Увольнение прогул

mein_herz | 18.12.2012 12:43
Аватар пользователя mein_herz

Здравствуйте, уважаемые специалисты!

Ситуация в слудующем: в августе 2011 работник совершил прогул. Ему направлялось письмо о явке и предоставлении объяснений. Письмо получил, но не он сам (подпись не его, родственника). При этом, позже, в феврале 2012 работник осужден (без лишения свободы). В октябре 2012 осуждён к лишению свободы.

Нужно уволить по статье (прогул либо лишение свободы). Как?

Пожалуйста, подскажите

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя SCRPN-MI

За прогул то не получится, оснований нет, процедура не соблюдена. Даже если бы уведомление получил и он сам лично, а не родственник. Может быть он по уважительной причине отсутствовал - был в предварительном заключении : ))  И сроки уже нарушены. Поэтому увольняйте по лишению свободы, получив копию решения суда.

Аватар пользователя Надежда_Л

Вы не можете уволить за прогул, т.к. у вас нет объяснений работника -это раз, во-вторых - дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента совершения ( хотя в срок не входит время судебного производства по уголовному делу).

Здесь правильнее все же, на мой взгляд, уволить в связи с осуждением работника.

Аватар пользователя mein_herz

а в связи с прошлым осуждением или которое ему грозит? как я понимаю в связи с прошлым...

Аватар пользователя Надежда_Л

что значит "которое ему грозит"? вы же написали,что в октябре  осужден, вот на основании приговора суда вы и формируете приказ по соответствующей статье

Аватар пользователя mein_herz

я Вас поняла, спасибо большое

Аватар пользователя Серафима

Не, в феврале нельзя. Уголовная ответственность должна предполагать невозможность работать, т.е. либо он не имеет рпава заниматься определенной деятельностью, к которой относится работа у Вас, либо должен быть приговорен к лишению свободы, тогда у него нет возможности приходить на работу. Просто наличие приговора не является основанием для расторжения трудового догвора. Поэтому не в связи с прошлым, а, как Вам написали, в октябре. 

Аватар пользователя mein_herz

а как тогда "закрыть" его отсутствие с августа 11, когда он фактически исчез и домомента фактического лишения свободы? Человек фактически прогуливал, но числился в организации....

Аватар пользователя mein_herz

добавлю, что его сейчас судят за хищение из нашей организации, после чего, собственно, он и исчез, т.е. перестал появляться на работе

Аватар пользователя Серафима

В табеле что стоит?

По логике, должны быть неявки по невыясненным причинам. 

Если есть акты об отсетствии, хорошо. 

Так и закрыть. 

Аватар пользователя Серафима

mein_herz пишет:

добавлю, что его сейчас судят за хищение из нашей организации, после чего, собственно, он и исчез, т.е. перестал появляться на работе

Так судят или осудили? Вы сами себе противоречите 

Аватар пользователя mein_herz

Его УЖЕ осудили на реальный срок в октябре и сейчас судят по новому делу (по нашей компании, из которой он украл)

Аватар пользователя Серафима

Ну тогда все правильно. 

Невки по невыясненным причинам. 

Увольнение на основании заверенной коппии постановления суда. 

Аватар пользователя mein_herz

В табеле-невыход по невыясненным обстоятельствам. С Августа 2011 г.

 

По идее, его нужно бы уволить за прогул с августа 2011 .... но 6 месяцев уже прошло. Второй приговор с лишением свободы вступил в силу в октябре 2012 г. По какому основанию и каким числом уволить, чтобы в августе не было "висяка"??

Аватар пользователя mein_herz

Увольнение датой приговора??

А как быть с его отсутствием тогда?

Аватар пользователя Надежда_Л

Если Вы хотели увольнять за прогул,то и надо было увольнять за прогул вовремя. У вас все сроки прошли и без "висяка" не получится.

Аватар пользователя Серафима

 

Важно! В случае длительного прогула (т.е. непоявления на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580). Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ).

Сркои не прошли, поскольку при длительном прогуле, срок начинается после дачи объяснений. 

Только зачем оно Вам нужно? 

Отсутствие его должно быть закрыто актами и табелем. 

Денег Вы ему за это не должны. 

Последний рабочий день - день вступления решения суда в законную силу.

