отказ и проверка трудовой
открывается ресторан.обявили набор поваров. необходим штат из 10 поваров, по просьбе шеф повара направила на кухню (заведение еще не работает, но проработки уже делаются), чтобы посмотреть непосредственно по работе людей(весь штат новый-по беседе тяжело набрать всю кухню)и выбрать.через некоторое время шеф повар говорит трем девочкам до свидания (очень слабые повара).Девочки уходят .... в трудовую инспекцию.Из трудовой инспекции позвонили,предупредили о проверке.Девочки написали какое-то заявление на мое имя.Просят письменный отказ.Возникает ряд вопросов: что лучше указать в отказе письменном? может, что подошли одновременно несколько человек на одну вакансию, и шеф повар выбрал одного?(но девочки подошли в разное время) может, что шеф повар проводил собеседование в практической форме,смотрел на навыки и их навыки оказались низкими?
и вообще, что грозит проверкой? (с учетом, что заведение открывается только через неделю)
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Они уже писали заявление на работу? Вы их официально трудоустроили- издали приказ, заключили ТД?
Отказ в заключении трудового договора можно мотивировать только отсутствием у соискателя деловых качеств, необходимых для занятия вакантной должности.
Деловые качества работника – способность работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояния здоровья). Получение информации о деловых качествах соискателя возможно различными способами. Например, документ об образовании содержит сведения о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке – об опыте работы.
Т.е. формулировка примерно: "в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данной вакансии.....". Требования - или по квалификационному справочнику, или по ДИ (утвержденной руководителем).
Трудовая проверяет по заявлениям "по существу жалобы". Что именно - будет написано в предписании и ничего другого они проверять тогда не имеют права. Подготовьте, например, ДИ, с требуемым "неэпическим" опытом работы, разрядом высоким и т.п. Чтобы они не соответствовали.
Как-то не понятно - было ли только собеседование? Или же девочек допустили до работы?
Недостаточная квалификация.
Подготовьте просто всю необходимуб кадровую документацию..Вам это будет сделать несложно,т.к. персонал еще только набирается.
Я поняла, что фактически допуска к работе не было. Правда эти несостоявшиеся работники могут настаивать, что было. Стало быть задача еще и в том, чтобы не "показывать" фактическое допущение к работе, а их "деятельность" должна быть квалифицирована как "проверка квалификации".
Вот-вот и я про то же - если девочки смогут доказать, что допуск к работе был, то тут инспекция порезвится.....
"заведение еще не работает"
Как же допуск был? если у них еще не функционирует то, куда их принимают! Интересно конечно получается!
если заведение не открыто для посетителей,это не значит, что сама оргшанизация ( а именно,кадровая служба,руководство,бухгалтерия) не начала налаживать работу будущего ресторана
так а почему вы считаете, что если заведение не открыто и в нём работает шеф-повар, но не могут работать другие специалисты? в чём разница?
Если именно "там" работает шеф-повар, то значит было фактическое допущение к работе и этих девушек, они поработали(вот только интересно сколько по времени?), шефу не понравились и он им сказал "пока", без юридических на то оснований, значит девочки правильно обратились в ТИ?
ст.67. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Доказательством их допуска к работе могут служить даже свидетельские показания.
Miriam, а Вам такое понятие как "кейс" знакомо? Скажите, как можно проверить профпригодность повара, основываясь только на его словах? А если приготовление контрольного блюда заняло полдня, то уж... что уж....
sabrina, давайте мы не мою профпригодность будем проверять, а помогать совместно коллеге )). Я говорю конкретно о допуске к работе, а не о практическом задании на собеседовании. В изначальной просьбе автора темы - данных не хватает, если вы ещё не заметили. Мне не понятно было ли это собеседование и кандидаты просят письменный отказ от организации, либо их пару дней поэксплуатировали и сказали, что они не годятся.
эксплуатировать то не в чем.заведение не работает, повара меню не знают. шеф повар просил приготовить из имеющихся продуктов любое блюдо, смотрев при этом как они умеют сочетать ингридиенты, на механику. я смогу спросить у трудовой, что именно они пришли проверять или сами должны сказать? и вообще, интересно, зачем трудовая звонила.чтобы предупредить, что прийдут?
какие они смогут приводить аргументы в пользу того,что это именно была работа, а не собеседование в практическом формате ?
Предписание предъявят, там написано.
Надеюсь, вы им никаких письменных отказов не давали? Не пишите никаких отказов - вы это не обязаны делать, даже если просят те кому отказали в устройстве на работу.
Не будем проверять. Конечно, лучше помогать.))))))
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Аха.. только читать надо в контексте - до этого было приглашение сотруднику )), а затем письменный отказ - не надо вырывать из ТК фразы.
Милое заблуждение))))) Где это Вы "вычитали"? Цитату в студию, пожалуйста, о том, что "лицо, которому отказано" должно быть ОБЯЗАТЕЛЬНО приглашенным. Или статья называется типа "Гарантии при заключении трудового договора ПРИГЛАШЕННЫМ"?
Вопрос: Работодатель отказал в приеме на работу соискателю на вакантную должность. С точки зрения соискателя, отказ незаконен, и он хочет оспаривать его в суде. Как обязать работодателя выдать письменный отказ в приеме на работу?
Ответ: Действительно, работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить о причинах отказа в письменном виде. Письменное подтверждение отказа в заключении трудового договора необходимо при обжаловании такого отказа в суд (ст. 64 Трудового кодекса РФ).
Однако несостоявшемуся работнику на практике получить письменный отказ от работодателя весьма затруднительно.
Соискатель, желающий получить письменный отказ работодателя в приеме на работу, должен выполнить как минимум следующие действия:
- написать в свободной форме письменное заявление в двух экземплярах на имя руководителя организации, отказавшей в приеме на работу, либо на имя индивидуального предпринимателя, если отказал предприниматель;
- вручить такое заявление работодателю, а на втором экземпляре попросить проставить отметку о приеме заявления с указанием даты приема, фамилии, имени, отчества и должности лица, принявшего заявление, наименования организации. Если работодатель отказывается принять заявление в указанном порядке, то кандидат может направить его по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
Такими действиями соискатель обеспечит себе доказательства того, что он обращался к работодателю за письменным отказом в принятии на работу, а работодатель отказался его выдать. В этом случае соискатель вправе обжаловать уже сам отказ работодателя в сообщении причин отказа в заключении трудового договора в суде (ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса РФ).
При этом кандидату необходимо доказать сам факт его участия в собеседовании с целью трудоустройства в конкретной организации на конкретную должность. Такие доказательства могут быть получены из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (ч. 1 ст. 55 ГПК РФ). Например, доказательствами могут служить: электронная переписка кандидата с работодателем, из которой усматривается факт приглашения на собеседование; сведения о регистрации временного пропуска кандидата в помещение работодателя, сам временный пропуск и другие материалы, подтверждающие прохождение собеседования. Доказательства могут не только представляться сторонами процесса, но и истребоваться судом по их ходатайству (ч. 1 ст. 57 ГПК РФ).
Но при этом необходимо помнить, что доказательства, полученные незаконным путем, например скрытая аудиозапись собеседования, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ).
Хм.. всегда думала, что это актуально, если проводится официальный конкурс на должность...