Сменный график
Добрый день!
Я сама не кадровик, но недавно столкнулась с такой проблемой. На данный момент у сотрудников есть рабочий график: пятидневка с плавающими выходными. Нюанс в том, что эту пятидневку они работают в разные смены в течение дня (например с 9 до 18 или с 13-22).
Буквально недавно произошли сокращения в отделе( и изменения структры отдел) и встал вопрос о смене графика с 5/2 на 4/3
Соответственно, работники теперь будут работать по 10 часов, сами смены как таковые отменяются, вводится просто 10-часовой рабочий день при графике 4/3. При этом 40-часовая рабочая неделя остается.
Наш кадровик сказала, что это ухудшение условий труда и что мы не можем перейти на подобный график без медосмотров и без понимания условий труда.
Но статья 74 ТК РФ говорит о том, что "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника."
Таким образом, выходит что мы можем внести изменения?
Работники на этот переход согласны, тормозит всё только отдел кдп.
Подскажите кто прав и что нам нужно сделать, если мы всё-таки хотим перейти с 5/2 на 4/3?
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Наш кадровик сказала, что это ухудшение условий труда и что мы не можем перейти на подобный график без медосмотров и без понимания условий труда.
Она у вас болеет головой, наверное. Извините, но слова отдают бредом - режим работы сам по себе по приказу 302н никак не влечет за собой медосмотры. А уж "понимание условий труда" - вообще какая-то фантазия, нет такого термина.
Но статья 74 ТК РФ говорит о том, что "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника."
Таким образом, выходит что мы можем внести изменения?
Режим работы сотрудников где зафиксирован - в ТД или же в ПВТР? Если первое - либо допсоглашениями к ТД можете поменять, либо в порядке 74-й (при наличии оснований, конечно, и по установленной процедуре). Если второе - вносите изменения в ПВТР, знакомите с ними работников.
Работники на этот переход согласны,
Так заключайте с каждым допсоглашение к ТД и вперед.
Большое спасибо за ответ!
Я не совсем понимаю о чем тогда статья 212 тк рф.
Обязан ли каждый работодатель проводить специальную оценку условий труда?
И может ли быть так, что такую оценку проводили, когда сдавали помещения БЦ, в котором мы находимся, после строительства как готовое здание?
Или я совсем путаюсь?
Обязан ли каждый работодатель проводить специальную оценку условий труда?
Безусловно. Спецоценка не проводится только в отношении отдельных категорий работников (дистанционные, например).
И может ли быть так, что такую оценку проводили, когда сдавали помещения БЦ, в котором мы находимся, после строительства как готовое здание?
Если в этот момент работодатель уже пользовался этим зданием и в его штатном расписании уже были все те должности, по которым вы сейчас работаете - возможно. Спецоценка проводится для каждого работодателя и работающих у него сотрудников отдельно, а не для здания.
Правильно ли я понимаю, что раз подобной оценки у нас не проводилось, то это большое упущение со стороны наших сотрудников?
Можем ли мы в принципе нанимать персонал, если не проводили никогда оценку условий труда?
то раз подобной оценки у нас не проводилось, то это большое упущение со стороны наших сотрудников?
Конечно. Если рабочее место создано более полугода назад, и ни аттестации рабочих мест, ни спецоценки не проводилось по нему, и госорганы об этом узнают - привлекут организацию и ее должностных лиц к административной ответственности.
Можем ли мы в принципе нанимать персонал, если не проводили никогда оценку условий труда?
Можете.
Получается тот факт, что наш кадровик может сослаться на Примечании разд. 3 Руководства Р 2.2.2006-05 “Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда” (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005) как причину НЕ перехода на график 4/3 не вполне валиден или как?
А что мешает согласовать данный режим работы с Роспотребнадзором?