Перевод на срочный ТД при сокращении

Санюня | 09.04.2014 10:23
Аватар пользователя Санюня

Доброго времени суток! Помогите разобраться.

В учреждении есть две ставки бухгалтера, одна сотрудница-бухгалтер находится в отпуске до 3-х лет. Соответственно, ее должность вакантна. Руководство по экономическим соображениям решило сократить одну ставку бухгалтера, т.е. перевести вторую основную сотрудницу на место первой, а ее должность сократить (вместо 2-х бухгалтеров 1). Вопрос вот в чем - после уведомления и истечении 2-х месяцев необходимо уволить и заново ее принять уже со срочным ТД или сделать доп. соглашение, где изменится срок действия ТД? И необходимо ли уведомлять центр занятости из-за одного человека?

И как это лучше внести в трудовую книжку?

Спасибо!

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя geenger

В любом случае надо будет заключать новый трудовой договор, и проходить процедуру увольнения, другое дело, что на каком основании вы вообще сокращаете ставку? Ведь это оочень невыгодно сотруднице, которую вы сократите. Может, если сотрудница согласна, будет проще уволить ее по соглашению сторон (может даже, если это возможно в вашей организации, с небольшими выплатами), далее принять по срочному трудовому договору. А свободнуюю ставку уже можно будет сократить, там и в бюро занятости не нужно обращаться будет))) Но вот что касается сокращения... там любой суд будет на стороне работницы...

Аватар пользователя Санюня

Спасибо! Уже тоже подумала об этом, ибо с сокращением много заморочек предстоит

Аватар пользователя Vika197037

судебная практика здесь такова, что, если сокращается штат или численность, то  Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, вот вы должны предлагать увольняемому по сокращению численности или штата именно вакантную должность, а это значит, та которая свободная и не временно свободная, а когда переведенный работник на эту должность, становится на этой должности основным работником, а поэтому ваш работник, которого вы переведете может это оспорить в суде. 

Изучите на данную тему примеры в Консультанте-плюс их очень много.

И согласна ли ваша сотрудница вот с такой схемой экономии, хоть по сокращению, хоть по соглашению сторон. А ЦЗ нужно уведомлять даже из-за одного сотрудника сокращаемого.

А что касается, какие основания для сокращения, так Верховный суд РФ еще в 2002 году признал право работодателя распоряжаться своим штатным расписанием, как ему необходимо в интересах организации.

Аватар пользователя Санюня

Благодарю Вас за развернутый ответ!