Разные ежемесячные премии одинаковым сотрудникам

Светла100 | 04.05.2016 13:44
Аватар пользователя Светла100

Господа, помогите, пожста, разобраться:

Может ли кто либо задать вопрос директору организации, почему он платит разные премии специалистам с одинаковыми должностями и окладами? 
Создаем положение о премировании и хотим избежать такого риска.
Т.е., есть ли запрещающие документы? Или "К чему могут аудиторы придраться"?
 

Спасибо всем большое за ваш ценный опыт заранее.

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Valeratal

Премию платять (по идее) за эффективность работы

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Если у вас в положении о премировании будет написано, что необходимость и размер премии определяются работодателем самостоятельно (т.е. без конкретных критериев и привязок) - спросить-то, конечно, кто угодно может, только работодатель не обязан отвечать, ибо в положении все на голое усмотрение указано.
 

Аватар пользователя Светла100

Все очень эффективные, каждый по-своему. Программисты

Аватар пользователя Светла100

Мазухина_Анна, я такого же мнения придерживаюсь. Спасибо, Анна! Но может у кого-то был иной опыт?)

Аватар пользователя АннаОК

Добрый день. Премии действительно могут быть разные. Но для этого в Положении об оплате труда и премировании Вам необходимо внести критерии, показатели, на основании которых будет варьироваться начисление одинаковым сотрудникам разные размеры премии. Поскольку согласно ст.132 ТК РФ

"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда."

Т.е. Вам при проверке нужно будет документально подтвердить, что, к примеру, менеджер по продажам 1 сработал лучше, чем менеджер по продажам 2, и поэтому премия его выше (т.е. нет дискриминации в оплате труда). Либо, например, наличие/отсутствие нарушений трудовой дисциплины, как показатель. Но эти все показатели нужно прописать в Положении. Если Вы просто по одной и той же должности сотруднику 1 заплатите, к примеру N сумму, а сотруднику 2 - M сумму, у Вас обязательно потребуют объяснить, на основании чего такая разница. 

Аватар пользователя АннаОК

Особенно, если будет недовольный сотрудник, который потребует ему доказать (не на словах!), что он работал хуже и поэтому получил меньше. Или напишет жалобу с указанием "дискриминация в оплате труда". Лучше сделать показатели, критерии, ознакомить сотрудников, чтобы каждый понимал систему оплаты труда.

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, спасибо! Простыми словами:
1. инженер-программист - премия = 100% за: "Качество реализованных задач,Предложения по оптимизации проектов"

2. инженер-программист 2 - премияы = 200%" Качество технических процессов, Разработка предложений по улучшению интерфейсов разрабатываемого программного обеспечения,Усовершенствование технических методов, Следование стандартам компани"

Т.е. фактически в приказе отражать разные показатели?
Обязанности у них одинаковые, но проекты разные

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вопрос: Выполнение погрузочно-разгрузочных работ на предприятии осуществляют докеры-механизаторы комплексных бригад, которым установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Работодатель планирует ввести дополнительные стимулирующие поощрения докерам-механизаторам в следующей форме: по результатам выполнения месячного плана работодатель определяет сумму денежных средств, предназначенную для распределения по каждой комплексной бригаде в отдельности (в зависимости от суммарного месячного заработка данной бригады). Далее определенная сумма для каждой комплексной бригады распределяется бригадиром данной бригады между членами бригады по собственному усмотрению, основываясь на личном вкладе каждого докера в результат деятельность бригады.
Имеет ли работодатель право в положении, регламентирующем данные выплаты, не указывать четкий алгоритм распределения суммарного размера премии между конкретными докерами-механизаторами внутри комплексной бригады, ограничившись лишь описанием определения общей суммы премиального фонда?

Ответ: В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются частью заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором*(1) в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, если выплата, зависящая от личного трудового вклада каждого члена бригады (так называемого "коэффициента трудового участия"), установлена локальным нормативным актом, начисляется в зависимости от результатов труда и обусловлена добросовестным исполнением работниками своих обязанностей, ее следует считать поощрительной выплатой - премией.
Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ системы премирования не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как правило, в локальном нормативном акте, устанавливающим порядок назначения и выплаты премии, рекомендуется указывать период выплаты премий, показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источники премирования и прочее. При введении системы премирования важно не нарушать требований ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.
Определение размера премии в зависимости от реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда и в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы не противоречит трудовому законодательству. Работодатель вправе закрепить в локальном акте, что величина, ставящая размер премии в зависимость от личного трудового вклада каждого работника, определяется руководителем подразделения (бригады) по каждому работнику отдельно по результатам периода, за который назначается премия. Как показывает судебная практика, закрепление такого порядка определения указанной величины в локальном акте работодателя не противоречит закону (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 15.09.2011, с которым можно ознакомиться по адресу: http://oktiabrsky.tms.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num= 1&id=70600031109210855184841000496755, решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 26.05.2010, с которым можно ознакомиться по адресу: http://actoscope.com/yufo/rostovobl/volgodonskoy-ros/gr/1/o-vziskanii-zar abotnoi-plati10082010-330885/).
Вместе с тем в случаях, когда эффективность деятельности работника, с точки зрения условий премирования, оценивается руководителем подразделения (бригады), ответ на вопрос о наличии или отсутствии дискриминации в оплате труда в связи с выплатой работникам премии в разном размере будет зависеть от обстоятельств конкретной ситуации. В случае обжалования работником действий работодателя в судебном порядке эти обстоятельства в их совокупности могут быть оценены судом. В делах по трудовым спорам суды отмечают, что выплата одному работнику премии в меньшем размере по сравнению с другими сама по себе не свидетельствует о дискриминации (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 N 33-9102/2011). Однако, оценив личный вклад сотрудника в производственные результаты деятельности организации, суд может установить наличие дискриминации в оплате труда и принять решение в пользу работника (смотрите п. 2 раздела "Практика рассмотрения социально-трудовых споров" Обзора кассационной и надзорной практики СК по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года).
Соответственно, если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить правомерность расчета размера указанной величины коэффициента трудового участия в конкретном периоде (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