Есть возможность сделать приказ днем увольнения? Хорошо. Нет - делайте настоящим. Зарегистрируйте получение постановления сегодняшним днем, коряво получается, но деваться некуда. 

А чем Вас беспокоят прогулы? 
 

Аватар пользователя mein_herz

Серафима пишет:

Отсутствие его должно быть закрыто актами и табелем. 

 

Акт на каждый день прогула?? Это полтора года...как-то короче можно оформить, или на каждый день обязательно?

Аватар пользователя mein_herz

Серафима пишет:

 

А чем Вас беспокоят прогулы? 
 

 

В принципе-ничем, нам важно уволить его по статье, без нарушений и что-бы было закрыто как-то время отсутствия, которое мы "прошляпили"...

Аватар пользователя Серафима

Можно акты "приурочить" к заполнению табеля, 1 раз на весь месяц, что весь месяц отсутствовал. 

Аватар пользователя mein_herz

а разве не сначала акты, а на основании которых табель..??

Аватар пользователя Серафима

Сделайте одним днем акты и табель. 

Если сомневаетесь, делайте на каждый день, почти тысячу актов. Но в этом нет необходимости. 

Аватар пользователя Надежда_Л

Акты составляются на каждый пропущенный день.В акте обязательно должно быть указано время отсутствия работника,поэтому он в принципе не может быть составлен по прошествии месяца.Однако,акта было бы достаточно всего одного,если бы сотрудник дал объяснения,которые бы  позволили признать причину отсутствия неуважительной.Фактически у Вас работник не работал,вот и оформляйте невыход,а далее увольнение в связи с лишением свободы на основании приговора суда.Невыход в табеле однако,нужно будет перекрыть,поскольку "неявка" ставится до выяснения причин.

Обычно,когда работник не объясняется составляються соответствующие акты и сотрудник увольняется заочно,потом в случае его неявки также отправляется письмо с просьбой прийти за расчетом,трудовой и т.д.Вы можете довести процедуру прогула до этапа вменения дисц.взыскания,но за прогул не увольнять,а уволить по приговору -таким образом у вас будет и оправдание "неявок" в табеле и правильное увольнение.

А то что вам надо 100500 актов составлять сами виноваты- надо было раньше чухать...ну тут либо экономите деньги работодателя и ставите неявки,либо ставите явки,делаете перерасчет и не составляете никаких актов...

 

Аватар пользователя Серафима

Не надо акты на каждый день. Ниже комментарий скопировала, не вижу оснований с ним не сгласиться. 

Объясните мне, пожалуйста, что Вы имеете в виду под "закрытием неявок с августа 2011 года"? НН - неявка по невыясненным причинам. Исправляется в табеле после выяснения причин.Причины выяснены? Сотрудник дал объяснния? Нет. Поэтому так и останется НН до момента, как даст объяснения. Чем Вас НН смущает в тебеле? 

 

 

Вопрос: Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно?

Ответ: Несмотря на единый порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, взыскание в виде увольнения за совершенный работником длительный прогул требует дополнительного и более подробного по сравнению с кратковременным прогулом документирования как самого факта отсутствия работника на рабочем месте, так и фактов направления ему уведомлений, отказа от их получения, их возврата, а также невозможности вручения приказа об увольнении. Особое внимание должно быть уделено соблюдению сроков наложения взыскания и дате прекращения трудового договора. Законодательством не установлена обязанность работодателя составлять акты об отсутствии работника и направлять запросы о причинах отсутствия ежедневно.

