Работник -инвалид 2 группы

Нет, вы должны ей гибкое рабочее время установить, как это прописано в ИПР (ну если, конечно, она вдруг не напишет заявление, что отказывается от исполнения ИПР). По поводу ГРВ можно почитать, например:

Вопрос: Ранее работникам был установлен режим работы с 8.30 до 17.30. Теперь для всех работников организации вводится режим гибкого рабочего времени - с 8.30 до 9.00 и с 17.30 до 18.00.
Правильно ли понято, что "фиксированное" рабочее время для всех работников будет с 9.00 до 17.30?
В каком документе можно посмотреть образцы приказов с указанием времени (таблицами) по данному вопросу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемом случае фиксированным временем является временной промежуток с 9.00 до 17.30, исключая перерыв для питания и отдыха.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Поскольку в данном случае режим гибкого рабочего времени вводится для всех работников организации, этот режим должен быть зафиксирован в порядке, предусмотренном ст. 190 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка.
При работе в режиме гибкого рабочего времени согласно ст. 102 ТК РФ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Условия и порядок применения режима гибкого рабочего времени регулируются Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55 (далее - Рекомендации), которые в силу части первой ст. 423 ТК РФ применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ.
Как указано в п. 2.1 Рекомендаций, составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются переменное (гибкое) время, фиксированное время, перерыв для питания и отдыха и продолжительность (тип) учетного периода.
При этом фиксированное время - это время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации либо во всей организации, если режим одинаков для всех сотрудников, а переменным (гибким) временем является время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Таким образом, в течение фиксированного рабочего времени в организации (отдельном подразделении) должны присутствовать все сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего времени, а в течение гибкого времени сотрудники присутствуют на работе по своему усмотрению.
В рассматриваемой ситуации учетным периодом является рабочий день, т.к. сотрудники обязаны отрабатывать восьмичасовой рабочий день.
Поскольку обязательное присутствие на работе всех сотрудников предполагается с 9.00 до 17.30, то именно этот временной промежуток, исключая перерыв для питания и отдыха, и является фиксированным временем.
Соответственно, гибким временем являются временные промежутки с 8.30 до 9.00 и с 17.30 до 18.00, поскольку работник вправе выбрать, например, отрабатывать ли ему конкретный рабочий день с 8.30 до 17.30, с 8.50 до 17.50 или с 9.00 до 18.00.
К сожалению, примеров графиков гибкого рабочего времени, установленного всем сотрудникам организации либо всему подразделению, нам обнаружить не удалось.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

21 декабря 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Добрый день!
Мне на практике часто приходилось сталкиваться с работниками, которым установлена группа инвалидности. Самый простой выход (но при условии, что самому работнику крайне важно остаться на работе и что работодатель не против этого) - это письменный отказ работника от данных ему в ИПР рекомендаций. Ни для работника, ни для работодателя в этом случае «плохих» юридических последствий не будет. Основание – статья 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее Закон об инвалидах). Другой вариант – выполнение рекомендаций ИПР. Но в Вашем случае, как мне видится, сделать это не возможно. Согласно статье 22 Закона об инвалидах цитирую - «Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения». Чтобы уточнить какие условия необходимо создать конкретно для Вашей медсестры, необходимо сделать соответствующий письменный запрос. Такие места оборудуются тем, что позволит инвалиду выполнять его трудовую функцию, но, мне например, сложно представить какое именно оснащение, оборудование и т.п. может «облегчить» труд медсестры. Втрое условие – режим гибкого рабочего времени – так же вряд ли выполним. Разве может себе позволить медицинское учреждение, чтобы его медсестра была на работе когда ей удобно, а не когда необходимо проводить лечебные процедуры? Юридически оформить это можно, а вот как будет на практике? Опять же из практики, медики когда пишут в ИПР свои рекомендации, в 99-ти процентах сами не представляют как их выполнять, потому что не всегда разбираются в тонкостях конкретной трудовой функции. Странно то, что в Вашем случае это тоже медик, неужели тот, кто писал ИПР, не знает чем должна заниматься медсестра?
Выхода из этой ситуации, на мой взгляд, три – либо отказ работника от рекомендаций, либо перевод на вакансию не противопоказанную по состоянию здоровья, либо увольнение.

по закону инвалидам положено работатть не более 35 часов в неделю. Наша работница медсестра- она работает 36 часов в неделю, тогда надо будет через доп.соглашение все же установить ей 35 часов  в неделю?

Можно и без допсоглашения - ее желание здесь значения не имеет, вы выполняете требование закона.

 И еще вопрос: текст заявления об отказе от ипр. (Я такая то ..... отказываюсь от ипр.... (а именно:...) существует ли какая то форма этого заявления. я в инете ничего не нашла. спасибо

Общеустановленная форма отсутствует, все произвольно.
 

