Стратегическое управление персоналом

Владимир Токарев | 18.08.2015 13:59
Аватар пользователя Владимир Токарев

Полагаю, что пришло время поменять роль руководиля службы HR. Он должен помочь высшему руководителю разработать стратегию управления персоналом, которая конкурентна стандартной корпоративной стратегии - то есть как минимум также важна и требует таких же  ресурсов на разработку и реализацию.

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Лариса Геннадьевна

И?

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Наполеоновские планы - в жизнь! :)))

Аватар пользователя Владимир Токарев

Спасибо, уважаемые коллеги, за комментарии. 

Ситуаиця простая - думал, что в этом проекте нельзя публиковать опубликованные. Можно. Потому направил свою статью по обсуждаемой теме. Но там (в теме) и белых пятен много, так что будет удобно пообщаться именно в этой ветке, ждем публикацию.

Но пока, для затравки, кратко расскажу, к каким выводам пришел, не будучи, к сожалению,  Наполеоном (хотя он плохо завершил свой путь и особо завидовать нечему):

Начну с того, что у нас много чего есть лишнего, и много чего нет. 

Например, как мне представляется, у нас нет маркетинга. А раз нет, то его сокращать вроде бы и не получится - как сокращать то, чего нет.

Есть еще служба контроля качества. Но качества тоже конкурентоспособного нет - потому эту службу тоже можно смело сокращать.

...

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"Например, как мне представляется, у нас нет маркетинга. А раз нет, то его сокращать вроде бы и не получится - как сокращать то, чего нет.
Есть еще служба контроля качества. Но качества тоже конкурентоспособного нет - потому эту службу тоже можно смело сокращать."

А может, стоит сделать у вас маркетинг и конкурентоспособное качество - и ничего сокращать не придется?

Аватар пользователя Владимир Токарев

Не очень понял, Анна, вопрос-предложение. Уточните, пожалуйста. 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вы пишете, что нужно сократить маркетинг, потому что его нет, и службу контроля качества, потому что нету качества.
А можно завести и маркетинг, и качество - и тогда ничего сокращать не придется.

Аватар пользователя Владимир Токарев

Уточняю чуть:

1. Я пишу, если потребуется сократить маркетинг (а зачем - без него нет качества) -  то проблем нет - так как его пока нет (сокращать то, чего нет,  не получится).

2. Что касается вопросов качества - то качество продуктов и служба контроля качества - это разные вещи. Сегодня служба есть на многих предприятиях, но качество отвратительное. Какой смысл в такой службе? 

Но я не против завести и маркетинг и качество, но достаточно  простыми способами - начинаем строить качество с постановки маркетинга. А маркетинг "заводим" очень просто - начинаем собирать реальную обратную связь от покупателей (не формальную, что делают, например,  коллцентры). 

Аватар пользователя Троянец

Весьма... см. картинку

Приложенные файлы: 
Аватар пользователя Троянец

Что просили - на то и нарвались...

Мысль славная: гео на гелио! В хорошей компании и джорданом мона стать.

По существу. Вижу пару: текущая и стратегия. На вижу пары: тактика-стратегия. Желание изменить структуру управления организацией не согласуется с элементами внешнего воздействия (государство) и рисками (мировыми, страновыми, региональными).

Сильная заморочка будет в реализации - см. опыт внедрения приниципа единого (одного) окна для граждан, предпринимателей.

Изменение функционала подразделений должно опираться на видение пары: службы обеспечения (бух., кадр., юр. и прочая) - добытчики (продажники, изготовители и иные). Дальше здесь додумаете: Вас учить-тока портить!

Поломать психологию восприятия весьма сложно (см. картинку выше). Я  вот прослушал семинар "33" Алексея Капранова, и понял не только то, что я один такой сволочь, но и то, что процесс внедрения технологии самый длительный процесс, причём ресурсный. Потом не забываю: ежели начальтво решило перестраивать золотые хоромы - скоро дом развалится...

