Суммированный учет рабочего времени.
АннаТимофеева
| 30.01.2019 11:44
Добрый день!
Поставили задачу: ввести в действие график работы 15/15 (в том числе для водителей) и 7/7, исключая вахтовый метод работы.
Смысл в том, что сотрудники по факту так и работают, но в табеле отражен график 2/2.
Учитывая невозможность выполнения обязанности по предоставлению еженедельного отдыха, возникла идея работать с суммированным учетом рабочего времени (период 1 месяц). Вахтовый метод -исюключаем, Сменная работа - не подходит, остается режим гибкого рабочего времени.
Меня интересует законность такого способа, может ли работник при всех перечисленных условиях работать 15 дней подряд?
А также максимальнмая продолжительность ежедневной работы?
Возможно, кто-то уже сталкивался с подобной ситуацией..
Заранее спасибо!
Форум:
график работы 15/15 и 7/7, исключая вахтовый метод работы.
Не получится - ст. 110 ТК РФ.
(в том числе для водителей)
То же самое - п.п. 26 и 27 приказа Минтранса № 15.
остается режим гибкого рабочего времени.
А почему вы думаете, что при гибком времени требование закона о еженедельном непрерывном отдыхе можно не соблюдать?
Меня интересует законность такого способа, может ли работник при всех перечисленных условиях работать 15 дней подряд?
Нет. И 7 не может.
А также максимальнмая продолжительность ежедневной работы?
Для работников, не перечисленных в ст. 94 ТК РФ и не водителей - сколько угодно (только норму за неделю/учетный период соблюдайте и еженедельный непрерывный отдых предоставляйте). Для водителей - см. пп. 7-12 все того же приказа Минтранса.
Добрый день!
В настоящее время пытаюсь теоретически разобраться в суммированном учете, т.к. на практике не сталкивалась, но планируется.
Нужна помощь разобраться в следующем вопросе:
Цитата из ст. 153 ТК РФ:
"работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени"
Вопрос:
1. Если законодатель предусматривает вероятность, что работа в выходной день может входить в месячную норму - то что это за случай такой? Никак в голову не приходит практическое применение данного указания.
2. Понятно, что работа в праздничный день может входить в месячную норму, также может и не входить! Понимаю также, что в любом случае работа в праздничный день оплачивается по двойному тарифу (ссылаюсь на ст. 107). Однако почему законодатель предусматривает следующее
"в размере не менее одинарной...ставки..если работа ... в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени" ?
Что я понимаю не так?
1. Если законодатель предусматривает вероятность, что работа в выходной день может входить в месячную норму - то что это за случай такой?
Никакой. Законодатель предусматривает, что работа в праздничный день может входить в месячную норму.
2. Понятно, что работа в праздничный день может входить в месячную норму, также может и не входить! Понимаю также, что в любом случае работа в праздничный день оплачивается по двойному тарифу (ссылаюсь на ст. 107).
Все верно.
Однако почему законодатель предусматривает следующее
"в размере не менее одинарной...ставки..если работа ... в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени" ?
Потому что за работу в праздник по графику работодатель платит два раза: сначала обычный оклад/дневную/многочасовую ставку (потому что все по графику и по норме), а потом еще одинарный размер дневной/многочасовой ставки сверху (потому что конкретно эта работа осуществлялась в праздник, и ее надо оплатить в двойном размере, а она оплачена пока только в одинарном).