубым.
Можно попасть на компенсацию, индексацию, моральный ущерб.

Поднимаю старую тему: т.е. получается, что ОБЯЗАТЕЛЬНО надо ставить четкие оклады? А если руководство мотивирует наличие вилки возможностью повышения заработной платы работника без внесения корректировок в ШР? Или все же необходимо ввести некое подобие разрядности (чтобы более опытный работник получал бОльшую з/п, чем новичок, которого еще и обучать надо)