Обоснование: Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На практике процедура увольнения работников, совершивших длительные прогулы, является более сложной по сравнению с процедурой увольнения при кратковременном прогуле из-за необходимости оформления большего количества документов.
При кратковременном прогуле порядок действий работодателя в соответствии со ст. 193 ТК РФ следующий:
- необходимо задокументировать факт отсутствия работника на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные руководителя);
- до применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул (ст. 192 ТК РФ), работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если причины, указанные работником в объяснениях по факту прогула, не признаны уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
При длительном прогуле зачастую потребовать от работника объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (когда он, к примеру, не появляется на работе, связаться с ним не удается, как и получить сведения о нем по месту жительства). Поэтому возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ:
- в подобных случаях, когда от работника затруднительно получить объяснения по факту невыхода на работу, законодательство не запрещает затребовать их путем направления работнику почтовой корреспонденции (письма, телеграммы) по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника;
- срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника;
- возможны случаи, когда отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена (письмо вернулось за истечением срока хранения и т.п.). Здесь работодатель может предпринять ряд дополнительных мер по поиску работника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т.д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнении работника;
- факт отсутствия работника на рабочем месте следует документировать с самого первого дня прогула, помимо необходимого составления актов здесь можно использовать иные способы (например, докладные записки непосредственного руководителя);
- акты об отсутствии работника на рабочем месте целесообразно оформлять ежедневно. Но, поскольку закон об этом умалчивает, не запрещено делать это и реже - раз в неделю и даже дважды в месяц (приурочивать к закрытию табеля учета рабочего времени за полмесяца).
Только собрав полный пакет документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ, а также предприняв меры по поиску работника и придя к выводу о том, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре наложения самого строгого дисциплинарного взыскания - изданию приказа о расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом очень важно помнить о сроках применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой оно возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни и отпуска работника; в любом случае, даже с учетом перечисленных обстоятельств, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. "в" п. 34 этого же Постановления).
Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www.sudrf.ru))).
Определенную сложность при увольнении за длительный прогул представляет дата прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений во всех случаях является последний день работы работника, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (или должность). Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула; такой позиции придерживается и Роструд в Письме от 11.07.2006 N 1074-6-1.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора, закрепленный в ст. 84.1 ТК РФ, предусматривает обязательное ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя под личную подпись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения невозможно. Здесь применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе о факте невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия.

24.08.2012

Аватар пользователя Надежда_Л

Ой, как много) Не надо было так усердствовать)Можно было просто ссылочку скинуть.

На собственном опыте: хоть в законе и нет прямого указания на то,что акт должен составляться ежедневно -это рекомендация отнюдь не дураков.Не редки случаи,когда работодатель не желая платить, либо желая почему -то обидеть работника просто составляет задним числом вот такие вот акты, перед составлением- как в статье,кстати,написано табеля учета.В суде возникнет много вопросов -не буду "якать", просто почитайте судебную практику в качестве примера.

Далее -о закрытии неявок. В случае увольнения за прогул (я так поняла,автор тут все еще думает за что увольнять) НН меняем на П. Если сотрудник не предоставляет документов и его увольняют по приговору, здесь остаются неявки дабы не платить.Соответственно,если документы на дни отсутствия будут предоставлены "НН" меняем на соответствующее обозначение.Мне кажется все понятно написала.

Аватар пользователя mein_herz

за прогул при всём желании уволить не получится, поскольку пропущены все мыслемые и немыслемые сроки (наверное).

Единственное, я смогу с ним увидеться в суде в понедельник, но по какой-либо статье он врядли что-нибудь подпишет (уведомление и прочее), настаивает на собственном желании.

 

Аватар пользователя Надежда_Л

Чисто теоретически,Вы можете уволить и  по СЖ.Я б на вашем месте запросила заявление на отпуск бз сохранения по текущее число и уволила по СЖ,чтоб не заморачиваться,но т.к. у Вас прошлый год, этот период уже категорически закрыт.

Альтернативу можно ему предложить - либо он подписывает все доки+объяснительную и Вы увольняетет его по СЖ - ведь увольнение за прогул это инициатива работодателя,а не обязанность, но уточните про сроки и лучше в вашей ГТИ (рязанский суд,который приводился в примере выше он конечно суд,однако это все же судебная практика,а не закон), либо вы увольянете его по приговору.А там, Вам уже, собственно, и терять то нечего.

Аватар пользователя mein_herz

diva пишет:

 либо вы увольянете его по приговору.А там, Вам уже, собственно, и терять то нечего.

 

по приговору безопасней практически получается, верно?

Тогда время его отсутствия закрыть НН, табелем и актами по итогам месяца?

Вы меня извините за дотошность, я не кадровик, я-юрист, кадры хотят уволить за прогул...

Аватар пользователя Надежда_Л

Ну во-первых - по приговору у вас есть все основания.Во-вторых увольнение за прогул, по мне,например, самая дотошная процедура,если её соблюсти- у вас наверное не кадровики процедуру ведут.