Наладить обратную связь сложно, например, в силу обыкновения восприятия. Вот для Валеры (он здесь местный) увидеть Коллизей важно, он на мир смотрит взглядом римлянина, потому как он тама был. Для обратного - сервис в Сочи и Крыму: ну всё дала природа - а не Турция!

Аватар пользователя Valeratal

Я вот не понял, от того, чтоб мы раскидаем HR-функции по другим подразделениям (для которых они не профильны), что-то улучшиться?

Кстати, куда девать Мотивацию персонала? Кто будет рисовать грейды? или выдавать мед-полисы? :)

 

Аватар пользователя Владимир Токарев

Для удобства я каждый раз буду давать ссылку на публикацию, что обсуждаем -  http://hr-portal.ru/blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko...

1. Спасибо всем, кто подключился к обсуждению.

2. Троянец , прошу прощения - мне потребуется некоторое время на перевод с древнего языка на современный, переведу и  отвечу.

2. Потому сначала отвечаю Valeratal  : 

 - Мотивацию девать никуда не будем - это одна из важнейших и тесно связанных с другими функция управления. Всеми функциями управления занимаются линейные руководители (вернее должны, так как не до всех у них сегодня руки доходят - наши компании зачастую неуправляемые).

- Сори, мало знаком с грейдами (полез в Вики узнать что это) - но ситуация здесь вроде как разрешается: предлагается концепция, где каждая вакансия - это продукт. А цена на продукт в условиях рынка устанавливается рынком (технологии описаны). 

- Про мед-полисы и "раскидывание hr-функций":

я писал выше, что белых пятен много, есть что обсудить. В частности - как и кто будет лучше выполнять функцию с полисами.  Может кто знает как это все устроена на Западе? 

Что касается "раскидывания": я не предлагаю всеобщую революцию - стремление к ИКР - впервые разработано авторами АРИЗ - Альтшуллером и Шапиро. Суть, напомню, - функцию оставляем, "орган", ее вполняющий - убираем. 

Потому чуть позже я вернусь к уже известному  решению (японцев в методе Точно во время) по контролю качества, может это нам поможет. 

 

 - 

 

Аватар пользователя Лариса Геннадьевна

Valeratal пишет:

 или выдавать мед-полисы? :)

 

Алё!!!
Медполисы уже давно-давно как не выдают! Их граждане сами получают

Аватар пользователя Владимир Токарев

Спасибо, Лариса, одной проблемой меньше. 

Аватар пользователя Valeratal

Я про полисы ДМС, кот. приличная компания выдает работникам. Прикрепляет, открепляет.

 

В общем, я не вижу смысла, от того, что мы отдадим отдел подбора персонала в департамент продаж или департамент закупок

Что изменится? 

Подобное раскидывание уместно только в том случае, когда хотят сократить должность HR-директора. В других случаях смысл не очевиден.

Все HR-функции связаны между собой.

Реальная ситуация. К инспектору по кадрам пришел человек писать заявление по собственному. 

Тут надо напрячься

1. Отделу мотивации (может он из-за ЗП увольняется)

2. Отделу подбору (походу надо начинать искать нового)

3. Другим работникам HR-отдела. Возможно конфликтная ситуация и ее можно решить без увольнения

 

А если мы раскидаем, мы потеряем просто Управление персоналом.

 

Что касается мотивации как функции. Видимо тоже раскидаем.

  • KPI-направление мы отдадим экономистам (как будто KPI это только про "считать"
  • Вопросы выплат/не выплат премий мы отдадим.. ну не знаю кому (кому это гемор нужен?)
  • Исследования рынка труда и корректировка своих ЗП мы отдадим..... маркетингу - они ж умеют считать. И тд

Все можно, смысла не вижу

Аватар пользователя Троянец

Владимир Токарев пишет:

Спасибо, Лариса, одной проблемой меньше. 