Работникам (зубным техникам, полировщикам, литейщикам) трудовым договором установлена нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. Проведена аттестация рабочих мест - данным категориям работников установлена продолжительность рабочего времени 33 часа. Планируется установить сокращенную продолжительность рабочего времени с одновременным введением работы в две смены с одной дежурной субботой, как у врачей-стоматологов.
Каким образом на практике осуществить приведение в соответствие требованиям законодательства режима труда данного персонала? Обязательно ли предупреждать работников за два месяца, или можно просто заключить дополнительное соглашение?
Каким образом реализуется в данном случае право литейщика и полировщика на 33-часовую рабочую неделю, если данные должности отсутствуют в постановлении Правительства РФ от 14.02.2003 N 101?

В соответствии с частью двенадцатой ст. 209 ТК РФ аттестация рабочих мест проводится с целью выявления вредных или опасных производственных факторов. Если по результатам аттестации выявлены вредные и (или) опасные условия труда на рабочих местах, на работников распространяются соответствующие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
На основании части первой ст. 92 ТК РФ, а также постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870) продолжительность рабочего времени работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна составлять не более 36 часов в неделю. При этом в п. 1 Постановления N 870 подчеркивается, что компенсации устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест.
Кроме того, в силу части третьей ст. 92 и части первой ст. 350 ТК РФ, а также положений раздела III Приложения N 2 к постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 (далее - Постановление N 101) работники, работающие по должности зубного техника, имеют право на сокращенную 33-часовую рабочую неделю.
Таким образом, занятость работника на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и работа на должности (по специальности), отнесенной к перечню должностей и (или) специальностей, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, являются самостоятельными основаниями для установления работнику сокращенной продолжительности рабочего времени. Поэтому для того, чтобы установить зубному технику сокращенную 33-часовую рабочую неделю, проведение аттестации рабочих мест по условиям труда не требуется, так как соответствующая продолжительность рабочего времени для этой должности предусмотрена Постановлением N 101. В то же время отсутствие в указанном постановлении должностей литейщика и полировщика не означает, что этим работникам не может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени по иным основаниям. Если аттестацией рабочих мест по условиям труда подтверждено наличие вредных и (или) опасных производственных факторов в работе этих сотрудников, работодатель обязан установить им сокращенную еженедельную продолжительность рабочего времени на основании Постановления N 870 в соответствии с результатами проведенной аттестации.
Необходимо также отметить, что соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является обязанностью работодателя (часть вторая ст. 22 ТК РФ). В силу части второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (часть пятая ст. 57 ТК РФ).
На основании указанных норм работодатель обязан был установить сокращенную продолжительность рабочего времени зубному технику в силу требований законодательства при приеме его на работу. В силу части третьей ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных частью второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательно указывается в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Режим рабочего времени должен предусматривать, в частности, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Так, работодатель может по своей инициативе изменить любое условие трудового договора (кроме условия о трудовой функции), а, значит, и режим рабочего времени сотрудников, но только в случае, если прежний режим рабочего времени не может быть сохранен в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). ТК РФ не содержит четкого и закрытого перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве достаточных причин для подобных изменений. Каких-либо официальных разъяснений органов государственной власти или материалов судебной практики по данному вопросу нет. Как указано в части первой ст. 74 ТК РФ, такими причинами могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В качестве примера изменений организационных или технологических условий труда в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Таким образом, работодатель вправе заключить с указанными в вопросе работниками соглашения о внесении соответствующих изменений в трудовые договоры. При изменении работодателем в одностороннем порядке условий труда, касающихся продолжительности рабочего времени полировщиков, литейщиков, а также при установлении всем указанным в вопросе работникам сменного режима работы, необходимо соблюдение порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Если режим рабочего времени будет изменен по соглашению с работниками в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

13 декабря 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
 

Режим работы мы не можем изменить, она работает сутки через трое.

Можете. Кстати, работа "сутки-трое" даже при обычной для медработников 39-часовой рабочей неделе не позволяет соблюсти норму рабочего времени (даже при годовом учетном периоде), а уж при сокращенной...

Может ли она написать заявление в том, что она согласна работать в ночную смену ?

Заявление не нужно, но вам нужно письменно ознакомить ее с ее правом не работать в ночное время (часть пятая ст. 96 ТК РФ).

Я просто укажу в допнике - сокращенная продолжительность рабочего времени- 35 часов в неделю.

Если режим ее работы не будет отличаться от режима работы остальных (например, у вас в ПВТР написано, что все сотрудники данного подразделения работают сменами по 24 часа с плавающими выходными, и вы просто в графике ей будете ставить чуть больше выходных, чем другим - типа все "сутки-трое", а она "сутки-четверо)). Если у нее так про "сутки-трое" прямо и написано - переписывание режима работы неизбежно.
 

Откуда работник узнает в какие дни он должен приходить позже или уходить раньше (или может быть перерыв больше), чем это было при 36-часовой раб.нед., как вы сможете табелировать его рабочее время, если конкретно не определитесь в какие дни недели сокращается его рабочее время?

Эммм.. А график работы (как документ) Вас (и работника) чем не устроит?