обучение менеджеров по продажам

Анна- | 13.08.2008 15:03
Аватар пользователя Анна-

Добрый день!!

У меня вот какой вопрос: представьте ситуацию - много филиалов (более 20), тренер 1 (максимум 2), проводить тренинги по продажам надо систематически... Когда лучше проводить обучение, сколько дней и как часто?! нужно сделать логичную систему обучения именно для продажников.

Помогите советом!!!! Заранее спасибо

менеджер по продажам обучениеобучение продажам

Форум: 
Ключевые слова: 



Аватар пользователя Roman

Аня,

смотря чему Вы их собираетесь учить? И кого именно? Понятно, что продажам, но каким? Много вопросов. Если хотите, то напишите мне, я постараюсь что-то посоветовать.

Аватар пользователя Анна-

Спасибо, что откликнулись!

Продажи металла, крупные клиенты. Тренинг должен способствовать улучшению продаж, увеличению отгрузок. Первое время проводили тренинги после рабочего дня - эффект 0. В рабочее время - практически невозможно - нельзя останавливать работу.

Вот теперь встал вопрос, что тренинг должен быть системным.Передо мной стоит задача выстроить логичную систему и наполнить тренинг новым содержание (раньше на тренинги рассматривали: этапы продаж, подготовка, классификация клиентов, тел.звонок, встреча, невербалика, возражения, аргументы, презентация, послепродажное сопровождение)

что посоветуете??

Аватар пользователя Roman

Аня,

насколько я понял из вашего письма, то особое внимание на предыдущих тренингах уделялось качественной презентации и работе с возражениями. Крупные продажи имеют свою специфику. Опять таки, насколько я понял, это не разовые продажи. Вы с клиентом устанавливаете долгосрочные взаимоотношения. Если я все правильно понял, то в таком типе продаж основной акцент необходимо делать на работе с потребностями клиента. Здесь в первую очередь нужно давать технику СПИН. У нас есть  тренинг - Консультатавные продажи, в котором подробно разбирается подход, основанный на выявлении, подтверждении и удовлетворении потребностей клиента.

При таком подходе, снимается актуальность работы с возражениями. Нельзя сказать, что они вовсе исчезают, но качественно уменьшаются.

А как вы классифицируете клиентов?

Кто у вас проводит тренинги?

Тренинги должны быть полноценные, минимум 2 полных дня. Это могут быть выходные или рабочие дни. Вечерами  - очень-очень слабая эффективность.

Тут встает вопрос мотивации персонала. С ней можно поработать так, что люди с удовольствием потратят на тренинг один уикенд.

Пишите, буду рад помочь советом и делом:)

Аватар пользователя Анна-

Да, действительно, отношения с клиентами устанавливаем долгосрочные.

Тут дело в том, что народ не особо смотивирован на обучение в вых.дни или после работы... /вся система мотивации на стадии становления/ А мне - как тренеру - приходится разгребать недовольства, отказ обучаться и т.д. и тп. Не оч приятная миссия ((

Насчет СПИН я с Вами согласна, сейчас пишу программу.  Клиентов делим на конечных - перекупщиков, частных-муниципальных и т.д.

Дело в том, что хотят обучить всех - а это 29 филиала по 15 человек менеджеров в каждом... Их состав каждый квартал обновляется (текучесть ок. 30 %).... проводить тренинг раз в год - безрезультатно.... Чаще? с каким промежутком? как смотивировать участников?

Аватар пользователя Roman

Сложно сказать:) Должно быть какое-то комплексное решение. С чем связана такая текучка? Что делает HR служба? Почему Вы-тренер должны решать вопросы мотивации?

Что касается частоты тренингов, то здесь тоже много вопросов. По идее, достаточно раз в год. Но было бы здорово, если за проведением тренинга через полтора-два месяца состоялась follow-up сессия. Это очень повышает усвояемость навыков.

Что касается текучести сотрудников, то ее надо решать другими способами. А в такой ситуации, надо создать систему наставничества, чтобы вновь пришедших обучали опытные продажники.

Почему Ваша компания не обратиться за обучением в хорошую тренинговую компанию. Там можно было бы совместно выработать стратегию, да и обучение можно было бы провести в более сжатые сроки.

Аватар пользователя Анна-

Дело в том, что филиалы находятся в разных городах, обращаться в тренинговую компанию нет желания, хочется создать все самим. Я тренер - но работаю в Учебном центре, который помимо обучением занимается еще адаптацией, развитием, оценкой и т.д. Поэтому и мотивация сотрудников на обучение - тож моя обязанность )))

Аватар пользователя Roman

Понятно:)

Ну, будут еще какие вопросы, пишите.

Аватар пользователя Glafira

Поделитесь опытом, коллеги, у нас планируется обучение менеджеров по продажам своими силами, т.е. при помощи самих менеджеров,в связи с нынешней неблагоприятной эконом ситуацией в мире, какие можно использавть методы и формы обучения?СПС

Аватар пользователя Люда Соло

Что касается вопроса Анны, лучшим решением в данной ситуации является внедрение системы наставничества, обучение наставников... В данном случае Вам, Анна, не придется бороться с отсутствием мотивации торгового персонала (эту работу будут за Вас делать наставники или, еще лучше, руководители отдела продаж), результативность обучения будет гораздо выше, чем при Вашем обучении!!! Высокий эффект при меньших Ваших трудозатратах будет обеспечен!!!!

Аватар пользователя Дуленко Анастасия

Попробуйте использовать дистанционное обучение в качеcтсве поддержки результатов. Используйте вебинары для сопровождения.

 

Мы пользуемся бесплатной площадкой для этого www.wiziq.com

 

Будут вопросы по тому как пользоваться этим сервером, не стесняйтесь, обращайтесь daa@portalopen.ru

Аватар пользователя Анна-

Спасибо за ссылку, попробую разобраться. Насчет дистанта думали, в процессе его введения

Аватар пользователя Кира_А

Колеги, привет.

По поводу вопроса Анны.

У меня есть похожий опыт. У нас было 10 филиалов, в каждом - свой отдел продаж.

Сруз скажу, что задача обучить всех в короткие сроки изначально нереальна, потому что кроме обучение нужен и посттренинг.

Здесь возникает несколько вопросов:

1. Если текучка 30%, то когда вы проведете последний тренинги, прийдется ехать в первый регион и проводить тренинг повторно, потому что там поменяется состав менеджеров.

2. Тренинг продаж сам по себе, не встроенный в систему стандаротов и не подкрепленный задачами руководителя по внедрению полученный знаний и навыков на практике, не имеет никакого смысла.

3. Один тренер на такой обем менеджеров - это значит, что вы только проведете один тренинг и не сможете помочь участникам после тренинга усвоить полученные умения в работе.

Ввиду всего вышесказанного, вырисовывается необходимость построения системного внедрения и поддержания необходимого уровня компетентности менеджеров по продажам. А это значит, что обучать надо супервайзеров (рук.отделов продаж), с тем, чтобы они впоследствии передавали эти знария своим подчиненным, чтобы они могли быстро поставить в строй новых сотрудников. Боле того, это надо вменить им в обязанность и научить проводить "полевое обучение". Но даже это не первая задача, а вторая. В первую очередь же, необходимо выработать стандарты отдела продаж, вписать их в мануал (инструкцию) для менеджера по продажам, и придумать систему контроля знаний и умений.

Т.Е.

1.Стандарты и контроль.

2.Обучение руководителей менеджеров.

3.Система аттестации торгового персонала.