Переименование должности.

Beginner HR | 02.07.2015 16:57
Аватар пользователя Beginner HR

Коллеги!

Наш сотрудник сам изъявил желание переименовать свою должность.Руководитель не против.С чего начать?С Допсоглашения?А в нем указать какую причину переименования:по взаимному согласию стороны договорились переименовать такую-то должностть так-то с ....2015 г.?

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"Наш сотрудник сам изъявил желание переименовать свою должность.Руководитель не против.С чего начать?С Допсоглашения?"

Угу.

"А в нем указать какую причину переименования:по взаимному согласию стороны договорились переименовать такую-то должностть так-то с ....2015 г.?"

А от вас кто-то требует указывать причину?

Аватар пользователя Beginner HR

Кажется,нет...

Тогда так и сделаем -по взаимному согласию.

Спасибо,Анна.

Аватар пользователя Митрич

Извините, функции не менялись, а наименование должности - изменится?
У вас по этой должности только одна единица?
Почему сотрудник этого возжелал?
Прежнее наименование - что, не соответствовало?
Должности каждого наименования соответствуют свои функции, а также права, обязанности и ответственность.

Аватар пользователя Beginner HR

Функции не менялись.Единица одна.З/п повысили уже до его желания переименовать должность.Хочет,чтобы в трудовой книжке было более "престижное" наименование должнлости.

Аватар пользователя Митрич

Хотя у вас, наверное, не бюджетная организация, тем не менее на всякий чих не наздравствуешься.
Если уборщица станет менеджером по половой работе - это пусть.
Но если переименование повлечет изменение гарантий, предусмотренных законодательством, это следует учесть.
Как пример, переименование должности лишило работника права на пенсию нальготных условиях

Аватар пользователя Beginner HR

Нет-нет...Никаких изменений.А это можно узнать в ЕКСД(про льготные условия)?

Аватар пользователя Митрич

В ЕКСД этого нет.  Льготые условия: сокращенный рабочий день, доп.отпуск, льготые пенсии - это регулируют другие нормативные правовые акты. Но наименование должностей в них должно соответствовать соответствующим ЕКС.

Аватар пользователя Beginner HR

Спасибо!

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Переименование должности оформляется не только доп.соглашением. В-первую очередь необходимо внести изменения в штатное расписание (иначе нарушится статья 57 ТК РФ, так как условия трудового договора с работником не будут соответствовать ШР). Затем оформить доп.соглашение и соответствующий приказ. Затем подготовить документы на специальную оценку условий труда вновь созданного рабочего места (по переименованной должности). По результатам спецоценки опять оформить доп.соглашение.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"Затем подготовить документы на специальную оценку условий труда вновь созданного рабочего места (по переименованной должности). По результатам спецоценки опять оформить доп.соглашение."

Если меняется только название (трудовая функция прежняя остается) - не нужно, ни спецоценки, ни (тем более) еще одного допсоглашения - о чем? Если по результатам спецоценки никаких допгарантий/компенсаций работнику полагаться не будет, о чем тут допсоглашаться?

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Это как посмотрят надзорные органы. Закон обязывает проводить внеочередную спецоценку при организации нового рабочего места (вроде бы переименование к этому случаю не относится). Но в моей практике был такой опыт - все работники одной организации с теми же наименованиями должностей, на тех же рабочих местах, с теми же функциями по документам стали работниками другой организации - ГИТ не признала результаты аттестации этих рабочих мест действующими. Выдала предписание и работникам охраны труда пришлось оформлять все новому кругу. А допсоглашаться после спецоценки нужно потому, что статья 57 ТК РФ обязывает указывать не только допгарантии/компенсации, но и условия труда на рабочем месте.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

"все работники одной организации с теми же наименованиями должностей, на тех же рабочих местах, с теми же функциями по документам стали работниками другой организации "

Это совершенно другое. Если бы организация "просто переименовалась" или хотя "реорганизовалась" (слияние там, присоединение и прочая) - ни у кого бы никаких претензий не было, все результаты аттестации/спецоценки остались действительными. Но поскольку строго по закону фирма НОВАЯ - другая, то все претензии ГИТ абсолютно обоснованы.

