сокращение численности - помогите, пожалуйста
Прошу помощи в таком вопросе. В связи с расторжением договора одной организации с нами сокращаются объемы работ. Приходится увольнять работников, т.е. сокращать их должности. Процедуру всю знаю. НО есть один нюанс, с которым не могу до конца разобраться. Получили уведомление от той организации о расторжении договора 10 апреля, например, что договор прекращает свои действия 30 апреля. Мы должны работников уведомить о сокращении их должностей с какого числа? По идее, если я делаю уведомление даже от 10 апреля, то уволить должна не ранее, чем 10 июня. Но ведь объемов работ не будет уже с 30 апреля. И как быть? Что делать этим людям?
Возможно ли применить сюда статью о приостановлении деятельности не по вине работодателя и выплачивать, как прописано в положении об оплате и в ТК, что простой не по вине работодателя оплачивается не менее двух третьей заработка?
Если это возможно, то выходное пособие выплачивать из какого расчета? Как среднемесячный заработок из обычной зарплаты или из двух третьей?
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Добавлю: ведь по логике вины работодателя нет, что нет объемов работы. Значит получается вынужденный простой? Работник никакой работы выполнять не будет - ему просто НЕЧЕГО выполнять. Если возможно, жду рассуждений уже сейчас, т.к. у меня просто нет времени на обдумывание вариантов и ожидание. К тому же директор уходит в отпуск в понедельник. И я должна успеть все сделать сейчас документально и разъяснить ему варианты
К тому же один из сокращаемых работников сознательно ушел на больничный , чтоб его не успели уведомить и тем самым отодвинулся срок увольнения. По-моему, вариант уведомления по почте заказным письмом для таких работников- как раз идеальный вариант. В таком случае срок уведомления идет даты отправки по штемпелю? или с даты получения работником уведомления?
А вообще, я будто сама с собой дискуссию веду )) Вроде разобралась все же, что к простою никак не отнести это дело, т.к. простой - это ВРЕМЕННАЯ приостановка ... а тут уже не временно, а постоянно не будет этой работы, работа уже не появится. Но вот вопрос с уведомление работника, находящегося на больничном - никак не придет на ум, как выкрутиться
Уволить вы в любом случае не можете ранее чем через два месяца после уведомления. Уведомить можете только после издания приказа об исключении должностей (единиц) из штатного. Приказ вы можете издать хоть сегодня (вне зависимости от даты прекращения договора с подрядчиком).
При отсутствии работы после уведомления работников есть два варианта:
1. объявление простоя. Простой этот будет по вине работодателя (обеспечение объемов работы - обязанность работодателя, отсутствие работы - вина работодателя). Оплата - 2/3 средней ЗП. Время простоя не включается в расчет средней ЗП для выплаты выходного пособия и среднего заработка на время трудоустройства(выплаты за 2-й и 3-й после увольнения месяцы)
2. предложение работникам увольнение до истечения срока предупреждения (основание увольнения то же - сокращение!!!). Теоретически вы "сегодня" можете вручить уведомления, а "завтра" - предложить увольнение до истечения. При этом (см. ст 180 ТК РФ) выплачивается компенсация за "недоработанные" дни до истечения срока предупреждения (кроме, т.е. дополнительно к положенному выходному пособию, ЗП, компенсации за отпуск - в день увольнения и далее - см. ст 178).
Предупредить законным образом р-ка, находящегося на больничном не представляется возможным, т.к. в кодексе написано "под подпись", что невозможно гарантировать при почтовом отправлении, а формулировка эта предполагает получение подписи непосредственно у работника.
Сабрина, спаисбо. По 2 пункту я все это знаю. А вот под подпись, если почтой, то ведь с уведомлением! а в уведомлении ставится как раз подпись - расписка в получении
кстати, экономические проблемы, как записано в кодексе, это тоже причина простоя, относящаяся к разряду НЕ по вине работодателя
Подпись в уведомлении может быть чья угодно - почта за это не отвечает. Корешок уведомления только свидетельствует, что корреспонденция доставлена по адресу - и всё. Могу сказать, что суды с недоверием относятся к уведомлению почтой, зачастую такое признается ненадлежащим уведомлением, т.е. как бы уведомления и не было.
где именно в кодексе Вы это увидели? Цитату?
ст. 72.2. ТК , абз. 3 "Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случяаях простоя (временной приостановки работы по причинам ЭКОНОМИЧЕСКОГО, технологического, технического или ОРГАНИЗАЦИОННОГО характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения .. и т.д.
законодатель в ч.3 ст. 72.2 дает понятие простоя - это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
насколько я знаю, заказное письмо выдается ТОЛЬКО адресату. либо по доверенности от адресата. а если адресат дал доверенность на получение корреспонденции, то значит он не имеет претензий, т.к. САМ доверил..
при получении заказной корреспонденции предъявляется паспорт, что исключает получение корреспонденции другим лицом
совершенно верно. только вот доверенное лицо не несет никакой ответственности за непредоставление корреспонденции доверителю. А доверитель таким образом совсем даже "не уведомлен" получается.))))) Вот в этом-то вся фишка.
и
совершенно разные вещи. Где в ст. 72.2 вы увидели отсутствие вины работодателя при наличии "экономических" причин простоя?
уведомлен! т.к. сам написал доверенность на получение корерспонденции
В таком случае уведомление уволенному работнику о том, чтобы забрал труд.книжку (если не получил ее в день увольнения) - тоже недействительное?
Сравните требования кодекса - вопросы сами отпадут.
и