Схема оплаты труда HR-менеджера
Коллеги, приветсвую Вас!!!
Ооооооочень нужна Ваша помощь!!! На данный момент в компании, где я работаю постепенно происходят изменения в лучшу сторону. И наконец то добрались до моей мотивации. Ранее она выглядела таким образом (все цифры вымышленные, ради примера): fix 30 000 р. + flex 1000 р. - за любую закрытую вакансию (выплачивалось сразу после закрытия), сейчас руководство добралось и до моей мотивации. Пожалуйста помогите выстраить правильную систему мотивацию для меня!!! Так как сама ничего не понимаю в прописании kpi (как раз опыт преобрету). В общем руководитель сказал прописать для себя систему оплаты труда, а потом он будет проверять. В общем крик о помощи!
P.S. приведите примеры с цифрами пожалуйста!!!
Спасибо.
Миниатюра:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Ну для начала, какие ваши обязанности по работе? KPI строится на них.
Пример, оклад (30000) + 15.000 (переменная). Переменная складывается исходя их ваших задач: своевременное закрытие вакансии, кол-во прошедших испытательный срок, текучесть персонала, правильное ведение КД и т.д. Весь KPI это 100%, далее "по весу" разбиваем каждую задачу, например 0,5 - своевременное закрытие вакансии, 0,2 - кол-во прошедших исп.срок, и т.д. Критерии оценки выполенения зависят от специфики, важности, сложности и т.д. Например, срок закрытия вакансии продавца 2 недели, а программиста 1 месяц. Выполнением пункта KPI будет считаться не более 3 дней просрочки закрытия вакансии или не более 3 раз нарушения сроков, тоже зависит от того, сколько в среднем ванаксий в месяц и сложность.
вот пример
[quote=Timosh] Большущее Вам спасибо!!! Все очень доходчиво!!
Сталкивалась...
KPI хорошо идет для рекрутера - здесь все предельно ясно - пляшем от закрытых вакансий и качества подбора
а вот дальше все зыбко - KPI для универсального менеджера по персоналу? качество кадровых документов? ну и кто будет отслеживать?) удовлетворенность трудом?.. анкеты что ли заполнять?).... развитие сотрудников?... здесь вообще теория относительности в действии!
в общем делаем мы конечно 3 ключевые цели на период, но.... ой как все субъективно и/или зависит не столько от HR сколько от руководителей отделов