Присоединение в форме слияния
Елена Воронцова
| 14.10.2015 09:01
Коллеги, добрый день! Поделитесь практикой слияния двух организаций (собственник не меняется). Уведомили сотрудников, предупредили ЦЗ и профсоюз о возможном сокращении. Когда начинается процедура сокращения, можно ли ее начать уже сейчас до присоединения 1,5 месяцев. Может ли присоединяющаяся организация сама провести сокращение? И возможно ли его избежать (сокращения). Поделитесь, пожалуйста, любым опытом очень интересно
Форум:
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Опыта именно в слиянии у меня нет, но есть опыт в изменении подведомственности и опыт в выделении. Если Вам интересно, поделюсь своим мнением. Если сотрудники и т.д. уведомлены, значит процедура сокращения "запущена". Теперь главное проанализировать все ли требования закона выполнены. Что у вас стало основанием для уведомления сотрудников, ЦЗ и профсоюза о возможном сокращении? Вы уведомили именно о возможном сокращении (то есть о возможном исключении из штатного расписания каких-то единиц) или уже издали приказ о сокращении конкретных единиц и уведомили о возможном увольнении работников, занимающих данные единицы? Уведомляют по требованию закона только тогда, когда приказ о сокращении штатных единиц уже подписан, преимущественное право оставления на работе определено, иначе не понятно кого из работников предупреждать и какую информацию давать в ЦЗ (форма этого сообщения утверждена нормативным актом и предусматривает список работников, размер их заработных плат и т.д.).
Присоединяющаяся организация может начать процедуру сокращения в том случае, если у неё "на руках" будет уже утвержденное штатное расписание, которое будет действовать после слияния, и в котором конкретные единицы, имеющиеся до слияния, отсутствуют (только в отношении отсутствующих единиц в новом ШР можно проводить данную процедуру). А вот довести эту процедуру до конца присоединяющаяся организация (ведь до слияния только 1.5 месяца) сможет только в том случае (то есть уволить до истечения 2-х месячного срока после предупреждения), если с письменного согласия работников выплатит предусмотренную ст. 180 ТК РФ дополнительную компенсацию. Вопрос про "избежать сокращения" не совсем понятен. Если количество нужных рабочих мест соответствует количеству имеющихся работников, тогда кто может работодателя "заставить" сокращать? Сокращение - это право работодателя, а не обязанность.
У нас есть приказ о реорганизации от учредителя. Моя организация (к которой присоединяют) вручила уведомления о реорганизации и возмоности расторжение т/д в связи с реорганизаией, организация которая присоединяется составила приказ и ознакомила все сотрудников о предстоящей реорганизации. Штатное расписание еще не утверждено, уведомидомила я ЦЗ и профсоюз только о возможных сокращениях (ничего конкретно). Меня интересует процес сокращения. когда его можно начать?, так ли, что после присоединения 2 сотрудника, на протяжении 2-х месяцев, будут сидеть на одном стуле? и это двойные затраты на з/п!?
Приказ о реорганизации не может быть основанием для уведомления о расторжении трудового договора, это прямое нарушение ст. 75 ТК РФ (часть 5). Уведомление работников о предстоящей реорганизации вообще законодательством не предусмотрено, однако мы тоже письменно уведомляли, чтобы заранее (организация была очень крупная) готовить проекты приказов на увольнение работников, которые вдруг будут не согласны работать в новых условиях (часть шестая ст. 75 ТК РФ и п.6 ст.77 ТК РФ).
Процесс сокращения можно начинать, повторюсь ещё раз, только после издания приказа о сокращении. Запрета на издание такого приказа закон не содержит, собственник вправе управлять своей организацией, он решает что ему предпринимать для развития его предприятия. А мы, кадровики, имея письменное решение работодателя, можем только его выполнять, соблюдая требования закона. Поэтому чтобы кадровик начал процесс сокращения (определять преимущественное право, уведомлять о сокращении, предлагать вакансии и т.д.), ему нужен приказ о сокращении и новое штатное расписание. На каком этапе (до реорганизации или после неё) работодатель или собственник издаст приказ, считаю не важно, запрета на время издания таких приказов нет (кто имеет право издавать такие приказы должно быть указано в учредительных документа). Есть запрет на сокращение по срокам только при смене собственника, у вас, как пишете, он не меняется, а значит имеет право управлять персоналом и дальше.
Если с изданием приказа о сокращении и с утверждением нового штатного расписания опоздать, то именно так и получится - два работника "на одном стуле" и каждому по зарплате, ведь реорганизация сама по себе не может быть основанием для увольнения и условия трудовых договоров должны продолжать действовать.
Так и получиться)) А когда заключать дополнительное соглашение с "присоединяющимися" сотрудниками, от какой даты должно быть дополнительное соглашение, если в приказе прописано согласно законодательству, дата присоединения в приказе - 1 ноября?
В принципе дата подписания (регистрации) доп. соглашений может быть и до 1 ноября (зависит от наличия полномочий у работодателя), тогда в тексте нужно будет указать, что данное доп.соглашение вступает в силу с 01.11.2015. А можно и само доп.соглашение датировать 01.11.2015, я как правило, именно так стараюсь делать.
Добрый вечер. А что делать с сотруднками, которые находятся в отпуске по б/с или по уходу за ребенком? когда заключать доп соглашение?
Ограничений на оформление изменений условий заключенных трудовых договоров работников, находящихся в отпуске, в ТК РФ нет. Есть запрет на увольнение по инициативе работодателя (за исключением ликвидации) при нахождении работников в отпусках, в том числе и тех, которые Вы обозначили, но это совсем другая история. А так никто не мешает работнику прийти и подписать доп.соглашение той датой, которая Вам нужна.