В табеле -НН, акты, по моему мнению, нужны ежедневные за каждый факт прогула.У вас должны быть не только для увольнения основания (акты имею в виду),но и для невыплаты зп.Зп у нас платится по табелю,в табель ставятся неявки на основании докладной записки об этой самой неявке+акта об отсутствии.

Аватар пользователя Серафима

Конечно, безопаснее. 

Уволить без объяснительной за прогул Вы не можете, у Вас нет подтверждения получения требования объяснения. 

Насчет увольнения за прогул сами видите, сколько мнений. Хотите рисковать? 

Аватар пользователя mein_herz

Нет, конечно. К тому же, учитывая его настрой...Сидит на нарах, но про права свои помнит))))))))))

Аватар пользователя mein_herz

А какие-либо сроки для увольнения по осуждению установлены? Так же в течение месяца с момента совершения?

Предположим, обнаружили мы после получения на руки копии приговора....

Аватар пользователя Серафима

Я когда этот вопрос разбирала, не нашла информации по срокам. Есть только для тех осужденных, которым запрещено заниматься определенной деятельностью. Тогда работодатель должен уволить в трехдневный срок. 

Может diva знает, подождем. 

Аватар пользователя Надежда_Л

Точно не скажу,но я об этой статье,кроме того,что по ней сотрудник может быть уволен только на основании приговора суда,вступившего в законную силу, ниче не читала.

Думаю, Вы должны были провести процедуру сразу как получили копию приговора.

Аватар пользователя mein_herz

Мы ещё не получали копию приговора. Только планируем. Знаем о его существовании от судьи по текущему делу.

Если разбирать логически, то увольнение по данной статье не является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, срок ст. 193 не применяются.

Аватар пользователя Серафима

Да, это расторжение трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам. 

Аватар пользователя mein_herz

подниму тему:

встречалась с работником в суде, он намерен подать заявление по собственному. По собственному мы его естественно не хотим. Если рассуждать логически, с точки зрения закона и данных комментариев, то прогул с августа 2011 будет длящимся, НО, узнаем мы от него, что это был прогул только получив от него соответствующее объяснения (или не получив).

Мы хотим сделать так: получив его заявление по собственному (может быть он напишет текущим числом, но с просьбой уволить августом 2011, не знаю)))))), направить уведомление о даче объяснений за время прогула. Имеем ли мы на это право?

Аватар пользователя mein_herz

подниму тему:

встречалась с работником в суде, он намерен подать заявление по собственному. По собственному мы его естественно не хотим. Если рассуждать логически, с точки зрения закона и данных комментариев, то прогул с августа 2011 будет длящимся, НО, узнаем мы от него, что это был прогул только получив от него соответствующее объяснения (или не получив).

Мы хотим сделать так: получив его заявление по собственному (может быть он напишет текущим числом, но с просьбой уволить августом 2011, не знаю)))))), направить уведомление о даче объяснений за время прогула. Имеем ли мы на это право?

Аватар пользователя Серафима

А куда Вы будете направлять уведомление? 

На работе он так и не появляется. На почтовый адрес Вы уже отправляли. Как Вы будуте подтверждать, что запрашивали объяснения? 

Аватар пользователя mein_herz

подниму тему:

встречалась с работником в суде, он намерен подать заявление по собственному. По собственному мы его естественно не хотим. Если рассуждать логически, с точки зрения закона и данных комментариев, то прогул с августа 2011 будет длящимся, НО, узнаем мы от него, что это был прогул только получив от него соответствующее объяснения (или не получив).

Мы хотим сделать так: получив его заявление по собственному (может быть он напишет текущим числом, но с просьбой уволить августом 2011, не знаю)))))), направить уведомление о даче объяснений за время прогула. Имеем ли мы на это право?

Аватар пользователя Надежда_Л

Теоретически, как только работник появляется в поле Вашего зрения после предполагаемого прогула, Вы не просто можете,Вы обязаны запросить у него объяснения за пропущенные по непонятным причинам дни.Причем независимо от того пишет ли он заявление по собственному, просит ли еще о чем-то.