14 января 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор. Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер премий или порядок ее расчета, трудовое законодательство не содержит. Поэтому работодатель вправе установить в локальном акте (положении) условия назначения и порядок определения размера премий, сделав на него ссылку в трудовом договоре. При этом с локальным нормативным актом, устанавливающим порядок назначения и выплаты премии, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
 

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, понимаем этот риск, поэтому и думаем. Показатели у них тоже одинаковые почти

Аватар пользователя АннаОК

Вам нужно определить, это будет разовая премия за определенную работу или же ежемесячная премия. Если это будет ежемесячная премия, то для того, чтобы ее не платить нужны более значимые основания. Если разовая, то можно в Положении так и указать "пункт __.Разовые премии по итогам разработки и внедрения ... проектов", а в приказе прописать что на основании пункта,к примеру, 5.1. Положения... начислить Иванову премию за успешную разработку и внедрение  проекта А, и Петрову ... проекта Б (сформулировать по - разному).

Аватар пользователя Светла100

Нам как раз очень нужно ее платить ежемесячно :-) Нужны обоснования для ежемесячной

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, Нам как раз очень нужно ее платить ежемесячно :-) Нужны обоснования для ежемесячно. 
нам нужно держать квалифицированных ИТ-спецов. Неначисление - не обсуждается

Аватар пользователя АннаОК

Тогда только через показатели/критерии. Вы можете определить в Положении, что ежемесячная премия выплачивается в размере не менее __% и не более __% к должностному окладу. И выделить несколько показателей, по которым будете варьировать сам %. Тогда вопросов не будет точно. Да, конечно, директор может дать Вам указание заплатить Иванову ...руб., а Петрову... руб. Вы просто исполнитель, в данном случае. Но при проверке, спросят, почему? Вы можете, как вариант, указать, что размер премии определяется на основании оценки базовых критериев руководителем подразделения.Подтверждает он это служебной запиской с текстом примерно: "По итогам работы за месяц, на основании выполнения следующих плановых показателей .... в размере ...%, прошу премировать Иванова в размере  ...% (или руб.)".  У Вас в кадрах будет бумага - обоснование начисления размера премии, а непосредственный руководитель всегда сможет объяснить выполнение данных показателей.

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, у меня в разрабатываемом документе прописано, что премия начисляется в % от оклада либо определяется количеством оклада на усмотрение директора. А Директор смотрит поступившую к нему служебку. Также прописала, что начисление премии зависит от финансовых показателей компании и на усмотрение Директора. Бланк СЗ тоже создала. Ее каждый месяц будет подавать руоководитель тех блока. Т.к. у нас нет подразделений в компании, это будет один технический лидер. 
Сложность в том, что мы можем прописать только размыто. В it сложно отразить показатели за месяц.
Например: из приказа

                                               о поощрении работников

На основании эффективной работы сотрудников и в связи с достижением высоких финансовых показателей ООО "_" прошу премировать нижеперечисленных сотрудников денежной премией в следующих размерах:

Я так понимаю, зазпрещающего все же нет ничего?
Ведь за добросовестное исполнение обязанностей директор может платить премию и при  этом не обязательно к цифрам премию привязывать. Просто за то, что сотрудники очень хорошо выполныют свою текущую ежедневную работу. Без ошибок и косяков и багов.

Спасибо, Анна, за участие!

Аватар пользователя Светла100

Вот такой текст думаю достаточно будет для служебки и приказа:
 

Руководствуясь статьей 191 Трудового Кодекса РФ, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и в связи с достижением высоких финансовых показателей, Приказываю....
 

как считаете, коллеги?

Аватар пользователя АннаОК

Да , для поощрения сотрудников, стимулирования их трудовой деятельности, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, конечно, Вы можете премировать сотрудников в любом размере и в зависимости от финансовых возможностей компании. У нас так же. Вот только процент ежемесячной премии у всех одинаков (по деньгам, естественно, получаются разные суммы от оклада). Если сотрудник накосячил и есть служебная записка его руководителя, то % премии можно снизить обоснованно.