Всегда задавался вопросом: почему проходят тысячелетия, а принципы остаются те же. К примеру, единство и борьба противоположностей.

В части полисов - государство потихоньку вырастает из детских штанишек, меньше вытирает сопли своим гражданам.

Лично я за то, чтобы с ЮЛ (условно) сняли обязанности им не свойственные. Скажем, функции налоговых агентов. Для взрослых америкосов уплата налогов - норма (платят сами). % налогов высок, но много вычетов (прилагаешь чек об уплате в магазине - вычет). Получается, что налоговый агент - это нагрузка на бизнес. А нам не видно - сколько стоит наш труд (за завесой скрытых от глаз платежей).

Изменения нужны во всём. Но надо считать: какой ценой для человека, который не утруждает себя даже утренней прогулкой для поддержания здоровья. Уравниловка пока присутствует во всём: страхование почти не учитывает стремление к соблюдению законов - к примеру, по линии ФСС.

Аватар пользователя Владимир Токарев

Обсуждаем публикацию - http://hr-portal.ru/blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko...

 текст от Троянец:

Вижу пару: текущая и стратегия. На вижу пары: тактика-стратегия.

Верно. 

Но у меня специфичекое отношение к перечисленным категориям:

1. Стратегия - план (путь) достижения поставленных стратегических целей. 

2. Тактика - управление с учетом реальной ситуации (Кутузов, имея намерение выгнать Наполеона, оставил Москву). Потому тактический план имеет более короткий горизонт.

Потому описывать тактику придется каждому свою - у каждого своя ситуация, и у каждого она еще и разная в разное время. Потому в статье места тактике нет и не требуется. 

3. Релизация стратегии  -  обычно это происходит в форме проектов, направленных на реализацию части стратегии. 

4. А вот чтобы собирать информацию для разработки стратегии -  здесь нужны инструменты. Потому "использование техник продаж" (текущее)  - попало в эту публикацию.

Продолжение следует.

 

 

 

 

Аватар пользователя Владимир Токарев

В общем, я не вижу смысла, от того, что мы отдадим отдел подбора персонала в департамент продаж или департамент закупок

Что изменится? 

Верно ли обращаться "Валерий"?

Меняется все, причем кардинально. 

Это когда мы меняем концепцию - и начинаем работать на рынке персонала, предлагая такой продукт, как вакансия (включая не только свободные, но все - абсолютно все - занятые). Если гендиру принесли заявление на увольнение - эту вакансию фирма в этот день не смогла продать. 

Это новый тренд, когда впервые опубиковал идею, тренда еще не было (в нашей стране). Сейчас перевод известной  западной книги "Война за таланты" нашла своего читателя. 

А если мы говорим, что для фирмы становится актуальным продажа вакансии, то возникает вопрос - как продавать? Ответ - профессионально, применяя современные техники продаж. Кто этим должен владеть? Отдел продаж. 

Далее - уже в самой статье про это. 

Пожалуй, будет целесообразно разместить (чуть позже) статью о продаже вакансии. 

Здесь также продожение ответа следует. 

 

Аватар пользователя Владимир Токарев

Да, уточнение  - мы не подбор персонала отдаем в отдел продаж. А продажу вакансии - в отдел продаж, что принципиально разные вещи.

Аватар пользователя Valeratal

я бы еще предложил отдать в закупки

Мы ж кандидатов закупаем на рынке труда :)

Аватар пользователя Владимир Токарев

Я напомню,   Valeratal , известное:

сначала новая мысль  воспринимается как ересь, потом как привычное, затем как устарелое. Пока мы на этапе "ересь".  Провда "продажа вакансии" - уже на стадии привычное, могу найти ссылки. 

Что касается закупок, то как я описал, образовательные продукты - нормально там бы смотрелись. Только напомню, в том, что закупаешь, нужно хорошо разбираться. 

