ответственность за подбор персонала

Lu | 15.10.2013 11:07
Аватар пользователя Lu

Последние 3 недели в компании появилась текучка: увольняют новичков, либо они уходят сами. Ситуация на рынке в IT не очень хороша. Руководитель упрекает меня в том, что выбраны плохие кадры. Считает, что виновата только я. Я согласна на 50% нести ответственность - был приток слабеньких сотрудников. Нельзя было отпускать ситуацию. Но, ведь руководитель после меня сам проводил собеседования и выбирал лично этих людей. Вопросы к колегам: виноват ли полностью, на 100 % рекрутер в том, что взяли на работу слабачков? Должен ли руководитель нести отвественность за свой выбор? Какова на ваш взгляд роль hr (даже топового рекрутера)? 

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Гнатюк Ирина

Руководитель делал свой выбор из тех кандидатов, которых предложили ему вы. Раз вы предлагаете к собеседованию с руководителем того или иного кандидата, следовательно, вы оцениваете его как потенциального работника, соответствующего требованиям компании.

Ситуация в том, что руководитель, поручив вам подбор персонала, делегировал вам свои полномочия и возложил ответственность за принятие решения на первом этапе подбора. А проводя собеседование с конечными кандидатами, он тем самым осуществляет контроль над достижением вашего результата.

Следовательно, ответ напрашивается сам собой - руководитель вправе требовать от вас результативности, так как утверждал кандидатов из рекомендованных вами.

Аватар пользователя SCRPN-MI

Вопрос в том, что такое "плохие". Если это прфессионально некомпетентные люди, то не надо брать на себя  50% отвественности, вы не специалист в IT и оценить их в этом вопросе не можете, тут  100 виноват руководитель. Ваша задача провести отсев по резюме. А если "плохие" с точки зрения вписывания в Компанию вообще и коллектив IT в частности, то тут руководитель не при чем, здесь он как раз непрофессионал и вина 100% ваша.

 

Хотя, надо признать, действительность такова, что очень мало руководителей спсобны не спихивать отвественность на других.

Аватар пользователя Lu

Мы сильно торопились и брали всех. "Плохие" и в личностном плане: двое неактивные, и в профессиональном: те же двое слабы в технических и проектных вопросах.

Аватар пользователя temnaya_loshadka

Мне кажется, что исходить нужно из того, какие требования были к кандидатам изначально. Если не было четкого описания вакансии и требования к кандидатам, а руководитель готов был рассматривать "слабеньких" кандидатов, лишь бы заткнуть дыру, то тут не Ваша вина. Вас просили найти кого-то, Вы кого-то нашли.

Аватар пользователя CTC

За все, что касается HR-процессов, несет ответственность персональщик. Это если смотреть на вещи глобально. Была ли изначально спрогнозирована потребность в персонале? Почему Вам пришлось нанимать столько новичков? Новый проект или старые уволились? Если новый проект, то почему так внезапно (иначе было бы время не нанимать слабеньких сотрудников)? А если массовое  увольнение, то в чем причина? Не нанимаете ли Вы снова таких же? Есть ли в Компании прописанная процедура найма - там обычно и описывают ответственность всех участников подбора. В Заявке на подбор руководитель определяет все ключевые требования к будущему сотруднику - личные, профессиональные и корпоративные компетенции. С адекватной заявкой трудно подобрать не того кандидата - надо стараться. Если кандидат был достойный, то может быть дело в адаптации? По этому вопросу - "Кто виноват?" - дискутировать можно до бесконечности. Мне кажется, что вопрос "Что делать?" актуальнее. Попробуйте провести аудит HR процессов - увидите дыру, тогда с этим можно будет бороться. 

Аватар пользователя temnaya_loshadka

Еще мне кажется, нужно оценить ваши вакансии с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда. Если условия, которые Вы предлагаете, ниже рынка, очень сложно найти сильного кандидата.

"Быстро, качественно, недорого - выбирайте любые два пункта" (с) - это относится и к подбору.

