Отчеты по квотированию рабочих мест для инвалидов

Вопрос: Обязано ли ООО, численность работников которого составляет более 100 человек, устанавливать квоту для приема на работу инвалидов? Каков порядок подачи отчетности о квотировании рабочих мест для инвалидов, если организация зарегистрирована в г. Москве и имеет филиал в г. Чебоксары? Какие локальные акты необходимо составить в ООО? Правомерно ли для ООО не устанавливать квоты для инвалидов, если работа связана с повышенной опасностью, является тяжелой и может не подходить для инвалида (строительно-монтажные работы)?
Какую квоту для приема на работу инвалидов организации следует выполнять, если по результатам специальной оценки условий труда будет установлено наличие вредных условий труда?

Ответ: 1. В соответствии с частью первой ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.
Статьей 2 Закона Чувашской Республики от 25.11.2011 N 68 "О квотировании рабочих мест для инвалидов в Чувашской Республике" (далее - Закон о квотировании) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 2% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 1,5% среднесписочной численности работников. При этом, как следует из части 2 ст. 4 Закона о квотировании, работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах. При этом нормы Закона о квотировании содержат только одно основание освобождения работодателей от указанной обязанности. Как прямо указано в части 2 ст. 2 Закона о квотировании, работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Таким образом, работодатель обязан создавать и выделять рабочие места для инвалидов вне зависимости от того, что деятельность работодателя связана с повышенной опасностью, является тяжелой и может не подходить для инвалида. Суд, рассматривая правомерность невыполнения обязанности по установлению квоты для приема на работу инвалидов, указал, что довод о невозможности выполнения законодательства о защите инвалидов в связи со спецификой работы в условиях повышенной опасности не может быть принят в качестве причины невыполнения установленной законодательством нормы, поскольку законодательство не содержит исключений для работодателей, осуществляющих специальные виды деятельности (кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 07.09.2011 по делу N 33-6451).
Кроме того, работодатели обязаны принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов (п. 1 части 2 ст. 24 Закон N 181-ФЗ). Поскольку нормами ТК РФ не предусмотрен перечень локальных нормативных актов работодателя, то работодатель в рассматриваемом случае решает самостоятельно, будет это приказ, положение, или иной документ.
2. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона о занятости, часть 2 ст. 4 Закона о квотировании). Порядок представления работодателями информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов, утвержден приказом Государственной службы занятости населения Чувашской Республики от 14.01.2014 N 6 (далее - Порядок).
Исходя из трактовки п. 1.3 Порядка, его положения распространяются на работодателей, расположенных на территории Чувашской Республики. Ключевым моментом в данном случае является расположение работодателя на территории того или иного субъекта РФ. Исходя из сложившейся судебной практики о привлечении к ответственности за непредставление информации о наличии свободных мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, к категории работодателей, расположенных на территории определенного субъекта, относятся, в том числе, филиалы, осуществляющие деятельность на территории определенного субъекта РФ (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20.09.2013 по делу N 33-9656/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 17.09.2013 по делу N 33-7671/13, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 07.09.2011 по делу N 33-6451 и другие).
По нашему мнению, указанная позиция основана прежде всего на том, что инвалид, проживающий в определенном субъекте РФ и вставший на учет в органах занятости в субъекте проживания, вправе и осуществлять трудовую деятельность на территории субъекта проживания. Соответственно, организация, зарегистрированная в г. Москве и имеющая филиал в г. Чебоксары, обязана представлять сведения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов в отношении филиала г. Чебоксары, в центр занятости населения по месту своего нахождения ежемесячно не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным (п. 2.2 Порядка). При этом, как указывают судебные органы, расчет квоты производится также пропорционально среднесписочной численности работников филиала работодателя, расположенного в соответствующей местности, без учета филиалов и представительств, расположенных в других местностях (определение ВАС РФ от 03.09.2012 N ВАС-11395/12 по делу N А32-13713/11).
В то же время рекомендуем по указанному вопросу также обратиться с запросом в Государственную службу занятости населения Чувашской Республики.
3. Под квотой понимается количество рабочих мест (должностей) для инвалидов, имеющих трудовые рекомендации в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в процентах к среднесписочной численности работников, которых работодатель обязан трудоустроить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают инвалиды (ст. 1 Закона о квотировании).
Из буквального толкования ст. 21 Закона N 181-ФЗ и ст. 1 Закона о квотировании видно, что понятия "численность работников" и "среднесписочная численность работников" различны по содержанию. Методика расчета среднесписочной численности работников подробно изложена в п.п. 78-83 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации" (далее - Указания), утвержденных приказом Федеральной службы государственной статистики от 28.10.2013 N 428 (смотрите также п. 3 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 1-Т, утвержденных приказом Федеральной службы государственной статистики от 29.08.2013 N 349 "Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования").
Согласно п. 78 Указаний среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу. Таким образом, среднесписочная численность определяется по специальной формуле на основании списочной численности, приводимой на определенную дату, и реального количества работников на этот момент времени не показывает. Исчисление же квоты для приема на работу инвалидов, согласно части второй ст. 21 Закона N 181-ФЗ, производится из рассчитанной определенным образом "среднесписочной численности" работников с учетом положений о невключении в среднесписочную численность работников с вредными и (или) опасными условиями труда.
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (части вторая и пятая ст. 209 ТК РФ). В соответствии с п. 4.2 Руководства Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005, исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. С учетом характеристик каждого класса безопасными являются оптимальные (1 класс) и допустимые (2 класс) условия труда. Таким образом, вредными или опасными являются условия труда только на тех рабочих местах, которым по результатам специальной оценки условий труда присвоен 3 или 4 класс по степени вредности и опасности. Поэтому в случае, если по результатам проведенной специальной оценки условий труда будут выявлены вредные и (или) опасные условия труда, то их следует исключить из среднесписочной численности работников для целей расчета квоты для приема на работу инвалидов.
Допустим, специальная оценка труда проведена в г. Чебоксары отношении 110 рабочих мест, по ее результатам 70 рабочим местам присвоен класс 3.1, а 40 - класс 2, при этом среднесписочная численность работников составляет 105 человек. После исключения из среднесписочной численности 70 вредных рабочих мест среднесписочная численность для целей определения квоты на прием инвалидов составит 35 человек. В силу части 1 ст. 2 Закона о квотировании дробные результаты подсчета количества квотируемых рабочих мест округляются до целых величин. При этом полученные результаты округляются до ближайшей большей целой величины при значении дробного числа 0,5 и более и до ближайшей меньшей целой величины при значении дробного числа менее 0,5. Соответственно, в приведенном примере работодателю следует выполнять квоту для приема на работу инвалидов в размере 1 (одного) рабочего места.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

22 января 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Филиалы у нас не обособленные,

А что такое "необособленные филиалы" и чем они отличаются от "обособленных"? В ГК есть просто "филиалы", без вариаций.

соответственно расчет идет общий по предприятию , а уже там мы решаем, в каких населенных пунктах нам эти места заквотировать.

Вы имеете в виду, что филиалы у вас расположены в вашем же регионе, но в разных населенных пунктах?