Права и обязанности работающей одинокой мамы

Valensole | 10.12.2010 19:05
Аватар пользователя Valensole

Добрый день.

Подскажите, как мне лучше поступить в следующей ситуации.

Я проработала в компании около 7ми лет, последние четыре года в должности начальника отдела закупок. За это время со стороны руководства ко мне не предъявлялось никаких претензи, не налагалось взысканий, зарплату получала в конверте ("белая" часть составляла примерно шестую часть от реальной).В мае 2010 года  я ушла в декретный отпуск. Сегодня ребенку шесть месяцев. Находиться в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет я не планировала, поскольку я одинокая мама и воспитываю малыша самостоятельно. О чем я и сообщила директору.Тем не менее, пока я находилась на больничном после родов в ШР ввели новую штатную единицу "Начальник отдела снабжения", хотя фактически человек выполняет мои функции. После закрытия больничного листа выходить на работу мне фактически стало некуда, мое рабочее место оказалось занято, мне предложили значительно ниже оплачиваемую должность, причем даже на нее официально меня трудоустраивать никто не собирается.Сегодня я, официально находясь в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет,  выполняю работу не соответствующую моей прежней должности. Естественно меня это положение не устраивает. Но руководство планирует урегулировать формальную сторону вопроса "объединив" два отдела :" Отдел закупок", в котором я числюсь начальником, и где у меня к тому же есть подчиненные и фактически не существующий "отдел снабжения", и назначить нового начальника. Понимаю, что миром уладить этот вопрос вряд ли получится, но в настоящее время я не готова поменять место работы, да и новый работодатель вряд ли захочет принять на работу одинокую мать с ребенком грудного возраста. Хотя я не считаю ребенка помехой для качественного выполнения своих обязанностей.Он в мое отсутсвие находится с няней.

Заранее благодарю всех за совет.

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Тусик

Валентина, для того, что бы дать Вам совет надо знать на что Вы уже согласились, т.е. вышли ли Вы на предложенную должность и как официально все было оформлено. Я Вам могу посоветовать следующее. Взять отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, после этого написать заявление о выходе на неполный рабочий день (в таком случае оплата будет производиться за фактически отработанное время+ будет выплата пособия). До тех пор пока ребенку не исполниться 1,5 года работодатель не может самостоятельно сократить Вашу должность ни под каким предлогом, кроме ликвидации организации, конечно, если Вы не дадите своего согласия, чего делать не стоит. Ну и начинать искать новую работу, если вы чувствуете, что работодатель в Вас как в сотруднике не нуждается. Уди Вам.

Аватар пользователя курц

 До тех пор пока ребенку не исполниться 1,5 года работодатель не может самостоятельно сократить Вашу должность ни под каким предлогом, кроме ликвидации организации,

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (последняя часть)

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

я не поняла, в каком статусе находится автор статьи: мать одиночка (в св-ве о рождении ребенка в графе "отец" прочерк) или одинокая мать (в графе "отец" есть фио).

к сожалению, работодатель даже не уволив Вас, Валентина, может существенно резануть Вам зарплпту, т.к. она у Вас, в основном, черная.

теоретически, при объединении отделов (реорганизация фирмы)  Вам могут предложить работать в новых условиях, т.е. предупредить за 2 месяца что Ваша должность переименовывается в какую-то другую, например, и Вы должны будете или согласиться или отказаться от новой работы. отказ- увольнение не по инициативе работодателя (что запрещено законом), а по Вашему несогласию работать в новых условиях.

но это я чисто рассуждаю о разных ужасах. надеюсь, такого с Вами не произойдет :)

Аватар пользователя Тусик

курц, немного не согласна, при объединении отделов работодатель должен учитывать, что должность сотрудницы имеющей ребенка до 3-х лет не может быть сокращена даже под этим предлогом. Ее должность должна остаться как есть.

Аватар пользователя курц

Тусик, здравствуйте :)

на самом деле меня давно интересует данный вопрос. чисто теоретически. поэтому очень бюы хотелось услышать мнения по этому поводу профессионалов. даже тему хотеля создать.

увольнение матери маленького ребенка не по сокращению (инициатива работодателя), а по ее несогласию (ее собственному желанию) работать в новых условиях. ведь в организации может иметь место реорганизация, изменение каких-либо факторов производства, да мало ли еще что. не вписывается ее должность в общую структкуру и ей предлагается новое место (должность, отдел, зп даже). т.е. ее никто не сокращает, ее просто предупреждают об изменении условий ее договора. а она имеет право не согласиться с этим. а это уже не относится к увольнению по инициативе работодателя, т.к. инициатива самой работницы.

интуитивно я понимаю, что так делать не желательно, но с  юр. т. зр. все, в принципе, законно.

вобщем прошу прощения у автора темы за оффтоп :))

Аватар пользователя Амели

а меня вот что интересует: на место женщины,находящейся в отпуске по уходу за ребенком берут временно другую работницу. она выше по квалификации ,чем основной работник. в связи с этим вопрос: может ли работодатель установить временной работнице оклад больше,чем у основной?

меня этот вопрос волнует) не очень по теме, правда, но хочется услышать мнения)

Аватар пользователя курц

Амели, тут где то это обсуждалось... надо поискать.

