Работник отказывается подписывать приказ о премировании
Коллеги, добрый день! У меня странная проблема - работник отказывается подписывать приказ о премировании.
В нашей Компании доход состоит из окладной части и премиальной. Оклад зафиксирован в трудовом договоре, размер премии не зафиксирован нигде - он оговаривается устно при приеме на работу. В сентябре месяце работнику, который действительно делает очень много ошибок, уменьшили сумму премии - дабы наказать, т.к. словесные замечания успеха не имеют - работник премию получил, а приказ подписывать отказывается, т.к. не согласен с уменьшением размера премии. Составили "Акт об отказе работника от подписания приказа о поощрении".
В Компании есть положение о премировании, но оно "ни о чем", было решено подготовить новое положение, но согласование затянулось - как итог работники не ознакомлены не со "старым", не с "новым" положением о премировании. Подскажите, пожалуйста, какие документы нужно оформить помимо Акта, чтобы уменьшить риски со стороны кадровго делопроизводства. Что грозит со стороны Трудовой инспекции нашей Компании, если работник обратиться с жалобой. Спасибо!
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Вы сами ответили на свой вопрос, претензии инспекции будут и будут вполне обоснованные. Акт об ознакомлении Вам ничего не даст. Если нет ЛНА и нет ознакомления работника - то Вы сами подписали себе приговор, до этого случая платили, о чем у работника есть подтверждение, а потом вдруг решили не платить, мотивируя чем-то непонятным. Доводите до ума Положение о премировании и знакомьте работника с ним.
Спасибо за комментарий? Но дело в том, что работникам выплатили премии, только чуть меньше, чем обычно. Но каждый месяц до этого размер премии тоже был разный, но не менее сумму, озвученной при приеме на работу. Размер премии не указан ни в одном документе.
Извиняюсь - конечно "Спасибо за комментарий!"
Извиняюсь - конечно "Спасибо за комментарий!"
Если вы оформляли прикаозом по форме Т-11 или просто в свободной форме о поощрении за тота-тота, то никаких претензий со стороны ГИТ быть не может, даже при отсутствии Положения о премировании. Поощрять работников дело добровольное работодателя. В Положении об оплате наверняка прописана такая возможность иначе быть не может, т.к. бухгалтерия бы не смогла эти расходы списывать на статью "оплата труда". Вам на руку еще и то, что каждый месяц премия была разная по сумме. А как ген.дир решает кому сколько давать это его тоже личное дело, тут уже конфликт получается ни к работодателю, а личностный. Не волнуйтесь, просто не спеша и с умом разрабатывайте положение о премировании, критерии д.б. прозрачными, вы же эчар, понимаете о чем я.
Спасибо! Приказы оформляем по форме Т-11, но там есть пункт "С приказом ознакомлен" - в нем работники и отказались ставить подпись.
ГИТ может наказать только за то, что нарушает трудовое законодательство. Формы документов по учету труда и его оплате, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №01, не действуют с 01.01.2013 (кроме формы Т-2). Их отменил федеральный закон о бухгалтерском учете от 06.12.2011 №402-ФЗ, обязав работодателей утвердить самому формы первичных учетных документов. В своих формах, кстати, можно реквизит "Ознакомление" упразднить. Так вот, если в Вашей организации ещё применяется форма Т-11, то Вы правильно сделали, оформив акт об отказе от ознакомления. Наказать Вас за неознакомление ГИТ уже не сможет. Далее про размер премии. Если он соответствует Вашему Положению о премировании, то наказания тоже не будет, а вот если при определении размера премии Вы нарушили данный ЛНА, то ГИТ накажет.
За отсутствие ЛНА о премировании ГИТ тоже может наказать. Исправить отсутствие ЛНА по уже изданному приказу, конечно же, нельзя, а вот чтобы избежать наказания за последующие приказы, придется данный документ разработать.
Отказался подписывать приказ о поощрении - ну и Бог-то с ним, главное чтобы в этом приказе не было сноски на Положение о премировании, которого у вас нет.
