Штатное расписание при сокращении

Здравствуйте!

Я честно говоря, не поняла, зачем Вам исключать из штатного расписания отдельно 5 человек, ведь то, что они уволились не означает, что Вы обязаны на их места кого-то принимать. Пусть будут свободные вакансии до 23 июня, они же не мешают?

Эти пока вакантные должности исчезнут 23 июня, зачем их предлагать?

Или уволились не те люди, которые получили уведомления, а другие (с должностей, которые сокращать не планируют)? Тогда, да, надо предлагать освободившиеся вакансии, тем более, если сокращаемые могут на них претендовать в силу образования и пр.

Вопрос: В организации идет процесс сокращения. Новое штатное расписание вводится в действие с 01.07.2015. Уведомления о сокращении вручены семи работникам, с которыми трудовые договоры будут расторгнуты с 30.06.2015. Один из сокращаемых работников досрочно расторгает трудовой договор с 27.04.2015. Становится ли его должность вакантной? Должен ли работодатель предлагать эту должность остальным шести работникам? Должен ли работодатель сократить должность отдельным приказом до 01.07.2015 (дата введения в действие нового штатного расписания)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Предлагать должность, хотя и являющуюся вакантной, но так же, как и должности подлежащих сокращению работников, исключаемую 01.07.2015 из штатного расписания, работодатель не обязан.
Законодательство не обязывает работодателя отдельно исключать из штатного расписания указанную в вопросе должность после расторжения трудового договора с соответствующим работником до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обоснование вывода:
Трудовой кодекс РФ не определяет понятия "вакантная должность", "вакансия". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.
Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из смысла этой нормы, направленной на трудоустройство работника у данного работодателя после сокращения его должности, можно сделать вывод, что предлагать ему должности, хотя и являющиеся вакантными, но точно так же, как и должности подлежащих сокращению работников, исключаемые 01.07.2015 из штатного расписания, работодатель не обязан. Судебная практика подтверждает такой вывод (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 24.04.2013 по делу N 33-1193/2013, а также определение Рязанского областного суда от 28.03.2007 N 33-417).
Нормативные правовые акты не содержат правил, регулирующих сроки внесения изменений в штатное расписание организации при проведении процедуры сокращения. Соответственно, не содержит законодательство и правил, устанавливающих обязанность работодателя дополнительно вносить изменения в штатное расписание в случаях, когда работники увольняются по указанному основанию до истечения срока предупреждения.
Поскольку основанием для увольнения в данном случае является сокращение численности или штата работников организации, к моменту расторжения трудового договора с работниками работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие фактическое осуществление данной процедуры. То есть на момент увольнения работников работодатель должен располагать утвержденным новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в штатное расписание, которые предусматривали бы исключение из штата организации тех штатных единиц, которые занимают увольняемые работники.
В рассматриваемом случае таким документом является новое штатное расписание, которое вводится в действие с 01.07.2015.
Иными словами, по нашему мнению, работодатель не обязан отдельным приказом исключать из штатного расписания указанную в вопросе должность непосредственно после расторжения трудового договора с соответствующим работником до истечения срока предупреждения об увольнении.
Вместе с тем полагаем также корректным и исключение этой должности из штатного расписания непосредственно после увольнения работника*(1).
Отметим, что изложенная позиция является нашим экспертным мнением. Обнаружить разъяснения компетентных органов по данному вопросу нам не удалось. За официальными разъяснениями Вы вправе обратиться в официальный компетентный государственный орган - Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

29 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Исключение вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности и (или) штата работников не противоречит трудовому законодательству (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27 февраля 2013 г. по делу N 33-1687/2013, кассационное (надзорное) определение Московского городского суда от 22 июня 2012 г. N 4г/2-4472/12).