Уменьшение оклада после испытательного срока
По мотивам одной дискуссии возник у меня следующий теоретический вопрос: можно ли, и как, грамотно оформить возможность работодателю по результатам испытательного срока уменьшить сотруднику зарплату. Я не имею в виду вариант получения от него согласия (возможно, с шантажом "или уволим как не прошедшего"), я имею в виду именно по своему желанию законно уменьшить (то, что в результате сотрудник, возможно, захочет уйти по собственному - понятно, но в рамках теоретического вопроса не страшно).
У меня в голове сложилась следующая картина: вносим в штатку дворников первой-второй-третьей категории с зарплатами 40-30-20 тысяч, а также доплату а-ля "подъёмные при смене работы" в размере 10 тысяч на первые 2 месяца. Принимаем на должность дворника третьей категории, два месяца платим 20+10, далее при отличном результате переводим в первую категорию, при хорошем - во вторую, при посредственном - оставляем в третьей.
Softwarer, по логике получается, что данная надбавка будет платиться всем новым сотрудникам компании вне зависимости от должности. А если берете дворника первой категории (т.е. с максимальным окладом)? Получится, что он потеряет эту надбавку вне зависимости от результатов прохождения испытательного срока (даже если им супер-довольны).
Как-то это демотивирует. Нет?
Да нет, введём дворника высшей категории, куда не будем брать с улицы.
Ник, я не собираюсь строить такую систему, вопрос сугубо теоретический. Поэтому и не старался описать полную, замкнутую и правильную систему. Интересует именно аспект возможности - будет ли работать так и есть ли пути лучше.
Вся тема вылезла из дискуссии вокруг практики "уменьшения оклада на испытательный срок". Я здесь занимаю следующую позицию: на испытательный срок работник получает "сколько стоит по моей оценке", по завершении ИС должна быть первая аттестация, где оклад может быть (но вовсе не обязательно) увеличен. То есть, хороший работник, убедивший меня, сходу получает без всяких уменьшений. В беседе мелькали разные позиции, в частности удивительная для меня "на испытательный обязательно меньше, по итогам - либо увеличение, либо уволить". Причём такое говорил работник, даже двое. В частности, обсуждая ситуацию "я оцениваю человека на 50 тысяч, он хочет 60" и вылез вопрос о возможности сначала платить ему 60, но при недостижении необходимого качества - уменьшить.
У меня как вариант - вводим штатный оклад и переменную премию. По идее так проще -не заморачиваться особо. По категориям можно...а обосновать перевод как? Несоответствие квалификации??? -для дворника звучит смешно+процедуру соблюсти нужно....а если по заявлению...опять же основание??просто работник по соб желанию пошел на меньшую зп?сделать можно, но при проверке могут вопросы возникнуть -с кем-то "пркоатит" прикинуться "шлангом", а кто-то не сест такую тему.
Так ведь по категориям-то перевод только вверх, зачем и кому его обосновывать?
Премия вроде проще, но по идее в компании должно быть положение о премировании, в котором потребуется писать ту же самую доплату, если по сути, плюс оформлять саму премию каждый раз, а не как автоматически учитываемую доплату.
Softwarer, если я правильно поняла, Вы хотите платить на испытании работнику сколько он сам хочет, а после испытания - столько сколько он по Вашему стоит, т.е. возможно меньше чем на испытании?
можно 3 месяца (или сколько испытание) платить премию работнику до его ожиданий, а оклад по штатке, например, меньше, чтобы было куда отступать. в положении прописать что каждый работник по итогам месяца может быть премирован на основании решения работодателя и в размере установленном работодателем. то же самое в трудовом договоре. т.е. не обязательность премии, а ее возможность. да, 3 месяца придется сделать приказ о премировании по унифицированной форме... :)
Softwarer если вверх,согласна -изначально Вас неверно поняла -поняла так,что Вы и тудаи сюда хотите переводить.
В этом случае препятствий не вижу -только вот на каком основании Вы будете делить дворников?))) Понятно,что должность приведена в качестве примера, но все же?? Ведь есть разные профессии -не все можно ранжировать, а премирование,как вариант -универсальный способ.
По поводу Положения о премировании- естественно там все должно быть прописано.
Премирование - универсальный способ, конечно. Но я тут смотрю ещё вот с какой колокольни: мои потенциальные сотрудники довольно параноидально относятся к оформлению существенной части оклада как премии, особенно "по усмотрению работодателя". Сразу воспринимают как желание "кинуть" и относятся соответственно. Кто поумнее, вспоминает про ипотеку, для которой большой белый оклад даёт более широкий выбор.
Ранжирование - да, конечно. Тут у меня есть ещё один вопрос, для другого топика.
Соглашусь с тем,что на вариативную премию не все пойдут...однако ведь еще надо найти "дворника 3 категории", дабы он не претендовал на "дворника 1 категории" -это я конечно о зп. А если подать так что - оклад -это Ваша стабильная часть, а премия -это благо, иходящее из мудрости и благосклонности руководителя....Кто знает?
Тем более можно её обозначить не как " на усмотрение работодателя", а например, "по результатам выполненной ежемесячной задачи" -тут даже зафиксировать сумму можно - это в принципе одно и то же, но звучит так,что зависит она не от усмотрения "дяди", а от стараний самого работника.
И потом, при выдаче справок в бухгалтерии обозначается вся сумма -с премиями в том числе,если она официальная.
В общем, кому как удобнее -вариант с категориями, пожалуй, имеет место быть.
тут вот какой моментик...
получается что на испытании работник все выполнял и премии получал, а после него премии резко закончились. а доказательств что работник перестал выполнять "план" нет.
ведь задача стоит в том как платить работнику на испытании больше, а после него - меньше.
Курц а смысл платить работнику на испытании больше???чтоб завлечь? а потом- типа ты никуда не денешься -потому что если уволиться через месяц, то на новом месте работы, еще сначала доказать нужно,что это не ты нерадивый,а рук подкачалю. да и вообще я ,например, с опаской отношусь к сотрудникам движимым только материальной мотивацией.
я считаю это вообще не логично -ведь мы заранее обговариваем зп не зная способностей человека, да и вообще его навыков и т.д. собираемся платить больше- зачем??? Проще платить ему стабильный оклад,а вот после исп срока,если он себя проявляет доплачивать премии.Или как предлагалось выше повышать категорию (как вариант, хотя тут тоже много "но")
diva, я так поняла из первого топика автора темы. именно платить на испытании по потребностям, а после - по способностям, не исключая меньшей зп и чтобы законно и не вызывающе подозрений :)
ааа...понятно :-)