работник написал заявление по собственному желанию и пропал

Staicy | 13.02.2014 13:01
Аватар пользователя Staicy

Добрый день! У нас в компании запутанная ситуация с увольнением одного работника.

Вкратце дело обстояло так:

1-го числа он написал заявление на увольнение по собственному желанию с 14-го, завизировал его в отделе кадров и оставил у себя.

с 7-го числа пропал вместе со своим заявлением, а 30-го мы получили это самое заявление по почте.

Тут же написали ему письмо о необходимости представления объяснений о причинах отсутствия с 7-го по 14-е по имевшемуся у нас адресу.

Уведомление вернулось, подписанное явно не им, он сам никак не проявился.

До выяснения причин отсутствия решили не увольнять, писали письма, телеграммы и т.д., которые не доставлялись в связи с отсутствием адресата.

Через год случайно узнали его новый адрес, по этому адресу письмо он получил и вместо объяснения прислал письмо с указанием счета, куда перечислить ему компенсацию вынужденного прогула с даты, указанной в его заявлении.   

Можно ли это письмо считать отказом давать объяснения и как его теперь лучше уволить?

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Лидия_р

Если сотрудник не появляется на рабочем месте достаточно долгое время и не давал о себе знать, то работодатель вправе принять решение о его увольнении за прогул.

Чтобы не попасть пальцем в небо и не разрешать возникшие споры с работником в суде, лучше всего провести работу по поиску пропавшего сотрудника. Ведь работодатель не может наверняка знать, что случилось с работником. Например, сотрудник уехал в другой город и его ограбили. Следовательно, он мог остаться без связи и денег. А опрометчивое решение работодателя об увольнении оборачивается для сотрудника вынужденным прогулом. И организация навлекает на себя дополнительные проблемы, самой маленькой из которых может являться мирное урегулирование спора и восстановление на работе.

В данном случае нужно разобраться, что же считается мерами по поиску пропавшего работника. В качестве таковых могут рассматриваться попытка связаться с ним или его родственниками, поездка домой и разговор с соседями, опрос сотрудников, с которыми общался пропавший работник, запрос в полицию.

Когда поиск не дал результатов и работник не появляется уже год и более, организации лучше всего обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим.

Если суд вынесет решение в пользу организации, то она смело может расторгать трудовой договор.

В случае если меры по поиску не были приняты и сотрудника уволили, а он вернулся и обосновал свое отсутствие, то работодателю, скорее всего, придется восстановить его на работе и оплатить время вынужденного прогула.

Вопрос о восстановлении лучше всего решать мирным путем, так как при обращении работника в суд на работодателя будет возложена обязанность доказать, что увольнение было законным. При этом судьи чаще всего встают на сторону работника и выносят решение о его восстановлении.

Что касается оплаты вынужденного прогула, то без обращения в суд этот вопрос можно урегулировать так, чтобы все были довольны. Судьи же обязывают работодателей выплачивать средний заработок со дня издания приказа об увольнении, так как с этого момента прогул является вынужденным. ("Практическая бухгалтерия", 2013, N 2)

Аватар пользователя Лидия_р

Так что надо узнать причины прогула

Аватар пользователя Inga4540

Staicy пишет:

1-го числа он написал заявление на увольнение по собственному желанию с 14-го, завизировал его в отделе кадров и оставил у себя.

с 7-го числа пропал вместе со своим заявлением, а 30-го мы получили это самое заявление по почте.

На основании этого можно предположить, что работник раздумал увольняться - его право. Далее, с 7-го числа д.б. составлены акты об отсутствии на рабочем месте, в табеле НН.  Я правильно поняла, 30 получили об увольнении 14-го?

Тут же написали ему письмо о необходимости представления объяснений о причинах отсутствия с 7-го по 14-е по имевшемуся у нас адресу.

Правильно

Уведомление вернулось, подписанное явно не им, он сам никак не проявился.

Уведомление пришло от его имени? Вы же экспертизу не проводили

До выяснения причин отсутствия решили не увольнять, писали письма, телеграммы и т.д., которые не доставлялись в связи с отсутствием адресата.

