Увольнение сотрудника по срочному ТД, срок которого не определен конкретной датой

DarVanna | 27.04.2015 10:50
Аватар пользователя DarVanna

Добрый день, коллеги!

Скажите, пожалуйста, на каком основании мы можем уволить человека (-кадровика), если в главе о сроке ТД указано: "Настоящий Договор заключен на время выполнения определенных работ в рамках проекта слияния и будет прекращен по завершении определенных работ по проекту"? При том, когда кадровика принимали на работу, не было сказано, что это за определенные работы и когда они могут считаться завершенными. То есть кадровик был взять на временную должность в штат. Но при этом имеется постоянная аналогичная должность, но пустующая, якобы "замороженная".

Каким образом мы увольняем такого человека? Делаем уведомление о том, что его ТД будет прекращен через, ну, например, неделю? А на каком основании? На основании того, что руководство решило, что все "определенные" кадровые работы в рамках проекта слияния завершены? А согласно чему они это решать будут? Никакого плана или графика не было, мол " в рамках проекта слияния нужно выполнить 6 определенных кадровых задач: 1,2,3...". Ведь по факту в данный момент кадровик выполняет стандартные процедуры приема/перевода/увольнения/командировок/больничных/отпусков и тд и тп. Всё то, что связано с каждодневной работой кадровика, ничего сверхъестественного, связанного с проектом слияния, обычное кадровое обслуживание сотрудников компании. Соответственно как работодатель поймет и просчитает, что эти самые "определенные работы по проекту" завершены?

Может ведь и быть так, что уволив временного работника на туманных основаниях, работодатель возьмет на постоянную анологичную должность нового сотрудника. Не будет ли нарушением то, что работодатель не предложил работнику в момент завершения его срочного ТД перейти на постоянную аналогичную должность?

 

 

Форум: 
Ключевые слова: 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"Настоящий Договор заключен на время выполнения определенных работ в рамках проекта слияния и будет прекращен по завершении определенных работ по проекту"? При том, когда кадровика принимали на работу, не было сказано, что это за определенные работы и когда они могут считаться завершенными. То есть кадровик был взять на временную должность в штат. Но при этом имеется постоянная аналогичная должность, но пустующая, якобы "замороженная".

Каким образом мы увольняем такого человека?

Учитывая, что из формулировки в ТД невозможно определить момент прекращения договора, пока не определите "определенные работы" - никак. А если уволите, не внося изменений в договор - риск восстановления большой.

Аватар пользователя DarVanna

Мазухина_Анна пишет:

Учитывая, что из формулировки в ТД невозможно определить момент прекращения договора, пока не определите "определенные работы" - никак. А если уволите, не внося изменений в договор - риск восстановления большой.

Спасибо, Анна!

Аватар пользователя АлексП

Вообще "слияние", "присоединение", реорганизация в форме слияния, объединения, присоединения заканчивается после получения регистрационных документов. Согласно ТК, если память мне не изменяет, новый работодатель может принимать кадровые решения в отношении присоединённого персонала по истечение двух месяцев, считая с даты получения регистрационных документов.

Как вариант, возможно, в уведомлении о предстоящем увольнении указать основание  и дату прекращения договора, это получение рег. документов компании правопреемника - № рег. документа и его дату .

Если прошло 2 месяца и Вы проводили определённые мероприятия по оптимизации, то набросайте задним числом план этих мероприятий, утвердите его и по окончании мероприятий план поставьте точку в отношениях. Не забудьте ознакомить с этим планом работника (на всякий случай, не лишнее).

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Согласно ТК, если память мне не изменяет, новый работодатель может принимать кадровые решения в отношении присоединённого персонала по истечение двух месяцев, считая с даты получения регистрационных документов.

Часть пятая ст. 75 ТК РФ: Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

А принять решение о сокращении (и уволить по сокращению, соответственно) можно как до реорганизации, так и после, тут никаких ограничений нету.