Правильное оформление увольнения сотрудника как непрошедшего испытательный срок
Zusya
| 12.01.2011 10:38
Уважаемые смотрудники отдела кадров!
Нужна консультация, только из опыта, как правильно уволить сотрудника, если он не устраивает в период испытательного срока?
Конкретно, что нужно и можно написать?
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Zusya, чтобы иметь право расстаться с сотрудником по данному основанию и сделать это правильно, необходимо проделать некоторую предварительную работу еще на этапе приема сотрудника на работу. Мало установить срок испытания, должны быть план работы на этот период, письменные задания работнику, а затем и его отчеты о выполнении, замечания руководителя по этим заданиям (опять же в письменном виде).
Это было сделано? Если нет, забудьте про расставание по данному основанию (если, конечно, нет желания посудиться с работником и проиграть суд) и договаривайтесь по-хорошему (к примеру, по соглашению сторон; если потребуется, то и с выплатой компенсации).
Вероника, не могли бы вы порекомендовать источник данной информации с описанием процедуры прохождения испытательного срока??? мне казалось, что все прописано в ЛНА и должностных инструкциях, какой еще план нужен?? а вот если не выполнил поставленную задачу, то тут уж объяснительными...
А я бы вот что порекомендовала: в течение недели письменно уведомить сотрудника о прекращении договора (тут такой ньюанс - ни за что и никак не аргументировать работнику чем он не угодил руководству. Только указать статью о возможности прекращения ТД по истечению срока и все). И по истечению срока как обычно работник приходит в ОК за обходным (проследите, чтобы он ни в коем случае не вышел на работу в тот день). А в течение этой недели взять у начальника отдела где работает сотрудник служебку или что-то в этом роде, но и это не обязательно. Достаточно того, что компания имеет право прекращать ТД по истечению испытательного срока. Любая инспекция не имеет права уточнять причины.
Sunrise254, настоятельно рекомендую изучить ТК, прежде чем давать советы:
ст 71 ТК РФ. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Еvenstar, +1.
Только неграмотному работнику можно пригрозить увольнением как непрошедшему испытание и порекомендовать ему написать заявление по собственному желанию.
Для законного увольнения по данной статье нужно грамотно принять работника, прописав в его ТК условия об испытании, а лучше сделать, как писала Вероника: улан работ как приложение к ТД и отчеты о его выполнении.
alex_vita, я руководствуюсь ТК РФ, рекомендациями экспертов и сильных знакомых кадровиков, а также собственным опытом и здравым смыслом :)
Почему я считаю предложенный мною вариант наиболее подходящим:
Статьи 70 и 71 ТК РФ говорят об испытании, а не об испытательном сроке (при этом испытание может быть установлено на определенный срок). Т.е. все-таки это не испытательный срок (как мы привыкли в обиходе) а испытание. И, скорее задача/задачи, а не просто период времени. Сама же процедура скорее по логике.
Что касается ЛНА, ДИ и т.п.: они, вобщем-то не мешают тому, что я написала. Напротив. Просто в случае расторжения трудового договора по этому основанию, Вы должны работника не просто информировать, а информировать с указанием причин. И по-хорошему причины эти должны быть такими, чтобы "комар носа не подточил" (условно говоря, в формате SMART). С одной стороны, так будет легче с работником разговаривать при расставании, с другой работник может ведь и не согласиться и пойти в суд. А уж там доказывать лучше измерямое. Тогда как мало у кого в ЛНА и ДИ я видела подходящие (измеримые) варианты обоснования. По-хорошему, я бы всю процедуру прописывала в положение об адаптации (как вариант, в отдельное положение).
Кроме того, если абстрагироваться от увольнения: все это (четкая и понятная процедура установления и прохождения испытания) помогает новичкам быстрее и лучше адаптироваться в компании. Сотруднику проще работать, когда он четко знает, чего от него ожидают и что именно он должен сделать, знает, по каким критериям будут оценивать успешность прохождения им этого периода. Руководителю легче управлять, понимая, что именно он должен сделать за этот период (потому как многие руководители считают, что вся особенная работа с новичком закончилась после того как сотрудник найден и приступил к работе, и в итоге далеко не все сотрудники из тех, которые могли бы, закрепляются в компании). Т.е. от наличия внятной процедуры выигрывают все стороны.
Sunrise254,
действительно, Ваши рекомендации как-то не очень согласуются с трудовым законодательством. Во всяком случае, с российским так уж точно.
"Достаточно того, что компания имеет право прекращать ТД по истечению испытательного срока"
Возможно, Вы имели ввиду не "по" а "до"?))) Потому как в противном случае, согласно ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Считайте, если за 3 дня до окончания срока испытания Вы не предупредили работника о расторжении (причем с указанием причин), то расставаться с ним можете только на общих основаниях.
И по истечению срока как обычно работник приходит в ОК за обходным (проследите, чтобы он ни в коем случае не вышел на работу в тот день).
Интересно, где в ТК РФ Вы нашли понятие обходного листа и того, что с ним связано (тем более "как обычно")? И почему считаете, что если он пришел в ОК, то это не значит, что он вышел на работу?
Возможно, в Вашей организации практикуется заключение срочных трудовых договоров с работниками на период испытательного срока? Потому как даже не знаю, что и думать... Но это тоже незаконно.
Могу лишь предположить, что Вы руководствовались каким-то другим трудовым законодательством ;-)
Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности,следующие документы:
– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
– акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
– акты о выпуске бракованной продукции;
– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;
– уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;
– журналы контроля за прохождением испытания;
– протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;
– письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;
– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;
– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;
– жалобы коллег на работника и т.п.
Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).