Разные премии по одной должности. Как закрепить в трудовом договоре?
Добрый Эльф
| 05.12.2016 20:07
Не знаю как и быть, мнения разделились.Как закрепить разные премии в трудовом договоре по одной должности?
Нужно,чтобы в договоре прописан был размер премии у программиста Петрова оклад 10000+ премия 5000, у Иванова оклад 10000 + премия 10000.
Форум:
Руками или на компьютере написать. В чем трудность?
А зечем таким образом закреплять премии? Эти выплаты станут практически обязательными и для того чтобы их не выплатить или уменьшить вам надо будет оформить тучу бумаг и смысл премирования теряется.
Затем что сейчас прописаны только оклады, они все разные, должности как только уже не называем, хотим нормальное штатное, где прописаны нормальные названия должностей, а разницу в зп регулировать премией, но ее нужно прописать в ТД, иначе никто не согласиться на новые оклады переводиться. Кучу информации прочитала и с юристами проконсультировалась, сказали можно, а бухгалтерия говорит нельзя прописывать в договоре и ни в какую. Согласились на персональные надбавки, но только чтобы в ТД их не указывать и приказом устанавливать на какой-то срок и пролонгировать если надо, так какой в этом смысл, нам то нужно в допниках указывать.
Объясняю бухгалтерии, что мы хотим эти премии обязательными сделать, вариант не выплачивать не предусматривается.
Закон не запрещает устанавливать разный размер премии (и даже оклада) сотрудникам с одинаковыми названиями должностей, само название тут не очень важно. Чтобы не допустить дискриминации - проверьте, чтобы должностные обязанности (несмотря на одинаковые названия должностей) хоть чуть-чуть да различались.
Вам можно придумать систему присвоения разряда (внутреннюю,конечно).Пока не введены и не работают профстандарты по полной, на ней можно выехать.Грубо говоря, вы закрепляете в ЛНА, что работники в взависисмости от квалификационных данных, определенного опыта работы или стажа,а может и выслугиу вас на предприятии имеют некую градацию, от которой зависит премия (например,программист 1 категории, разряда и т.д.) Нужно только проанализировать, по каким параметрам кроме заработной платы они у вас различаются.
Второй вариант -прописать всем одинаковые оклады, а в положении о премировании указать закрепленные суммы премий за те или иные заслуги.Официально вы будете проводить премию за них (в зависимости от суммы премии), а по факту выплачивать то,что заранее обговорено.
Я бы зарплатную вилку для одинаковых должностей не делала. Лишний раз потом доказывать на бумагах и практике, что обязанности различаются- себе лишние проблемы.
Вам можно придумать систему присвоения разряда (внутреннюю,конечно).Пока не введены и не работают профстандарты по полной, на ней можно выехать.
Причем тут профстандарты? Если граждане уже сейчас именуют свои должности как хотят (как следует из вопроса) - им явно не обязательны ни ЕКС, ни профстандарты, так что чихали они на полное/неполное (что вы под этим понимаете, кстати?) введение профстандартов.
Я бы зарплатную вилку для одинаковых должностей не делала. Лишний раз потом доказывать на бумагах и практике, что обязанности различаются- себе лишние проблемы.
У людей уже сейчас РАЗНЫЕ наименования должностей, а они хотят одинаковые. А доказывать ничего не придется - вся разница прописывается в ДИ/ТД, они предъявляются при проверке.
Да про категории и ежемесячные премии за определенные показатели руководство даже слышать не хочет, им кажется, что это все слишком сложно, проще типа тупо прописать в тд, а потом если надо повысить кому то, то допник и приказ об изменении размера выплаты. Да вроде бы уже решили, что так сделаем. Теперь другая проблема встала, есть несколько обособленных подразделений в разных городах и регионах, говорят мол надо разные штатки и в каждом городе оклады разные по одинаковым должностям.Но насколько я понимаю, что так нельзя сделать с окладами. Так какой смысл несколько штатных делать, к тому же руководитель обособленного подразделения должен сам ее создавать и на это надо доверенность. Короче голова кругом
.
Вопрос: На государственном предприятии оклад экономиста 1 категории планового отдела отличается от оклада экономиста 1 категории финансового отдела.
У работников в соответствии с должностными инструкциями разные должностные обязанности.
Могут ли должностные оклады по одинаковым должностям в разных структурных подразделениях отличаться, учитывая одинаковые категории или их отсутствие, или отличие может быть только в заработной плате по данным должностям за счёт доплат (надбавок) в зависимости от каких-либо показателей (количества и качества затраченного труда)?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работники, занимающие одну и ту же должность, выполняют различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
При этом оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). В свою очередь, ст. 21 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Таким образом, работодатель, устанавливая систему оплаты труда и определяя размер оклада и заработной платы того или иного работника, должен исходить из количества и качества выполняемой работы, сложности труда и иного.
При этом согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности. Статьей 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Исходя из анализа перечисленных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым (смотрите также определение ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120).
Вместе с тем трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности.
Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены.
Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.
Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012).
Таким образом, одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера оклада (смотрите апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679). Если работники, занимающие одну и ту же должность, выполняют различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
3 ноября 2015 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.