Увольнение за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Елена 4
| 17.11.2015 11:33
Работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Был составлен акт, взята объяснительная с работника, работник на текущую смену был отстранен от работы. После этого на работу больше не является. Можно ли его уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в течение месяца со дня обнаружения нарушения? Или ждать выяснения причины отсутствия?
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Если вы его не за прогул собираетесь увольнять - зачем вам выяснять причины отсутствия? В отпуске он быть не может, а о больничном добросовестный работник должен был бы сообщить.
Здравствуйте. Если у вас нет медицинского заключения, подтверждающего то, что работник действительно был в состоянии алкогольного опьянения, то я бы насоветовала вам увольнять его именно по этой причине. Он может обжаловать расторжение ТД, так как доказательств того что он был пьян у вас нет. И в суде вашего внутреннего акта, и свидетельства коллег к сожалению может быть не достаточно.
Актируете отсутствие как прогулы, отправляйте письмом уведомление с просьбой письменно объяснить причины не выхода на работу. И если он не предоставит вам больничный лист, то увольняйте его за отсутствие на работе без уважительной причины. Все тонкости этого процесса и ссылки на ст. трудового законодательства писать не буду, думаю вы сами это знаете.
Согласен с Анной. Увольнять за появление в нетрезвом состоянии на раб. месте.
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б"). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.);
А не уволите за пьянку - будите мучаться с увольнением за прогул. В плоть до решения суда, по которому человек будет признан безвести пропавшим. Вам это надо.
Но перед увольнением по этому основанию, необходимо отправить письмо, в котором вы предупреждаете об увольнении, дате увольнения, основания увольнения, о необходимости явиться за расчётом и получением т.к.
У меня на практике было очень много случаев оформления увольнения за алкогольное опьянение не по медицинскому заключению, а на основании соответствующего акта. Оспорить такой акт работник может только при предоставлении медицинского заключения, подтверждающего отсутствие опьянения на данную дату и, что тоже важно, на данное время суток. Мы, кадровики, при составлении актов всегда предлагали работникам пройти самостоятельно такое медицинское освидетельствование в специализированном медицинском учреждении и об этом предложении указывали в акте. Работники, зная что они "виновны", отказывались обращаться за таким мед.заключением. При проверках ГИТ нарушений в таким образом оформленных увольнений инспекторы не видели. Кроме этого два уволенных за опьянение работника подвали в суд, оба суда выиграли мы.
Соглашусь с Анной -если увольняете за алкоголь, то неважны причины отсутсвия.
По поводу мед.обследования, Консультант говорит,что " Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом"
Единственны момент, читая практику, наблюдаю,что даже если вы не проводите мед.освидетельствование, вы должны его предложить работнику в псьменном виде, с данным документом работник либо ознакамливается, либо отказывается, и в этом случае составляеся акт об отказе.
А вот в том случае,если вы и не предлагали и документов не составляли - тут налицо нарушение процедуры.И видмо здесь, если дойдет дело до суда, решение может быть неоднозначным.
Возможно, коллеги еще что-то подскажут.
Большое всем спасибо за помощь!