Аватар пользователя CTC

Полностью с Вами согласна, особенно с тем, что

"Быстро, качественно, недорого - выбирайте любые два пункта" (с) относится и  к подбору в частности, и ко всем HR-процессам. Главное донести эту мысль до руководства, т.к. оно до последнего будет отстаивать все три составляющие утверждения, особенно, если  это относится к процессам управления персоналом.

Аватар пользователя Троянец

На первый взгляд (эмоционально) ситуация воспринимается как контрпродуктивная. Отрицательный результат (последствия) возможен в силу отсутствия проработки проекта (причина). Некорректно заниматься подбором персонала при отсутствии объектиных показателей (требований). Предпочтительно разрешить ситуацию отработав алгоритм проекта. Выявление "стрелочника" может закончиться увольнением, а подбор нового специалиста усугубит ситуацию. Если проработка проекта выявит конфлитную сторону, то эта сторона и виновата. Неспособность командного отбора потребует от руководства принятия жесткого решения, иное - проектирование последствий чехарды (а это значительные бюджетные потери) недоступно для босса, что ставит бизнес под угрозу (кадры решают усё). Прошу прощение за излишне жёсткий взгляд на ситуацию (ситуация или её описание также указывает на разность эмоционального восприятия результатов работы, разность потенциалов, скажем, в том числе и психотипов, или биологические (половые) аспекты), но полагаю, что за аналогию следует принимать постановку диагноза (как у врачей) с учётом анамнеза (предыстории проекта) и радикальность лечения (терапия здесь не уместна). Спасибо за понимание.

Аватар пользователя CTC

Я с Вами полностью согласна. Стрелочника искать не стоит, стоит искать причину - я говорила про аудит, и про систему и регламенты - тогда роль личности (психотипы, биологические  аспекты и т.п.) минимизируется. А вообще, мы тут развели полемику, а на самом деле, может быть такая ситуация случилась впервые и по какой-нибудь банальной причине - недоспал, недоуслышал, недопонял, недосказал, пошутил, передумал....и т.д. 

Аватар пользователя Троянец

Уважаемая СТС! В свою очередь Вам полный одобрям-с. Правдоподобной моделью (за отсутстием иных вводных по задаче) может быть модель руководителя "сделай то, незнаю што, но шобы было так, как не было, но могло быть". У нас в стране ежели родила, то мать, а руководитель незаменимый и небожитель. Задача лпебеев вбить гвозди реальности в третий глаз человека, который физически и морально не в состоянии нести огромный груз, который на него положила должность. Он может быть тысячеруким Шивой, но законы управления никто не упразднял. Посему надо добиваться проработки вопроса: кто я такой (включает полномочность, пределы ответственности и т.д.) и што? надо. Редкий босс снимет с себя полномочие принятия на работу. Ситуация сложная. Вождю не до тонкостей профессии - для этого он нанимает плебс, а задача последнего получить хоть толИку внятности. На самом деле регулирование вопросов письменно в нашей действительности никому не нать, а посему надо исходить из целеполагания и необходимости закрытия стимулятора мозгов, к примеру, в резолютивном документе на соискателя описать его соответствие требованиям к должности, опыту, навыкам и дополнительно указать, что знания не проверены в силу отсутствия таковых у проверяющего. Чёй-то я разболтался...

Аватар пользователя NeTupiPlz

Последние 3 недели в компании появилась текучка: увольняют новичков,
либо они уходят сами. Ситуация на рынке в IT не очень хороша.
Руководитель упрекает меня в том, что выбраны плохие кадры. Считает, что
виновата только я. Я согласна на 50% нести ответственность - был приток
слабеньких сотрудников. Нельзя было отпускать ситуацию. Но, ведь
руководитель после меня сам проводил собеседования и выбирал лично этих
людей. Вопросы к колегам: виноват ли полностью, на 100 % рекрутер в том,
что взяли на работу слабачков? Должен ли руководитель нести
отвественность за свой выбор? Какова на ваш взгляд роль hr (даже
топового рекрутера)?

такое ощущение, что вы создали топик себя оправдать.