Способы поиска персонала

 Уважаемая Весна!

Я сейчас занимаюсь поиском менеджеров по продажам. Мои средства:

 - бесплатные вакансии на hh.ru.

 - иногда, когда начальство совсем в отчаянии, оно разрешает брать доступ на неделю на hh.ru только в категории "Продажи", этот вид доступа стоит около 5 тысяч. Как только мне дается доступ к базе, я всю неделю активно выбираю оттуда резюме: сначала делаю там удобный мне запрос, запрос сохраняю, отбираю резюме. Затем, периодически захожу в автопоиск, там мне сразу видно, сколько новых резюме пришло. Я опять выбираю, и так всю неделю. Кроме того, если Вы добавляете какие-нибудь резюме в "Отобранные", то после окончания действия доступа Вам все равно будут видны контактные данные этих соискателей.

 - социальные сети - пользуюсь ими, когда нет выбора. К сожалению, эффективность очень низкая.

 - активно использую профессиональные сообщества, тематические форумы итд, правда, для программистов.

Здравствуйте уважаемые HR-менеджеры.

У меня вопрос.

Неделю назад по рекомендации хорошего знакомого решил устроиться на работу в одну телекоммуникационную компанию на должность Инженера-электрика. Захватив резюме пощёл на беседу с моим будущим непосредственным руководителем - Главным энергетиком.

Беседа прошла успешно, более того, выясниллось что нужда во мне действительно есть, и опыт мой действительно необходим.

Гл. энергетик прощаясь сказал что отдаёт моё резюме в Эйчар и что теперь остаётся только ждать звонка и приглашения на интервью.

Однако прошло уже 8 дней и никаких звонков. Это обычная практика?

Точно знаю что я единственный кандидат на эту должность.

Очень странно, ведь у них на руках только резюме.

Почему так тянут время?

Буду очень благодарен за ответ.

Весна,

Вы не пробовали привлечь к поискам сотрудников своей компании? При правильном подходе это дает хороший результат - кандидаты более качественные и стабильные.

Valentina_d, по собственному опыту могу сказать, что сложности с поиском данных специалистов, действительно, есть:

1) кандидатов меньше, чем вакансий;

2) специалисты дорогие и рынок «перегрет» (далеко не все вписываются по своим зарплатным ожиданиям в бюджет, даже если ваши условия выше средних по рынку);

3) специалисты зачастую ориентированы не на работу в штате одной компании, а на сотрудничество с несколькими компаниями.

Для начала проанализируйте ваше предложение, сопоставьте его с вакансиями других компаний и ожиданиями соискателей и, если предложение не в рынке, доведите его хотя бы до среднерыночного. Уточните также позицию своего руководства относительно пункта 3): возможно, Ваш руководитель не против того, чтобы сотрудник подрабатывал на стороне (не в ущерб основной работе), что может значительно облегчить поиск.

Поскольку я не знаю, как Вы уже искали, расскажу, как искала я (возможно, что-то пригодится):

1. Job-cайты:
-  публикация и максимально частое обновление (поднятие в рейтинге) вакансии на всех основных кадровых сайтах, отработка откликов;

-  выборка резюме потенциально интересных кандидатов из баз и работа с этими кандидатами;

- выборка резюме и работа с теми соискателями, среди знакомых которых могут быть потенциально интересные Вам кандидаты и работа с этими соискателями (т.е. данные соискатели выступают в качестве рекомендаталей).

2. Проф. сообщества, социальные сети, ИТ-форумы, бухгалтерские форумы:

- то же самое, что и в пункте 1.

3. Собственные сотрудники:
- рассылка информации о вакансии по сотрудникам своей компании с просьбой порекомендовать кандидата на данную позицию (если бюджет позволяет, особенно активному и результативному помощнику можно пообещать премию или какой-либо презент); сотрудников бухгалтерии и ИТ «трясите» на предмет такой помощи особенно настойчиво (но нежно и с любовью:)) – у них такие знакомые наверняка должны быть.

4. Знакомые:

- разошлите информацию о вакансии по своим знакомым (не только HRам).

Все методы лучше задействовать одновременно и максимально активно. С кандидатами общаться лично (надежнее позвонить кандидату самой, чем отправить приглашение с просьбой перезвонить), тех, кто по каким-либо причинам Вам не подошел или отказался сам (даже на этапе тел. общения), настойчиво просить порекомендовать Вам кандидата на данную позицию. И будет Вам счастье :)

_Lenna_,

1) По аналитику:
- если специалист будет работать по уже принятым в компании методам расчета (т.е. просто хороший исполнитель), "расширьте" рамки и посмотрите аналитиков из других областей, а также финансовых специалистов (тех из них, кто занимается расчетами каких-либо показателей) - по большому счету, в данном случае подойдет любой специалист, хорошо умеющий работать с цифрами. В таком случае, описание позиции имеет также смысл разместить в разделах, где публикуются вакансии для финансовых специалистов, экономистов. Описание позиции нужно отредактировать так, чтобы из него был понятно, какого уровня квалификации должен быть специалист (это поможет "сузить" круг кандидатов, которых в данном случае будет немало).
- если же Вам нужен не просто аналитик, а аналитик со знаниями и опытом в области складской логистики - тогда ситуация с откликами понятна, таких специалистов, действительно, единицы. В таком случае, имеет смысл опубликовать вакансию на только на job-сайтах, но и в профильных форумах, соц.сетях - т.е. надо найти места, где специалисты по складской логистике также, как мы здесь, обмениваются опытом (например, на таких как logist.ru). Там же (как и в базах резюме job-сайтов) поищите специалистов в области складской логистики (пусть даже более высокого уровня - вплоть до директоров по логистике) и попросите их порекомендовать Вам специалиста. На этой неделе, кстати, проходит выставка "Логистика и склад" в КрокусЭкспо, можно сходить туда, пообщаться с людьми на стендах - тоже могут порекомендовать (если надумаете попасть туда завтра - то лучше до обеда, позже там делать нечего).

2) По офтальмологам: опубликуйте вакансии дополнительно на профильных сайтах и форумах по подбору персонала для мед.отрасли. Это должно увеличить отклик.

Эй Чара,
сейчас лето (спад на рынке труда), кроме того, многое зависит от условий, которые предлагает ваша компания (т.е. насколько предложение ы рынке), количества вакансий в вас в работе (может просто не справляетесь физически) и других факторов.
Увеличить приток соискателей летом можно, задействовав дополнительно такие способы поиска, как:
- поиск через своих, уже работающих сотрудников, в т.ч. акции типа "приведи друга - получи бонус";
- активная работа с базами резюме job-сайтов;
- размещение объявлений о вакансиях в источниках, легко доступных людям, не ищущим работу (в транспорте, на досках объявлений подъездов и т.п.);;
- работа с ВУЗами/выпускниками ВУЗов (в т.ч. размещение объявлений на досках объявлений в ВУЗах);
- публикация вакансий в социальных сетях.
 

Мерчандайзеры без а/м и грузчики-комплектовщики вполне себе читают объявления на остановках. В случае грузчиков правда имеет смысл размещать только в ближайших районах. По поводу ВУЗов: имела ввиду скорее выпускников этого года, студентов заочной формы обучения и тех, у кого занятия по выходным дням. Хотя, студенты часто работают мерчандайзерами летом, да и зимой некоторые успешно сочетают работу и учебу.
P.S. А что мешает замотивировать сотрудников на привод сильных кандидатов?