Так работнику и объясните, что он обязан объяснительную дать.

А дальше -увольнять по статье за прогул,по независящим от воли сторон или по собственному -это уже как договоритесь.

Как выссказалась выше Серафима,и я абсолютно  согласна, направлять уведомление по почте нет смысла, возможно подпись будет не его в получении и тогда Вам придется направлять запрос снова.

Аватар пользователя mein_herz

Логично получается так: если он присылает заявление  по собственному (из колонии), туда же и шлём уведомление. Всё логично и правильно

Аватар пользователя Серафима

А мне почему-то кажется нелогичным.... Ему почтальон принесет заказное письмо в камеру и попросит расписаться за получение?... Я человек от этого далекий, но мне кажется это маловероятным... Хотя если Вы знаете, что это так - то логично. 

Полагаю, в Вашем случае лучше еще раз добиться встречи с ним. Запросить объяснительную, в случае отказа сотсавить акт. Аргумент для объяснительной весомый: уволить как осужденного Вы его в любом случае можете, поскольку от него уже ничего не зависит, Вы копию постановления в суде получите. В его ситуации лучше увольняться за прогул, хотя бы в трудовой книжке не будет отображено, что он сидел... 

Аватар пользователя Надежда_Л

mein_herz , мне думается,Вы не ищете легких путей.

Выше я немного неправильно поняла -поняла так,что вы будете брать у него заявление лично,собственно как и запрашивать объяснительные.

Адрес на который Вы высылаете пиьсмо -это адрес прописки.Точка.Адрес прописки -единственный адрес,который у вас документально зафиксирован. Когда Вы высылаете письмо на любой другой адрес, ситуация двоякая: если работник "пошел на контакт" и вы все красиво оформили и в трудовую он не пошел -отлично, но если  работник не стал давать объяснения и так и не появился, даже если в уведомлении о получении стоит его подпись, вы продолжаете процедуру увольнения за прогул, а ему в голову  "бьет",пойти ГТИ, Вы будете в проигрыше, т.к. в суде Вы уже ничего не докажете- самое простое, о чем спросят Вас, с какой стати Вы отправили письмо на этот адрес и как Вы докажете то,что подпись стоит действительно Вашего сотрудника.

Судя по Вашему рассказу,сотрудник  у Вас сложный, я б не стала рисковать.Увольняйте по приговору и успокойтесь.

Аватар пользователя Надежда_Л

Хотя,с другой стороны, не знаю,пойдет ли он в ГТИ, если будет альтернатива -уволиться по приговору или за прогул.

Если он у вас так деловой и решил,как белый и пушистый,по собственному уйти и вы все же не против, дайте ему пакет документов на суде, заранее оформленный для объяснения причин прогула,пусть высылает вместе с заявлением по собственному.Вот оформите на предприятии все красиво,тогда и увольняйте по собственному.На всякий случай я б выслала еще и заявление на отпуск за свой счет,пусть подпишет  без дат.Сами проставите в день увольнения,типа он все же явился. Во-первых тогда у Вас нигде не будет фигурировать его осуждение, да и по собственному уволить уже почти в 2013 году, когда последний раб день был в 2011 по-моему как-то очень уж печально...если говорить о работе кадровой службы.

Аватар пользователя mein_herz

лично уже встретиться с ним не получится, его уже осудили и отправили в колонию...

По поводу уольнения по приговору: если он присылает заявление по собственному с просьбой уволить августом 2011, нам не оформлять, получается?

По приговору можем уволить только тогда, когда получим заверенную копию на руки??? (имеется ввиду старого приговора, по текущему-штраф)

Аватар пользователя mein_herz

лично уже встретиться с ним не получится, его уже осудили и отправили в колонию...

По поводу уольнения по приговору: если он присылает заявление по собственному с просьбой уволить августом 2011, нам не оформлять, получается?

По приговору можем уволить только тогда, когда получим заверенную копию на руки??? (имеется ввиду старого приговора, по текущему-штраф)

Аватар пользователя mein_herz

поправка: в суде заверенную копию приговора получить не удастся, только ксерокопию, такие порядки, мы не являемся стороной по тому делу.

Ксерокопия из дела как основание пойдёт?

Аватар пользователя Серафима

Спростие в ГИТе.