вывод был таков: все что связано с должностью декретницы, не менять. т.к. работника замещают по его штатной единице со всеми вытекающими. хотите изменений - создавайте новую :)

http://www.hr-portal.ru/forum/perevod-vo-vremya-otpuska-po-beremennosti-i-rodam

(не совсем, правда, точно по теме, но может поможет)

Аватар пользователя Амели

мне попадались комменты, даже вроде статья, что оклад у временного может быть и меньше и больше. это дело работодателя. потому и решила узнать мнения) большинство высказывается против, но я так не думаю. ТД у временного работника свой, условия оплаты свои, а то, что он занимает должность отсутствующего работника- не повод соблюдать условие оплаты,как константы. к тому же, должн. обязан. временного сотрудника могут быть шире. я беру вариант,когда оклад увеличен,т.к.работник более высокой квалификации и более широким спектром обязанностей. а то ещё были мнения: тогда повышайте и декретнице оклад, и придет она на новый. с какого перепугу?) повысить её оклад  за счет профессионализма временно работающего? если она изначально ниже по квалификации, да ещё минимум 2 года без практики?

Аватар пользователя курц

мне кажется, что оклад (как раз константу) трогать не надо, т.к. он установлен конкретно по должности, а не по человеку. не трогать как на уменьшение (дискриминация временного работника по сравнению с основным по одной должности и как следствие, объеу выполняемой работы в определенное время), так и на увеличение (приходит основной работник и по его же должности меняется оклад на первоначальный меньший. опять дискриминаия). должность одна, обязанности одни, а оплата разная. почему? мне кажется, тут можно надбавками варьировать. квалификация , опыт работника выше - надбавки выше.

Аватар пользователя Амели

не убедили)
Ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Другими словами, если Вы возвращаетесь на работу после декретного отпуска, то администрация предприятия обязана принять Вас на ту же должность, с тем же окладом, что и до отпуска.
при чем здесь новый по сути,хотя и временный работник? и его взаимосвязь с временно отсутствующим какова? никакой.

Аватар пользователя курц

Ваш работник приходит не на вакантную  должность, а на чужую, закрепленную за другим временно отсутствующим работником,  с конкретно установленным окладом по ней,  т.е.  с  конкретными обязанностями по данной должности по которым и установлен оклад,  константа, минимум.  ЗАЧЕМ его, оклад, увеличивать, чтобы потом вновь понижать ничего не изменяя при этом?  получается, что по одной и той же должности с одними и теми же обязанностями можно платить по-разному? на каком основании? дискриминация. "старый"  работник имеет право обратиться в суд.

Вы говорили, что у нового работника более высокая  квалификация и больший опыт работы.  да, согласно этому  у работника может быть выше зарплата. т.е. выплаты сверх оклада. это правомерно. (ст.132 ТК). Что мешает Вам сделать именно так?

а почему Вы не хотите принять работника на вновь созданную единицу, назвать ее по-другому и заключить срочный договор? тем более работник не против (раз подвязался исполнять обязанности). потому что Вы не можете привязать срочность работы к закону, :)) но понимаете, что работник стоит дороже, чем тот, на чью позицию Вы его хотите брать, т.е. фактически он может заменить отсутствующего, даже более чем, но Вы предлагаете ему должность ниже  его квалификации, но выгодную Вам по сроку его работы.

Вы его права хотите ущемить, не предлагая более высокую соответствующую его навыкам должность, чтобы  четко установить срок, ограничивающий его работу у Вас :)))

Аватар пользователя Амели

да ничего подобного)
какая дискриминация?
все условия приема для декретницы сохранены, уволится с её приходом временная сотрудница и пожалуйста: вот ваше раб.место, и условия оплаты)
оклад установлен не по должности -это именно вознаграждение за квалификацию. и отсутствующая сотрудница никакого отношения не имеет к тем условиям на каких взята временная.
ТД разные, условия приема разные, должность та же с вполне законным условием её временного замещения сотрудником из вне.

))) ничего подобного.

Аватар пользователя курц

как хотите, я тут с краю, как та хата :)))

Аватар пользователя Тусик

Амели, не согласна, оклад устанавливается как раз по должности, а вот если вы хотите временному работнику повысыть оплату труда, то делать это лучше всякими премиями и т.п. Допустим, оклад от 1000 до 1250 р. Декретнице, т.к. без опыта и прочее, установлен минимальный оклад, берете временного сорудника и устанавливаете ему максимальный. Получается, что когда выходит декретница: 1. Она узнает, что по ее должности можно получать больше; 2. Менять штатку только из-за одного работника; 3. Как следствие, скорее всего, напряженные отношения с декретницей.

курц, что касается Вашего вопроса. Изменение условий договора по инициативе работодателя не должно ухудшать положение работника, и тем более затрагивать его трудовую функцию (ст. 74 ТК), даже если работодатель что-то и меняет в своей организационной структуре. Так что думаю, сделать так, что бы мамочка сама отказалась от работы довольно сложно. Если работодатель предлагает новую должность, то это уже другой разговор - это не изменение условий договора, а новая/другая должность. Поэтому уволить сотрудницу из-за отказа перевестись именно на другую должность не является онованием увольнения по несогласия, так как полностью меняет трудовую функцию, а не условия заключенного договора

Аватар пользователя Bella

поддерживаю курц: как это оклад не привязан к должности? к ней он как раз и привязан в штатном расписании и человека мы принимаем на должность, указанную в штатном расписании. Какой руководитель будет пересматривать штатное из-за квалификации каждого новичка? Если у замещающего работника выше квалификация и он РЕАЛЬНО делает больше/лучше - вопрос можно решить через выплату премий, не трогая оклада. 

Аватар пользователя Амели

спасибо за комментарии) но меня не легко переубедить) я остаюсь при своем мнении: все в отношении декретницы-константа, все ,что связанно с принимаемым работником (на любых основаниях)- согласие между ним и работодателем. и к вопросу о том, что она что-то узнает:исполняй тот же объем работ, или можно аттестацию провести, а там и посмотрим) и вообще, что- либо узнавать об оплате других работников-моветон)) условия вашего труда только ваши, так же и в отношении других. ещё раз спасибо.