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, спасибо! А как же предусмотреть то, что оклады одинаковые, а премии разные..?
Я весь инет перерыла. Вроде и не запрещается, но как-то уверенности нет..

Аватар пользователя АннаОК

Ну, правильно, что нет уверенности. Вот есть два секретаря, одинаково работают, а деньги разные получают. Почему?

Может один знает иностр.язык, и получает за это надбавку. Или работает более усердно и получает надбавку за высокую интенсивность труда? Такое тоже вполне законно.

А может один секретарь только письма регистрирует входящие/исходящие, да на звонки отвечает, а второй планирует рабочий график директора, организует совещания, сопровождает директора на деловых встречах с иностр.партнерами. Разный все-таки труд, хотя оба в штатном секретари. Так может первый, если точнее-делопроизводитель, а второй- помощник директора или старший админ.секретарь?

Может Вам немного переформулировать наименование должности? Например, инженер-системный программист, администратор вычислительной сети, специалист по..., разработчик....

Аватар пользователя Светла100

400 + человек, штук по 100 4 категории it специалистов)) Менять штатку - еще больше заморочимся..
 

Аватар пользователя Светла100

Я просто реально не знаю, как правильно это оформить)) вводить kpi...чтоли..

Аватар пользователя АннаОК

Ну, да с такой численностью ИТ-специалистов, нужны реально показатели эффективности. А если сделать так:

у всех оклад+ ежемесячная премия одинаковая (за добросовестное выполнение должностных обязанностей)+ премия за выполнение особо важных заданий/проектов.

Ведь количество и виды премий законодатель не ограничивает.

Аватар пользователя АннаОК

Просто, если Вы напишите, премировать "за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и в связи с достижением высоких финансовых показателей, Приказываю.... премировать:

-Иванова 10%, - Петрова 30% и т.д." в чем недобросовестность Иванова по отношщению к Петрову? 

А вот если сделать несколько видов премий (общую и за конкретный вид работ "за особые достижения по разработке/внедрению...."), а может еще и надбавок, то вполне симпатично получается. Тем более у Вас есть 4 группы по 100 ИТ- специалистов, значит они все-таки отличаются по функционалу? Разделить их в штатном: - группа по разработке проектов в начальной стадии, - группа по апробации и внедрению проектов, - группа по техническому сопровождению проекта и т.д.(извините, я не ИТ- специалист). Пусть у Вас там в каждой группе будут все специалисты, но каждая группа по своему назначению разная (пропишите немного разный функционал в долж.инструкции на 2-3 специальных пункта от основной ДИ) и можете специалистам группы 1 поставить оклад А, группе 2- оклад Б.

 

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, доброго дня, Анна! Да, я так и набросала и таблицу показателей для "Ит спецов", и для "админстрация". Придется прописывать конкретную задачу и по каждой 100%. Спаисбо вам большое!! 
А вот новая такая тема:)) введение в ТК ТФ с 01 июня 2016 новых профстандартов. Пока есть только слухи. Но неужели такую дикость введут для всех работодателей? (Я надеюсь для гос только)..
Я уже начала потихоньку сверять квалификации. Найти трудно. Сайт роструда висит именно в разделе реестра профстандартов.

Каково ваше мнение на это нововведение?

Аватар пользователя АннаОК

Это не слухи. Но пока это касается только компаний с госучастием не менее 50% капитала. Конечно, могут ввести и для компаний всех видов собственности. Если введут, что делать, будем исполнять. Будем направлять на повышение квалификации или переподготовку, у нас уже потихоньку ездят. Самое правильное сейчас для коммерческих предприятий, это, конечно, пока внутри компании сверить соответствие квалификации своих сотрудников требованиям профстандартов. В принципе ничего плохого в этом нет, ведь если сотрудник работает, к примеру, кадровиком, логично, чтобы у него было профильное образование или переподготовка по направлению:), а не квалификация, например, исключительно менеджера по туризму или рекламе:) Удачи в Ваших начинаниях!

Аватар пользователя АннаОК

Вопрос: С 1 июля 2016 г. вступит в силу ст. 195.3 "Порядок применения профессиональных стандартов" ТК РФ, которая введена п. 3 ст. 1 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации".
Будут ли профессиональные стандарты обязательными для применения для коммерческих организаций?

Ответ: Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения.

Обоснование: Согласно положениям ст. 195.3 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Статьей 4 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" установлено право Правительства Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.
Статьей 5 названного Федерального закона установлена дата вступления в силу - 1 июля 2016 г.
В соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 (в ред. от 23.09.2014 N 970), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
Таким образом, для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме вышеуказанных, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

Т.В.Маленко
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

Аватар пользователя Светла100

АннаОК, а можно ссылочку на последнюю статью Маленко Т.В.? 

Аватар пользователя Светла100

Спасибо, Анна! по вашей ссылке нашла там же комментарии