Зря так решили, уведомление пришло, срок, предоставленный для дачи объяснений истек, по имевшимся документам можно было уволить за прогулы.

Через год случайно узнали его новый адрес, по этому адресу письмо он получил и вместо объяснения прислал письмо с указанием счета, куда перечислить ему компенсацию вынужденного прогула с даты, указанной в его заявлении.   

Это в суд пусть он представляет

Можно ли это письмо считать отказом давать объяснения и как его теперь лучше уволить?

Все сложно из=за сроков, Вы их просрочили, и вот такие нерадивые работники потом радуются жизни, что обули работодателя. Все сделано в его пользу, сл-но, договаривайтесь по-доброму.

Аватар пользователя Sotofa



Коллеги, а неужели чисто теоретически может быть вынужденный прогул в течение года? Разве закон не обязывает сотрудника ставить в известность работодателя по поводу причин отсутствия? 

Аватар пользователя Лидия_р

Я не встречала формулировку в ТК или в других законах - обязан предупредить, это уже просто на совести работника. А вот есть такие, загуляют, ни ответа, ни привета и потом еще суд выигрывают.

Аватар пользователя SCRPN-MI

Креативный работодатель во сто крат хуже гадского работника. Как такое может быть - "1-го числа он написал заявление на увольнение по собственному желанию с 14-го, завизировал его в отделе кадров и оставил у себя". Зачем было визировать заявление, чтобы "оставил его у себя"? Если завизировали - значит официально получили. Платите. Можете сколь угодно долго доказывать в суде, что вы ангелы, херувимы и серафимы, но по формальным признакам, которые в первую очередь изучает суд, вы нарушили законодательство. Поэтому вопрос по существу рассматриваться не будет.

Можете попросить работника заново написать заявление, и если он напишет, то можно посопорить в суде, мотивируя тем, что он первое отозвал, а потом исчез...

Аватар пользователя Inga4540

Рыжик пишет:

Я не встречала формулировку в ТК или в других законах - обязан предупредить, это уже просто на совести работника.

Если только в ЛНА не зафиксировано обязательство работника сообщать работодателю о своем отсутствии, и с этим ЛНА работник ознакомлен под роспись.

 

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Конечно же нельзя было отдавать заявление об увольнении на руки работнику. На руки отдается копия, заверенная надлежащим образом. В этом случае можно было оформить приказ об увольнении в день, указанный работником в заявлении. Если данного заявления в отделе кадров не было, значит кадровики не оформляли приказ об увольнении. Если приказ об увольнении этого работника до настоящего времени не оформлен, то о каком "вынужденном прогуле" он ведет речь? Это работник "берет вас на испуг" В этой ситуации я поступила бы так. Подготовила бы письмо в адрес этого работника, указав, что его неявка 14-го числа в отдел кадров согласно законодательству расценивается как отзыв заявления об увольнении (работник не настаивал на увольнении). В связи с этим трудовые отношения не прекращены и работник может продолжить трудиься на своем рабочем месте. Вместе с этим в этом же письме затребовала бы письменное объяснение причин неявки на работу с 7-го числа по настоящее время. Если работник после этого придет на работу и не предъявит доказательства уважительной причины неявки, смело можете увольнять за прогулы, даже без объяснительной. Просто составьте акт,что он в такой то день пришел, объяснения не представил. Если Вы опять получите только уведомление о вручении ему данного письма, подождите два рабочих дня с даты проставленной им в уведомлении о получении письма, опять же составляйте акт об отказе дачи объяснений и увольняйте.

 

Аватар пользователя Старая калоша

[quote=Герасимова СЛ]

В этой ситуации я поступила бы так. Подготовила бы письмо в адрес этого работника, указав, что его неявка 14-го числа в отдел кадров согласно законодательству расценивается как отзыв заявления об увольнении (работник не настаивал на увольнении). 