То что униф. формы отменили известно, только зачем "париться" создавать и утверждать свои...работы что ли мало...
ГИТ вас не сможет "наказать" за отсутствие Положения о премировании. Работодатель сам решает какие ЛНА создавать.
А поощрять своих работников работодатель может хоть каждый день без Положения о премировании, пусть попробуют за это наказать...вот смеху-то будет..."Дурь полная" :) :) :)
Первое. Если для Жанусика требования федерального закона (от 06.12.2011 №402-ФЗ) пустяк, то ей действительно незачем "париться".
Второе. Иметь в наличии локальный нормативный акт, устанавливающий систему премирования, обязывает статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации, а за его нарушение ГИТ очень даже накажет. Но, наверно, Жанусику хорошо живется, раз смешно и это кажется "дурью полной".
Уважаемая Герасимова С Л статью 135 ТК РФ я знаю, и в ней слова не говорится конкретно о Положении о премировании. В ней говорится о ЛНА, устанавливающих СОТ. Так это может быть Положение об оплате труда в котором отдельным разделом прописывается, что работодатель может поощрять своих работников за добросовестный труд, к примеру. Поэтому в своих комментариях я и обращала внимание на этот факт. А также я писала, что чтобы поощрять свои работников работодателю необязательно иметь Положение о премировании, в таком случае в приказе о поощрении необходимо указать "за что" поощряется, к примеру "за добросовестный труд".
Почитайте выше то, что я писала более внимательно и вдумчиво.
я Вас совсем не хотела задеть или тем более обидеть. Из Вашего письма именно этим "веет".
А униф. формы стали необязательными, но зачем тратить свое время и придумать колесо когда оно давно уже придумано.
"Дурь полная" - это последнее "смачное" выражение нашего Президента, которого я очень уважаю и благодарю Бога что он у нас именно такой. Услышав его выступление я от души порадовалась.
Давайте без обид. Ну сами подумайте кто будет наказывать работодателя за то что он поощряет своих работников не имея при этом положения о премировании. Есть ЛНА обязательные (ПВТР, Пол. об оплате, о компенсации за вред. условия и т.д.), а есть второстепенные.
Там где я сейчас работаю Положение о премировании тоже появилось ни сразу, т.к. надо было разработать такое чтобы "работало", сейчас есть, оно разработано, оно реально "работает" и приказы о премировании мы уже оформляем именно со ссылкой на него и с другими формулировками., но и его наличие не мешает нам оформлять приказы о поощрении по старой придуманной кем-то униф. форме Т-11.
Жанусику действительно хорошо живется :) и задачки я сложные люблю. Но на наши задачки даже Роструд затрудняется ответить почему-то...
Здравствуйте, Жанусик! Выражение «дурь полная» мне тоже очень нравится. Когда возмущаюсь, то либо его говорю, либо слово «весело!!!».
Наш первый руководитель, я с Вами согласна, действительно очень классный, побольше бы таких неординарных, правильных политиков.
Обижаться я совсем и не думала. А Ваше последнее сообщение меня вообще порадовало – приятно, что есть работники, которые любят решать сложные задачки (мы с Вами «одной крови»). Если в моем комментарии «проскользнул» резкий тон, то это, наверное, из-за того, что я не хочу, чтобы не совсем верные комментарии кому-то осложнили решение профессиональных вопросов.
Теперь ещё раз по сути вопроса. Во втором (очень длинном) предложении 135 статьи сказано, что «Системы оплаты труда, (далее длинный список ещё чего)… и СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ устанавливаются работодателем коллективными договорами,…, локальными нормативными актами…». Не менее важно и то, что статья 57 ТК РФ требует включать в условия трудового договора условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты. То есть законодатель настойчиво требует, чтобы об установленных в организации поощрительных выплатах (премиях) работнику было известно ещё на момент подписания трудового договора (не в устной форме преподнесено, а в письменной). Разве эти нормы можно трактовать как то иначе?
Буду ждать Вашего ответа, ведь в споре рождается истина (и знаний у нас побольше будет). С уважением ко всем неравнодушным.