Текучка

Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании

Всегда ли текучесть персонала это зло?
Норма текучести
Расчет текучести
Выявляем причины
Принимаем меры
Расчет текучести по отдельным подразделениям

Как говорится, нет ничего более постоянного в жизни, чем перемены. Hr-менеджер согласится с этим мудрым изречением и добавит - "в кадровом составе". Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Всегда ли текучесть персонала это зло?

Давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Представьте, штатный состав вашей компании долго остается неизменным, персонал и топ-менеджмент комфортно сосуществуют друг с другом. Но управленческих проблем от этого не меньше. Почему-то конкуренты с более высокой текучестью кадров уже успешно внедрили новый продукт, оптимизировали технологию обслуживания, захватили большую долю рынка, снизили удельные издержки...
Получается, что полное отсутствие текучести кадров тоже не является конкурентным преимуществом фирмы, поскольку не способствует успешным организационным изменениям. Люди привыкают работать шаблонно на основе устоявшихся профессиональных привычек, ограничиваются возможности появления и реализации новых бизнес-идей. Текучесть персонала снижается до минимума, если в компании сложились благоприятные условия труда: высокий уровень заработной платы (выше, чем в среднем по рынку), низкая рабочая нагрузка, невысокие требования со стороны руководства, регулярное обучение сотрудников за счет компании.
Отсутствие текучести кадров может стать следствием не столько высокой удовлетворенности трудом и демонстрацией лояльности персонала, сколько того, что сотрудники нашли лазейки, позволяющие им незаконно удовлетворять собственные материальные потребности. В данном случае стабильность кадрового состава определяется созданием для них "комфортного" существования, и персонал начинает играть роль "сорняков". А как известно, сорняки полезно выпалывать...

Норма текучести

Формируя кадровый потенциал компании, мы должны выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров. При этом степень обоснованности определяется:
- отраслевой спецификой (традиционно в сфере обслуживания текучесть выше);
- категорией персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);
- сезонностью производства;
- конкурентоспособностью компании на рынке труда;
- территориальным расположением компании (например, для компаний в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);
- индивидуальными особенностями компании (стилем управления, кадровой политикой, отношением к найму и увольнению персонала со стороны руководства).
Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести персонала, ориентироваться на аналогичные показатели других компаний своего сектора рынка. Так, например, во многих отечественных производственных компаниях нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%. В торговых организациях, страховых компаниях, предприятиях общественного питания нормальной считается текучесть до 30%.

Причины и следствия высокой текучести кадров

—————————————————————————————————— ————————————————————————————————————
| Причины | | Следствия |
—————————————————————————————————— ————————————————————————————————————
| |
| |
—————————————————————————————————— ————————————————————————————————————
|- неудовлетворительность персонала| |- снижение производительности труда;|
| работой в компании (заработной| |- рост затрат на персонал; |
| платой, условиями труда, отноше-| |- потеря имиджа привлекательного ра-|
| ниями в коллективе, стилем уп-| | ботодателя; |
| равления и т.д.); | ————————— |- проблемы с сохранностью конфиден-|
|- проблемы с соблюдением трудовой| | Высокая | | циальной информации |
| дисциплины; |———————>|текучесть|——————>|- демативация работающих сотрудни-|
|- внедрение организационных изме-| |персонала| | ков; |
| нений | ————————— |- ослабление корпоративной культуры;|
|- изменение ситуации на рынке| |- нарушение коммуникационных связей |
| труда | | |
—————————————————————————————————— ————————————————————————————————————

Мнение специалиста

Александр Яковлев, исполнительный директор компании "Юриспруденция Финансы Кадры":
- Причин, порождающих текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие:
- отсутствие возможности профессионального роста;
- невостребованность работы высшим руководством;
- отсутствие у компании средств на персонал;
- снижение уровня заработной платы вследствие инфляции;
- социальная незащищенность;
- проблемы с корпоративной дисциплиной;
- отсутствие перспектив карьерного роста;
- оторванность руководства от рядовых работников;
- отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;
- деление людей на "старых" и "новых", "своих" и "остальных";
- установление зарплат не по вкладу, а по приближенности к руководству;
- отсутствие заинтересованности у руководства в сохранении персонала;
- несоответствие профессионального уровня выполняемым должностным обязанностям;
- несложившиеся отношения в коллективе, с руководством;
- увольнение "за компанию" с коллегами по работе.
Менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики.