ТЕСТЫ,Тесты...и еще раз тесты =)
Всем привет! Дело в том , что я недавно работаю в компании, где только внидряют подбор персонала со всеми вытекающими отсюда последствиями ( поиск,подбор,собеседование, анализ. адаптация и т.д) И я тут одна так сказать пытаюсь этим заниматься, в компании 1500 тыс.человек,но вопрос не в этом, нашему учредителю (дай Бог ему здоровья !!!) хочется чтобы при собеседовании я использовала тесты...именно психолоические тесты,чтобы понять подходит кандидат или нет, хотя я пользуюсь анализом метапрограмм и мне вполне этого достаточно. Мне не хочется чтобы кандидаты приходя ко мне на собеседование чувствовали себя как на консультации. Пытаюсь донести до руководства бессмыслие сей тестов, при чем по одному проведенному нельзя ставить определенные рекомендации, да и вообще можно просто купить программу с тестами,дабы машина сразу считала результаты, но нет ...нужны бумажки и прочее. Теперь хочу спросить Вас , скажите может кто то пользуется психологическими тестами,если да то какими?! ( только не тесты Кеттела и Айзенка, думаю при заполнении данных тестов кандидат просто убежит и не начав). Буду благодарна за помощь или совет!
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
А еще давать анализ по занаку Зодиака :)))))))))))))))))))
Интерпретировать психологические тесты может только профессиональный психолог, остальные интерпретаторы - профанация. но глупость учредителя - Закон! Вы возьмите Кеттел или Айзенк и сократите до приемлемого урвоня. Интерпретация результата все равно одинаково ненаучная будет, зато отчитаетесь и обосновать почему именно эти тесто красиво можно.
Я бы КОТ давал.
Хотя это на сообразительность/интеллект, а не на личностные особенности
Благодарю за советы, попробую собрать что-то, в единую (каку) красиво упаковать ,повязать бантиком и предоставить руководству +)
Смотря на какие должности Вы подбираете персонал - это же оч.важно учитывать!... Тест на интеллектуальную лабильность хорош, корректурная проба (если внимательность и/или скорость нужно "измерить"). Кеттела у нас пишут, как миленькие, из 105 вопросов. И довольны потом остаются, и благодарят, даже те, кого не взяли: "Нигде подобного подхода не видели! Очень интересно!". Поразите шефа тестом на "Трудовую мотивацию" или "Геометрическим рисунком человека".
Благодарю, бум пробывать удивлять !
Недавно был случай, подбирала бухгалтера по з/п. Нашла, провела собеседование,проанализировали с начальником, кандидат компетентен в своей сфере,адекватен, коммуникабелен, собрала отзывы с прошлых мест работ (положительные) и вот последний этап собеседование с глав.бухом. Значит картина- сидит кандидат, я естесна с его стороны,напротив гл.бух по бокам 2 зама ее, пообщались вопросы туда сюда...итога-ОТКАЗ. Приина меня просто убила...:" Она сидела скрестив руки ,значит закрыта от нас !" 0_0 сказать что я обтекла кое чем , значит не сказать ничего...Тесты хочет только учредитель,ему кажется что они очень нужны, но при этом тогда я считаю должен быть полный набор и адаптация и прочее, этого нет, только хотят прийти к этому всему.
последний этап собеседование с глав.бухом
Она сидела скрестив руки ,значит закрыта от нас !"
Главбух имеет второе высшее профильное образование + повышение квалификации NLP + минимум 5-летний стаж практического применения NLP? Если нет, то что мешает обозначить предел компетенции?)
Нет , в данной компании глав.бух это как последняя точка любой инстанции, если требуется найти специалист в сей отдел канеш. Поверьте, моему возмущению не было предела, и многие были со мной солидарны, но глав.бух есть глав. Но мне так же послужило это уроком, провалив так сказать своих предыдущих кандидатов, теперь знаю какого человека она одобрит а кого даже не стоит мучать таким собеседованием.
Компанию, судя по всему, ждет большое светлое будущее :)
И во главе этого будущего наш неизменный и "всеми любимый" глав.бух. со своими не "Закрытыми" руками =)
А что такое КОТ?
Это тест на интелектуальные способности.
Краткий ориентировочный тест. Да, простой интеллектуальный тест
Добрый день!
Вы пишете что в компании хотят ввести адаптацию сотрудников и другие HR-процессы в полном объеме. Тогда Вам имеет смысл разработать регламент реализации бизнес-процессов в сфере HR, где описать компетенции каждого ЛПРа (чтобы гл.бух. забыл о психологии). Кстати, при наличии результатов псих.тестов Вы могли бы аргументированно (а не только эмоциями) доказать что "закрытость" вызвана стрессом на собеседовании.
В данной ситуации я полностью согласен с гл.бухом т.к. мы с Вами подбираем персонал не только для руководителей, но и под них. Если гл.бух является хорошим специалистом в своем деле он вправе подбирать команду под себя аргументируя это любыми причинами.
Согласна, что каким бы не был итог диагностических методик и прочих процессов, если руководителю не подходит данный кандидат он вправе отказать, по скольку работать придеться с человеком не только ,но и всей команде. Вся соль состоит в том, что и самому гл.буху не нужны эти тесты, ей достаточно пообщаться с кандидатом,дабы понять подойдет он для ее отдела или нет. У них так сказать свой корабль ,со своим штурманом.Желание ввести психодиагностические методики при собеседовании есть только у учредителя. Разработкой регламента сейчас как раз занимаюсь, незнаю канеш как воспримут это нововведение в компании, будем пробовать, а там посмотрим что из этого всего получиться.