Аватар пользователя Старая калоша

Простите, а где это написано? В каком документе? Даже если исходить из логики "нет заявления - нет проблемы", сотрудника ОБЯЗАНЫ были уволить хотя бы 30-го. Ведь в этом случае, выражаясь Вашими словами, он именно "настаивал" на увольнении. А, по-хорошему, уволить его должны были 14-го. Сотрудник известил отдел кадров о своем решении уволиться за 2 недели, о чем свидетельствует регистрационный номер на заявлении. И если сотрудник не дурак (а я думаю что мозги у него хорошо работают), то он сделал копию своего заявления. И теперь выход только один - договариваться и платить, платить и договариваться.

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Здравствуйте, Старая калоша. Меня очень удивил Ваш вопрос про "где это написано". Это же самая "избитая" статья Трудового кодекса Российской Федерации - в последнем абзаце ст. 80 ТК РФ сказано, что если по истечения срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то трудовые отношения продолжаются. Менять в одностороннем порядке дату увольнения работодатель не имеет права! И если работник в день, обозначенный в заявлении, не пришел увольняться, это и означает, что работник не настаивал. Вы сможете доказать, что он 14-го числа настаивал на увольнении, а ему было отказано? Однозначно нет. "Платить" должен виновный, а виновный в этой ситуации, как следует из психоанализа последнего письма работника, именно он. С большой долей вероятности у этого работника нет оправдательных документов его отсутствия на работе. Пусть он и "платит" соответствующей статьей в своей трудовой книжке.

Аватар пользователя Старая калоша

Вообще-то, сотрудник написал заявление, а значит, настаивает на увольнении. Доказывать, что человек хочет уволиться я не обязана. На это есть его личное заявление, причем присланое по почте. Докажите мне, что человек не хочет увольняться. Может быть он отзывал свое заявление?

И скажите мне пожалуйста, на основании чего не был расторгнут трудовой договор? Или заявление сотрудника это уже не документ? А если сотрудник написав заявление лег в больницу и не смог прийти уволиться вы тоже не будете его увольнять? 

Вы хорошо знаете последний абзац статьи 80? Помоему он говорит о том, что человека можно не увольнять, несмотря на наличие заявления, если трудовые отношения продолжаются, т.е. человек продолжает работать, а работодателя такой поворот событий устраивает. Сотрудник вышел на работу?

А предпоследний абзац вы читали? А статья 84.1 того же кодекса Вам знакома?

"Платить должен виноватый" - абсолютно согласна! Сотруднику не оплачивается отсутствие на работе в период с 7-го по день увольнения. А за все остальное - платит работодатель, если вовремя не оформил документы.

 

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Сложно что-то объяснять дилетанту. Уверена, что при таком уровне подготовки "дров много ломается". "Умываю руки" от дебатов с Вами, Старая калоша. Мне это больше не интересно.

Аватар пользователя Старая калоша

Мне просто очень интересно, как происходит увольнение в Вашей организации? Если не секрет. Сотрудник пишет заявление за 2 недели и в день увольнения с утра начинает настаивать на увольнении еще одним заявлением? Если нет, то как Вы доказываете, что человек хочет уволиться?

 

Аватар пользователя Герасимова СЛ

На одном из семинарских занятий по управлению персоналом коллега поделилась со мной произошедшим с ней неприятным случаем в кадровой практике. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до предполагаемой даты, руководитель наложил резолюцию об оформлении соответствующих докментов. В назначенный день работник не пришел оформлять увольнение. Кадровик, основываясь на имевшемся у неё заявлении с резолюцией руководителя, оформила все нобходимые документы, в том числе письмо о необходимости забрать трудовую книжку. Через некоторое время в организацию поступила копия искового заявления с требованием восстановления на работе данного работника. Работник этот, как оказалось, в тот день. когда было запланирвано увольнение. заболел, затем перенес серьезную операцию. Естественно, в связи с этим увольняться передумал. Суд счел действия кадровика не правомерными. Раз работник не настаивал на увольнении в обозначенный день, значит передумал. Судебным решением данного работника восстановили, с даты издания приказа об увольнении обязали возместить средства за вынужденный прогул. Все это организации встало в копеечку (около 1 миллиона рублей). Вот это действительно интересно, а не то, как происходит увольнение в нашей организации. Все банально происходит - согласно трудовому законодательству. В моей практике тоже был случай, когда работник в день увольнения не пришел за трудовой. Мы приняли решение не оформлять приказ. Через месяц он явился, предоставил листок нетрудоспособности. Увольняться не передумал, написал новое заявление, руководитель согласился с датой увольнения, предложенной работником (уже без "отработки"). А нам этот работник сказал, что если бы мы по тому заявлению его уволили, он стал бы судиться, чтобы не терять месяц трудового стажа. Это вот тоже интересно.