 

Аватар пользователя Троянец

Тока уборщиц (клининг-менеджеров) никуда не передавайте (штатных, а не аутсорсинг)!

Статьи - в студию!

Мы у колебели сверхновой... понимашь

Аватар пользователя Владимир Токарев

Троянец пишет:
Мы у колебели сверхновой... понимашь

Однако это сильно задерживается из-за  перевода текстов с древнего :)

Желание изменить структуру управления организацией не согласуется с элементами внешнего воздействия (государство) и рисками (мировыми, страновыми, региональными).

Пожалуйста, поясните о чем речь. Спасибо.

 

Аватар пользователя Троянец

Если коротко, что система скрытого воздействия на процессу в организациях через законодательное регулирование (не только трудового) весьма значительна. Мировой риск, к примеру, в силу уровня цен на углеводороды - может отменить желание что-то менять у собственника. Страновой - изменение расклада сил - в ту же сторону...

Аватар пользователя Владимир Токарев

Если я правильно понял (???), то вот такие пояснения:

1. Есть такой инструмент - стратегическое управление. Оно, в отличие от повсеместно используемого и постоянно буксующего долгосрочного планирования, специально предназначено для управления в условиях непредсказуемых и быстрых изменений (настолько быстрых, что невозможно успеть к ним приспособиться). 

2. Стратегическое управление персоналом - это тоже стратегическое управление. Только с акцентом на другой рынок - рынок покупателей вакансий. 

Продолжение перевода с древнего следует. 

Аватар пользователя Владимир Токарев

Сильная заморочка будет в реализации - см. опыт внедрения приниципа единого (одного) окна для граждан, предпринимателей.

Требуется разъяснение - о чем речь? Спасибо. Привет древним!

Аватар пользователя Владимир Токарев

Реальная ситуация. К инспектору по кадрам пришел человек писать заявление по собственному. 

Что, прежде чем отвечу подробно по всем пунктам, хочу отметить:

Есть теория Х, 

есть теория У, 

есть теория Z, 

есть теория партнерства (аворства Питера Друкера), 

предлагаемый подход,  где также, как у Друкера предлагетмя применить к персоналу маркетинг, - это еще более  продвинутая и более технологичная концепция.

Что имеем на практике в России:

повсеместное использование теории Х (где работника нужно заставлять, наказывать контролировать. 

Потому мой вопрос риторический - так и будет в недоразвитых странах (оценка Друкера), или, ,может , хотя бы двинемся к Теории У?

Это к тому, что будут  делать перечисленные отделы, от которых пока толку ноль. 

Как от службы  качества - нулевой эффект в отношении качества. 

 

Аватар пользователя Владимир Токарев

А если мы раскидаем, мы потеряем просто Управление персоналом.

Не могу согласиться, Валерий:

Вот мой пример - по качеству (аналогия) - 

Мне гендир (замороженные полуфабрикаты, производство и реализация) похвастался - взяли инженера по качеству.

Я отвечаю (будучи консультантом компании, а затем, по просьбе гендира - полгода по совместительству работал замгендира по развитию) - измениться только одно - увеличатся издержки. Качество не изменилось. Инженера уволили через 3 месяца. 

А что было до него?  - качество контролировали кладовщики. Когда пришел инженер - на него все взвалили - но система осталась старая. 

 

Аватар пользователя Valeratal

ну тут не инженер ж виноват. А гендиректор, кот. не захотел менять бизнес-процессы

Захотел бы, собирал бы планерку еженедельно, нарисовали бы дорожную карту по изменениям

Аватар пользователя Владимир Токарев

Здесь у нас совпадение. Я описал - что дело в системе. И потому  -  возвращаясь к теме - есть отдел персонала или нет - роли не играет. А система, как уже писал ранее - повсеместно Теория Х, отстаем на несколько поколений от Запада, имея в теории лучшие модели (например, АРИЗ Альтшуллера).