С чего начать при построении HR-службы с нуля
Светлана_YA
| 10.08.2015 11:46
Добрый день. Пришла на работу, где нет HR-службы, но ее хотят внедрить. Я пока единственный сотрудник, который будет работать в этом направлении. Не знаю с чего начать. Может что-то подскажете?? Задание на первый месяц испытательнго строка - разработать стратегию управления персоналом, провести оценку уже работающего персонала ( не знаю по какой методеке это осуществить), разработать систему мотивации в компании и провести летний тимбилдинг для сотрудников.
Форум:
Ключевые слова:
нормально то, задачи поставлены
При таких сроках задавать вопросы уже некогда :)
Но к сожалению без вопросов не обойтись.
1 Стратегия управления персоналом. Вам необходимо понимать что руководитель в это понятие вкладывает. Чтоб не выполнять пустую работу. Как пример вы сейчас сконцентрируетесь на мотивации, а он хочет видеть стратегию подбора
2. Оценка существующего персонла. Для выбора методики тоже надо понимать что хотят видеть в результате. Уровень знаний? Лояльность? управленческий потенциал и тд
3. Мотивацию разрабатывать надо с понимание денежных вопросов посмотреть аналитику как кому за что платили и тд. Так же надо понимать что хочет руководитель урезать оптимизировать и тд
4. Ну тимбилдинг полегче наверное.... проанализируйте состав компании проведите социометрию посмотрите как создать команды, определите бюджет ну и в перед позволяет бюджет нанимайте провайдера, нет ну интернет вам в помощ...
1. О стратегии - он хочет видит все, так как ничего нет систиматизированого. Тоесть нужна и мотивация, и стратегия подбора и все остальное.
2. По оценке хотят так же все, и показатель КРІ, и уровень знаний, и лояльность. Понятно, что сейчас не будет может глубинной оценки, но хотим увидеть все с разных сторон. Может какие-то методики конкретно посоветуете или опросники?
Невозможно сделать все за месяц, если мы говорим о действительно работающих, а не для галочки создынных инструментах (если конечно в компании не полтора землекопа).
Когда я пришла в аналогичную ситуацию, я начала с изучения процессов, которые уже есть, как они работают и где что поправить, только разобравшись в текущем положении дел можно начать что-то менять, плюс пока я в этом разбиралась я узнала людей смогла оценить их по личностным и профсессиональным парамтрам (примерно как на интервью с кандидатом) и смогла представить реакцию людей на те или иные изменения, далее была стратегия, что мы хотим видеть в работе с персоналом, какие результаты нам нужны, отталкиваясь от этого и от тукущего положения дел у толкового специалиста всегда наресуется план первоначальных действий. Плюс задача полностью влиться в коллектив самой. После того как нарисуется план что сделать с тем что мы имеем, для того что бы было так как мы хотим, планомерно выполнять его, адаптируя в случае появления новых вводных или изменения общей стратегии компании, главное помнить что HR стратегия не может отрываться от общей стратегии компании, а то и аткие случаи бывают. И главное научиться работать с руководителем для того что бы он ставил адекватные сроки выполнения задач иначе Вы будете тем кото ничего не успевает и ничего не может сделать в итоге Вы плохая и компания не видит от вас пользы, наши руководители часто хотят все и сразу.
Соглашусь с комментарием выше.... сроки не реальны для таких задач конечно........
1. Систиматизация и стратегия это разные вещи! для начала. Уточните написана ли стратегия компании на Нный срок и по стратегии плищите от нее
Поймите "Как делали раньше", где искали как искали и тд
2. KPI это всеж таки не совсем оценка.... Уровень знаний сможете оценить только при условии что очень хорошо знаете сферу или есть в наличии технический специалист Определите кого вам надо оценивать в первую очередь. рабочих или руководителей или офисников
Тоже как правильно заметили выше поговорите со всем руководителям и составьте ТОП 5 проблем на взгляд сотрудников Возьмите в выборку по несколько человек из каждого направления работы и уже от этой выборки плящите