Аватар пользователя Герасимова СЛ

Конечно обоснованы. Но и про организацию нового рабочего места разные специалисты дают разные комментарии. Например, директор Департамента условий и охраны труда Минтруда РФ В.А. Корж в интервью журналу "Главная книга" определил вновь организованное рабочее место как «рабочее место, которое до его введения отсутствовало в штатном расписании работодателя»

Аватар пользователя Мазухина_Анна

У работодателя в 2011 году аттестованы рабочие места (проведена оценка условий труда). На сегодняшний день возникла необходимость приведения в соответствие структуры и штатного расписания предприятия в части наименования должностей (без изменения должностных обязанностей и рабочих мест), а также переименования некоторых подразделений (к примеру, вместо сторожевой службы - служба безопасности).
Будет ли действительна оценка условий труда, проведенная в 2011 году, или необходимо (в связи с изменением наименования должности или структурного подразделения) провести внеплановую оценку в течение 6 месяцев с момента внесения изменений?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При реорганизации структурных подразделений работодателя и при переименовании профессий (должностей) в штатном расписании работодатель может не проводить внеплановую специальную оценку условий труда, если при этом не изменяются условия труда на рабочих местах, определенные по результатам проведенной в 2011 году аттестации рабочих мест.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В рамках выполнения этих обязанностей работодатель должен обеспечить проведение специальной оценки условий труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ).
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ)).
В силу ч. 4 ст. 8 Закона N 426-ФЗ специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено этим же федеральным законом. В случае, если до дня вступления в силу Закона N 426-ФЗ была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, являющихся основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в случаях, установленных ст. 17 Закона N 426-ФЗ. Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться, в частности, в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест. Однако содержания таких понятий, как "ввод в эксплуатацию" и "вновь организованные рабочие места", законодательство, устанавливающее порядок проведения специальной оценки условий труда, не раскрывает. Вместе с тем рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая, часть шестая ст. 209 ТК РФ).
По нашему мнению, в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ речь идет о новых, фактически ранее не существовавших в организации рабочих местах. Так, об организации рабочего места может свидетельствовать включение в штатное расписание новой должности или штатной единицы при создании нового структурного подразделения в организации (смотрите, например, п. 9 Бюллетеня судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда (II квартал 2014 года)). Кроме того, исходя из анализа ч. 1 и ч. 2 ст. 17 Закона N 426-ФЗ срок, в течение которого должна быть проведена внеплановая оценка, начинает течь со дня ввода в эксплуатацию такого рабочего места, а не со дня создания такого места. Следовательно, внеплановой специальной оценке условий труда в срок, указанный в ч. 2 указанной статьи, подлежат только такие рабочие места, которые были организованы и введены в эксплуатацию. Полагаем, что конкретный день ввода в эксплуатацию рабочего места может определяться по результатам сопоставления сведений, содержащихся во внутренних документах: в актах приемки рабочего места, утверждения технической документации, в технических инструкциях, должностных или рабочих инструкциях, в соответствующих приказах (распоряжениях) работодателя о введении вновь организованного рабочего места в эксплуатацию, в штатном расписании и в иных локальных нормативных актах.
Как следует из вопроса, аттестация рабочих мест была проведена работодателем в 2011 году. В настоящий момент у работодателя возникла необходимость приведения в соответствие структуры и штатного расписания в части изменения наименования должностей работников и переименования некоторых подразделений. При этом должностные обязанности работников и местонахождение рабочих мест останутся прежними. В такой ситуации необходимости в проведении внеплановой специальной оценки условий труда, по нашему мнению, нет. На наш взгляд, само по себе переименование некоторых подразделений работодателя, а также переименование должностей работников, которые выполняют свои должностные обязанности на уже функционирующих рабочих местах, в отношении которых была проведена аттестация рабочих мест, не означает, что они вновь созданы. При таких обстоятельствах не свидетельствует о создании новых рабочих мест и создание новых структурных подразделений, в которые переводятся такие работники (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 06.08.2014 по делу N 33-2458/2014).
Данная точка зрения соответствует позиции Министерства труда и социальной защиты РФ, выраженной в письме от 17.04.2015 N 15-1/ООГ-2247. Так, Минтруд РФ указывает на то, что в случае, если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений, а также при переименовании профессии (должности), условия труда на рабочих местах, определенные по результатам проведенной до 31 декабря 2013 г. аттестации рабочих мест (с 1 января 2014 г. по результатам специальной оценки условий труда), не изменились, внеплановая специальная оценка условий труда на таких рабочих местах может не проводиться. Вместе с тем, как сообщает Минтруд РФ в указанном письме, структурные изменения у работодателя, а также решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должны быть приняты комиссионно с участием представителей работников и документально зафиксированы.
Иные разъяснения того, применяется ли ст. 17 Закона N 426-ФЗ при реорганизации структурных подразделений работодателя, их переименовании, а также при переименовании должностей в штатном расписании, на законодательном уровне отсутствуют. Судебной практики по данному вопросу нам также не удалось обнаружить.
Таким образом, полагаем, что в рассматриваемом случае, ввиду отсутствия иного регулирования этого вопроса, работодатель может не проводить внеплановую специальную оценку условий труда.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

1 июня 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Аватар пользователя Надежда_Л

Нужно прежде всего издать приказ о внесении изменения в штатное расписание о переименовании должности.Затем делаем допник к трудовому договору,потом в трудовую вписываем.