Собеседование с ТОПом
Alena
| 14.09.2006 17:42

Народ, подскажи-те примерные вопросы интервью с коммерческим директором...
Никогда не собеседовала ТОПа, не знаю че спрашивать..:( ...а они все такие важные блин звонят:d
Форум:
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Ален, ну ты же понимаешь, что Hr в любом подборе - это фильтр, иногда широкий, иногда узкий.
То есть, твоя функция заключается в поиске, размещении, и отсева явно неподходящих кандидатов
С топами я бы посоветовала, в первую очередь, выстроить план беседы. На мой взгляд, очень важно себя правильно поставить. Напоминать себе, что это ему нужна работа, а вы её можете дать или не дать. Топы будут реагировать адекватно только на уверенного в себе человека. Что касается отличий, я бы предложила топам отвечать на вопрос, каким он представляет свой круг задач (что умеет, как управленец), попросила бы привести пример внедрённого управленческого решения (управленец). Есть ещё опросник профессиональных навыков - его я даю обычно для региональных менеджеров, но иногда может оказаться полезным и для оценки топа.
Сочувствую! Недавно на тех. дира собеседовала, караул!
А Вам его профпригодность, надеюсь не надо оценивать?
Если нет, то упор на биографию, личностные качества (если умеете это оценивать), документы, подтверждающие сказанное соискателем, лояльность.
Это они сначала только очень важными кажуться:)
Вот в том то и дело, мне еще и на профпригодность нада его протестировать и на лидерские и управленческие качества...и должность у нас новая..шеф все свалил на меня, и ему не доказать что это в принципе пока не мой уровень...ну ладно, зато если справлюсь, буду требовать прибавку:d
Я набросала уже небольшой план собеседования и вопросы некоторые, просто думаю вдруг кто-нить, что-нить еще подскажет:)
Stasy wrote:
+1
Эт точно! (с) Сухов
Алена, самое главное изучить как можно подробнее обязанности и функционал в целом.
Посмотрите различные термины, постарайтесь делать больше упор на опыт работы.
Топы, как правило, все в начале важные.
Конечно, план собеседования - это хорошо, но в любом случае, действовать нужно в зависимости от ситуации и от поведения человека, который пришел.
Если с кандидатом будет сложно разговаривать..можно провести небольшой приемчик...("подхалимаж").;)
"Вы знаете, я, к сожалению, не очень сильна в данной области с профессиональной точки зрения, но Вы как специалист, не могли бы более подробно рассказать о своих обязанностях..", ну..и.т.д.
Это, как правило, срабатывает. Потому что все они люди "сурьёзные" и конечно знают все гораздо лучше Вас, но для этого Вам необходимо как можно больше инфы...Не все же правду говорят..:d
У меня был такой начальник планового отдела, который говорил ,что о своем опыте работы он будет говорить только непосредственно со своим начальником..Ничего раскрутили..;) Опыт оказался маловат..Зато такой важный, терминами разбрасывался...:)
Удачи Вам!
Quote:
Да, без понтов нынче никак...
По поводу плана: думаю, скоре не план, а вопросы, кт. необходимо выяснить.
Профпригодность: если сфера деятельности ком. дира Вам знакома, то и отфильтровать, надеюсь, сможете. А вообще, я бы на Вашем месте все таки шефа пригласила хоть глазком одним взглянуть, а то потом в случае чего Вам же "спасибо" и скажут...
Пасибки всем за советы и поддержку...)))
Я справлюсь, в конце концов это хороший опыт...
Да, бывает важный кандидат, что и говорить... . Согласна полностью, что надо очень хорошо изучить функционал. А во всем остальном поможет просто человеческая беседа, диалог, так сказать. 2 дня назад к нам вышел новый Ген.дир. 1-й из наших компаний (у нас холдинг). Просматривала кандидатов я, а конечное решение принимали вместе с Президентом нашего холдинга (конечно 80% он-20%-я). Вы же знаете, какие люди работают в вашей компании и кто у вас приработается (по личностным характеристикам), а кто-нет.
Алена, все у Вас получится. Сразите их всех своей улыбкой!
Удачи!.
Я все понимаю...но опыта у меня еще маловато в рекрутинге, всего то отбором занимаюсь 4 месяца...поэтому анализируя беседу с соискателем я замечаю только явные несоответствия или какие-то не совсем адекватные действия и ответы, в общем пока все на уровне интуиции.
А "раскапывание сути" так сказать, думаю придет с опытом...просто растерялась немного с этим ТОПом, кинули можно сказать под танки:d
Ничего-ничего. Так закалялась сталь :)
и молодая гвардия :))
Мне кажется в отборе все действуют "на уровне интуиции" (если нет явной клиники). Я не невесть какой рекрутер, но по собственному недавнему опыту хочу посоветовать: если заметны какие-то несоответствия (даже на уровне интуиции что-то насторожило или показалось нелогичным) - копайте дальше, не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение - это очень даже бывает полезно и нужно делать, задавайте вопросы кт. Вас интересуют. Не забывайте отмечать для себя детали (записывать). Задавайте открытые вопросы. Если соскатель старается "замять" какую-то тему, "замните" на время и вернитесь к этому чуть позже: Вам необходимо понять мотивы поведения...и их последствия.
Такие важные дядьки, кт. идут собеседоваться на директоров - люди хитрые и прошли ого-го как много собеседований, но мы - женщины все равно хитрее!
Желаю удачи
Ален, сообщите потом, как прошло, а?
однажды собеседование закончилось одним вопросом :)
Я хотел бы устроиться на свободный график
-Нас интересует именно постоянный работник.
ок, извините. пойду искать дальше.
ХОтя я ему вопросы по телефону задавала и сказала, что нужен постоянный, вот мне и интересно. - У всех получается сказать так, чтобы тебя услышали?
Sandra wrote:
Обязательно:)
Quote:
некоторые соискатели все равно идут на собеседования: "авось срастется!"
Stasy wrote:
Но ведь не срастается, в итоге:
1. потерянное время соискателя и мое.
2. Потерянные деньги на дорогу :)
Alena проведите беседу с руководителем и выясните каким требованиям должен соответствовать претендент.
Обратите внимание на разговор по телефону, пунктуальность, уверенность в себе.
Можно задать такие вопросы:
Были ли в его практике конфликты и каким образом они разрешались.
Сложно ли ему уволить человека.
Как он сотрудничает с людьми из подразделений кот. ему не подчиняются.
Как он относится к ненормированному рабочему времени.
У меня сложилось впечатление, что вы очень даже не глупый человек, так что все у вас отлично получится.:)
Хорошо, пасиба:)...мне уже руководитель подготовил "неправильный" договор о продаже нашего оборудования, так сказать не в нашу пользу...я думаю может таким образом частично на профпригодность можно проверить)
Alena wrote:
Здорово :)
Это должно помочь
Как и обещала, рассказываю чем закончилась эпопея с ТОПом:)
В общем все-таки мне удалось шефа убедить что собеседование должен проводить он..на мне осталось телефонное интервью, и что-то типа плана структурированного интервью, основные вопросы, дальше шеф уже сам думал что ему уточнять и куда "углубляться":)...последний этап был самый сложный, когда остались 3 кандидата и один лучше другого...не знаю, правильно ли мы сделали выбор, время покажет...
И еще радует одно всех кандидов я нашла сама, без привлечения рекрутингового агенства...
Теперь посмотрим что "наворотит" дядечка ком.дир. у нас в организации:d
Primavera wrote:
хороший опросник, спасибо, очень пригодился