В ШР - ВИЛКА!?

Stasy | 28.11.2005 14:25
Аватар пользователя Stasy

Коллеги! Подскажите, пожалста, кто умный, можно ли ставить "вилку" в графе ОКЛАД ШР (Т-3)??? Может у кого есть !обоснованное! мнение на этот счет!!!! Please!!!!

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя lawyer@

Не знаю к вилке это относится или нет, но например, если в организации действует Положение об оплате труда, согласно которому заработная плата начисляется исходя из количества денег, заработанных подразделениями, количества часов, отработанных каждым работником, то при условии если организация будет вести штатное расписание, рекомендую в графе "Тарифная ставка (оклад)" сделать ссылку на Положение об оплате труда.

Аватар пользователя Stasy

Спасибо,lawyer@!!!
Однако, "вилка" у нас обозначает, что напр., ассистенту дир. полагается оклад 18000-25000 т.р., вот и заморочилась, нет ли в такой постановке нарушения???

Аватар пользователя lawyer@

Stasy, если исходить из описанной выше ситуации, то лучше и вернее будет это иметь Положение об оплате труда, при этом в ШР все таки указав оклад определенный ТД.

Аватар пользователя Stasy

Благодарю, lawyer@,
а как тогда быть, если 2 ассистента, у 1 оклад - 19000, у другой - 25000 (по трудовому договору)???

Аватар пользователя lawyer@

Если они числятся в одном отделе и по одинаковой должности, то это будет нарушением ст. 132 ТК. РФ.

Аватар пользователя Stasy

Да, в одном отделе и по одинаковой должности.
Очень хочу разобраться в чем именно нарушение:
ст.132 ТК РФ дает очень неточное определение: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества; далее сами знаете :). Этоведь можно объяснить вот таким образом:
- один чел работает лучше(качественнее), старше (опытнее) и т.п. - что с успехом многие и делают( в т.ч. и аудиторы) А потом у нас ведь рыночная экономика:) а не совок

Где написано что так нельзя оформлять штатное??? Насколько это нарушение является грубым

Заранее премного благодарю:)

Аватар пользователя lawyer@

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Так, в соответствии с названной нормой права каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, никто не может получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, происхождение, социальное положение, возраст, место жительства, отношение к религии и т.д.).
Выше описанное............ к вашему примеру, что один чел работает лучше(качественнее), старше (опытнее) и т.п. - является дискриминацией.

Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации.
Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифная система, а также стимулирующие выплаты.

Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) должны быть положены в основу дифференциацииразмеров оплаты труда.

Т.е. если работники исполняют одинаковые трудовые обязанности, имеют одинаковую квалификацию, то в этом случае при разной оплате, работник получающий меньшею заработную плату может обратится в суд.
А все то, что касается доказывания в судебном процессе работодателем, по поводу "почему у него оклад меньше", то здесь нужно будет грамотно разложить линию защиты работодателя.

Где написано что так нельзя оформлять штатное???
Написано все в Конституции, ТК РФ и др. нормативно-правовых, правовых, локальных актах.

Насколько это нарушение является грубым.
Можно попасть на компенсацию, индексацию, моральный ущерб.

Аватар пользователя Stasy

Вот спасибо, так спасибо!!!

Аватар пользователя MUCUS

Поднимаю старую тему: т.е. получается, что ОБЯЗАТЕЛЬНО надо ставить четкие оклады? А если руководство мотивирует наличие вилки возможностью повышения заработной платы работника без внесения корректировок в ШР? Или все же необходимо ввести некое подобие разрядности (чтобы более опытный работник получал бОльшую з/п, чем новичок, которого еще и обучать надо)

Аватар пользователя Stasy

Quote:

что ОБЯЗАТЕЛЬНО надо ставить четкие оклады

да, это все потом и аудиторы подтвердили

Аватар пользователя Nadin-ka

Вилки ставить нельзя, можно сделать разницу за счет надобавок. Либо по должности разграничить - присвоить разряды. У ассистентов разных разрядов может быть разный оклад.