Увольнение временного работника если основной на больничном после декрета
olgacher
| 07.08.2018 10:56
Здравствуйте.
Прошу помочь: основной работник ИРА должна выйти 13.08.2018 г. из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (вновь беременна (до даты БИР около 4-х месяцев)), но обстоятельства складываются так, что она сразу выходит на больничный с формулировкой "заболевание" или отсутствует по невыясненным причинам. На её место был принят работник АНЯ с формулировкой "...временно, на время отсутствия основного сотрудника ..ф.и.о.., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет...". Верно ли я понимаю, что 13.08.2018 г. мы в любом случае должны уволить АНЮ? Т.к. формулировка непрозрачна, а конкретизирована?
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Наоборот - вы не имеете никакого права увольнять Аню, пока основной сотрудник не выйдет реально на работу. И не забудьте внести изменения в ТД, убрав оттуда причину отсутствия основного сотрудника.
Да, верно.
Либо заключите доп.соглашение м другой формулировкой, если вам нужен этот работник и он согласен продолжать работу.
Туристка, какое "да, верно"? Уволить они, конечно, могут - только ведь суд восстановит работника после такого смешного увольнения моментально.
В обоснование срочности договора указана чёткая дата: окончание отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Потом, с первого рабочего дня, основной сотрудник может заболеть, может уйти в отпуск или ещё что-то, но причина срочности закончилась. И если второго работника не уволят, то договор станет бессрочным и дальше увольнять только по СЖ. Поэтому я и предложила изменить формулировку на более обтакаемую: до отстуттсвия основного работника.
Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, "привязан" к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе - конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, - неправильно.
Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474)*(1).
Следовательно прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.