Оценка работы руководителей
Добрый день! Уважаемые участники форума, я уверенна, что здесь очень большая база знаний и помощи. Поделиться опытом пока не могу, так как нахожусь в самом начале пути на поприще HR. В данный момент мне нужно поставить самой себе задачи, структурировать работу и показать результат. На слушании задач и целей HR в нашей компании, я рассказала, что занималась только подбором персонала и какие были результаты. Главной задачей мы определили - Повышение производительности труда сотрудников. И конечно же необходимо начать с ситуации, которая в данный момент есть на предприятии. И нужно начать с руководителей. Вот и хочу узнать у практикующих HR, как и с чего начать?! Нужно поставить задачу, план действий, сроки, результат и как с ним работать. Компания около 110 человек, производственная. ТОПов 5 человек, руководителей 15 человек.
Заранее благодарна за ответ!
Оценка работы руководителей, постановка им задач - прерогатива ГД, а не HR-а
Добрый день! Вот как раз он и задавал мне вопросы на слушании, типа "Как узнать, хорошо работает директор по маркетингу? Как измерить?Что такое хорошая работа?" Вопросов много, а мои ответы уж очень размытые!
А если исходить уже из того, что есть, как Вы мне посоветуете действовать?!
Кто ж знает, что у Вас есть :)
На самом деле, типично, определяют KPI и по ним оценивают. Но хм, откуда HR может знать, хорошо ли работает Директор по маркетингу (а фактически департамент маркетинга) если цели, задачи этого сотрудника/департамента задает ГД. А ГД теоретически, ставить цели и задачи должен исходя из стратегии компании
Например, если задача начать продавать в Новосибирске, то у департамента маркетинга будет 2 задачаи (1 анализ рынка сбыта в Новосибирске, а 2-ая реклама в Новосибирске)
Это конечно упрощенно, но как-то так. Примеры KPI существуют, но для каждой организации они фактически свои.
Тогда получается нужно начать с разработки KPI по всем отделам... Они ведь завязаны с KPI руководителя отдела...
Надо с ГД начинать. KPI вниз декомпозируются, а не вверх
а как начать с ГД?
Чтоб ГД поставил цели и задачи для руководителей департамента
Буду цели и задачи, можно будет оценивать достижение этих целей.
Валерий, мне очень неловко, что мучаю Вас вопросами, которые скорее всего очевидны! Вы могли бы подсказать небольшой план, как бы действовали Вы! из него я уже смогу что-то понять! И методики оценки и как работать с результатами тоже интересно знать!
1. Побровать убедить директора, что нужна некая стратегия компании (пусть даже неформальная и не на бумаге)
2. Определить цели и задачи компании на год
3. Определить роль каждого подразделения в достижении этой цели (у рекрутеров - подбор, у продажников - продажи, у ....)
4. Описать задачи подразделений в виде KPI (соответственно с весами)
4.1 В KPI также пишут и методы оценки достижения целей, потолок и прочее
В конце года/квартала/полугодия оценить достижение целей.
Вроде все просто, в плане :)
Стратегия есть, а дальше пойду по Вами предложенному плану! Я вот тут нашла статью Методика оценки руководителей, Вами давно опубликованная:))) изучаю! Спасибо Вам большое!