Аватар пользователя Старая калоша

Так вот я и спрашиваю про процедуру настаивания.

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Вы, наверное, просто шутите, если таким образом комментируете ситуацию и задаете такие нелепые вопросы. Извините, Старая калоша, не поняла сразу. Не все же такие шутники

Аватар пользователя Лидия_р

Так раз работника весь день не было, то это прогул можно было оформить и направить ему уведомление чтобы дал объяснения почему отсутствует. Или позвонить работнику и спросить где он.

Аватар пользователя Старая калоша

Вот, честное слово, сколько работаю - ни разу про процедуру настаивания не слышала.

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Прогул - это когда уже известно, что работник отсутствовал по неуважительной причине, а так пока НН (это обозначение согласно ранее действовавшим правилам заполнения табеля - по постановлению Госкомстата 2004 года). Лежа на операционном столе, вряд ли работник ответит на телефонный звонок и тем более на письмо. Очень часто ни звонки, ни письма, ни посещения места проживания работника не помогают. В моей практике ещё такой случай был. Ушла я в очередной отпуск. Выхожу, а мне говорят, что один работник исчез. Ему послали несколько писем, домой ездили. Его мама сказала, что он на Кубу уехал и возвращаться не собирался. Руководитель принял решение об его увольнении. Работник этот мне был известен как очень скандальный, "почитывающий" ТК РФ. Когда я узнала, что его увоили всего лишь на основании писем и актов об отказе, очень насторожилась (хотя ранее инициатором таких увольнений в нашей организации именно я была) , и, как потом выяснилось, не напрасно. Является он, начинает мне рассказывать "сказки" о том, как его на Кубе обокрали, выкрали не только деньги, но и все документы, даже дипломы об образовании (у него два высших было). Украденные дипломы об образовании натолкнули меня на мысль, что он действительно возвращаться не собирался. Аккуратненько так прошу его изложить все это письменно. Работник "повелся", написал объяснительную на 3 листах, описывая прекрасную природу Кубы, и как он там хотел остаться. После этого убеждаю руководителя отменить ранее изданный приказ об увольнении (работнику ни слова, что он уже уволен) и издать новый, уже при наличии объяснительной. Руководитель мудрый, прислушался к советам специалистов. Вообщем, суд мы выиграли.

Аватар пользователя Inga4540

Старая калоша пишет:

Так вот я и спрашиваю про процедуру настаивания.

Вы так сильно то не перегибайте, то, что работник действительно хочет уволиться - свидетельствует тот факт, что он пришел за документами и везде поставил свою подпись. Если работника в день увольнения нет, то, разумеется, может быть все, что угодно, тут я полностью согласна с Вашим оппонентом, лучше перебдеть, чем недобдеть.

Аватар пользователя Старая калоша

Так я и не перегибаю, а плавно подвожу к тому, что ни о каком увольнении за прогул речи быть не может. Т.К., да -  сотрудник не пришел увольняться 14. А, простите где был отдел кадров с 7 по 14? Допустим, они решили что сотрудник отозвал свое заявление, но о чем они думали 30-го, когда он таки прислал его по почте (я подозреваю, что заказным письмом с уведомлением), а значит, он очень даже настаивал на увольнении. Да скорее всего с 7 по день увольнения у него прогул, а на 30-е доказательства были? Можно, конечно, пободаться, но по опыту - себе дороже.

Вот если бы мужчина зарегистрировав заявление, забрал его и больше не присылал - тогда да. Есть о чем говорить.