Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Причины перехода на неполное рабочее время должны быть разными. По одной причине в течение одного календарного года дважды нельзя вводить неполный рабочий режим.

Это не законодательный акт, но все же прислушаться можно.

Если нельзя, но очень хочется...можно продлить срок введения неполного рабочего времени

Журнал: Журнал "Всё для кадровика: просто, практично, полезно"

Так уж получилось, что после новогодних праздников у нас возникли некоторые трудности с новыми заказами. Пытаемся как-то наладить ситуацию, но нужно время. А пока... помогите советом! Не знаем, как поступить с работниками. Кадры - золото, мы ими очень дорожим и, конечно же, проводить сокращение никто не собирается. Но платить «по полной», пока нет работы, мы не можем. Руководство, чтобы хоть как-то снизить затраты и стабилизировать ситуацию, планирует временно ввести неполное рабочее время. Но как угадать, на какой срок? Да и непонятно, можно ли будет его продлить в случае необходимости.

Не секрет, что тяжелое материальное положение вынуждает организации всеми возможными способами минимизировать свои затраты. И самым распространенным способом решения проблемы, как правило, является сокращение численности или штата работников компании.

Однако есть и такие работодатели, которые не хотят расставаться со своими сотрудниками и готовы рассматривать любые варианты, лишь бы сохранить рабочие места в условиях непростой для организации ситуации. Похвально, слов нет. Но законно ли?

Например, некоторые работодатели вынуждают своих работников уходить на длительный период в так называемые «административные» отпуска, что является недопустимым с точки зрения закона, ведь заставить работников уйти в отпуска без сохранения заработной платы нельзя. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено (разъяснение Минтруда России от 27.06.1996№ 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»). Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по инициативе работника (ст. 128 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Перечень случаев, когда работодатель обязан установить по просьбе работника неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, определен в ст. 93 ТК РФ и носит исчерпывающий характер

НЕЛЬЗЯ!

Устанавливать работникам неполное рабочее временя по причине сокращения объемов деятельности и тяжелого материального положения компании

Другие работодатели считают оптимальным решением данной проблемы введение неполного рабочего времени, т. к. при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Это, конечно же, позволяет значительно снизить затраты на оплату труда. Вот только, к сожалению, эти работодатели забывают о том, что само по себе тяжелое материальное положение организации не может служить основанием для установления в организации неполного рабочего времени.

Так должно быть

Для начала давайте определимся, что представляет собой неполное рабочее время и какие требования предъявляются законодательством к его установлению в тех случаях, когда это делается по инициативе работодателя?

По общему правилу неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как при приеме работника на работу, так и впоследствии (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Кроме того, закон называет ряд случаев, когда работодатель обязан установить работнику такое рабочее время. Так, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

ТК РФ допускает возможность введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя, однако требует соблюдения определенных правил.

Правило 1. Работодатель имеет право установить неполное рабочее время только в том случае, если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, далее - Постановление № 2).

5 ПРАВИЛ ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Неполное рабочее время устанавливается, только если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников

2. Срок, на который вводится неполное рабочее время, не может превышать 6 месяцев

3. При установлении неполного рабочего времени необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть)

4. О введении неполного рабочего времени необходимо сообщить в органы службы занятости

5. О предстоящих изменениях следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца

Таким образом, из положений ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2 следует, что установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя может иметь место только в тех случаях, когда в организации в целях повышения эффективности производства внедряется новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства, а не ухудшение финансового положения организации, относятся к изменениям организационных или технологических условий труда.

Тем не менее, причины экономического характера могут все-таки в отдельных случаях повлечь за собой такие изменения. Так, например, изменение финансового положения работодателя может побудить его внедрить новые технологии производства либо изменить процесс эксплуатации оборудования и т. д.

Если же изменения организационных или технологических условий труда не произошли, а лишь снизился объем производства, и по этой причине у работодателя отсутствует возможность обеспечить полную занятость работников, в организации должен быть объявлен простой, а работникам предоставлены связанные с этим гарантии (ст. 722, 157 ТК РФ).

Правило 2. Срок, на который вводится неполное рабочее время по инициативе работодателя, не должен превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Правило 3. Решение об установлении неполного рабочего времени должно быть принято работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации).

Правило 4. С 1 января 2009 г. о решении ввести неполное рабочее время в течение 3 рабочих дней после его принятия работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Правило 5. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В том случае, если сотрудник отказывается от работы в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Основанием для расторжения в данном случае будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Итак, допустим, что работодателем соблюдены все требования законодательства и в организации введено неполное рабочее время. Как уже было отмечено, вводиться оно может на срок не более 6 месяцев. Теперь определимся - можно ли этот срок продлить?

Придется вас расстроить, но анализ положений ст. 74 ТК РФ показывает, что ни установление неполного рабочего времени на более длительный срок, ни его продление не допускаются.

НЕЛЬЗЯ!

Продлять период неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя

МОЖНО

Ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя на новый период, по окончании предыдущего

Как же быть в том случае, когда увеличение указанного срока может действительно повлиять на ситуацию и помочь впоследствии избежать сокращения численности или штата работников?

А можно и так...

В рассматриваемой ситуации можно предложить 2 способа решения проблемы.

Способ 1

Итак, работодатель не вправе продлевать срок, на который введено неполное рабочее время. Причем на этот запрет не повлияет и тот факт, что срок, на который вы ввели у себя в компании неполное рабочее время, был меньше максимального (6 месяцев). Однако вы вправе ввести его повторно (при условии соблюдения всех правил введения неполного рабочего времени, описанных выше). Запрета на это в законе нет.

Более того, законодатель не определяет минимальный период времени, по истечении которого неполное рабочее время (при наличии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ) может быть введено вновь, поэтому неполное рабочее время может быть установлено либо сразу после окончания предыдущего периода, либо спустя какой-то промежуток времени (но в любом случае с соблюдением двухмесячного срока предупреждения работников).

НЕЛЬЗЯ!

Установить работнику неполное рабочее время по ст. 93 ТК РФ без его согласия.

При этом причины повторного введения неполного рабочего времени, на наш взгляд, должны отличаться от причин, по которым оно было введено в предыдущий раз. В противном случае велика вероятность, что действия работодателя могут быть расценены проверяющими органами или судом как «продление» срока введения неполного рабочего времени, установленного законом, что, в свою очередь, будет признано нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Способ 2

В случае, если основания для повторного введения неполного рабочего времени отсутствуют, можно попробовать установить неполное рабочее время в порядке, предусмотренном ст. 93 ТК РФ. Согласно этой статье по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться - как при приеме на работу, так и впоследствии - неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

В этом случае неполное рабочее время вводится на срок, определяемый работодателем и работником (ст. 72 ТК РФ).

Еще раз подчеркнем, установление неполного рабочего времени является изменением определенных сторонами условий трудового договора и по общему правилу допускается только по соглашению сторон. Такое соглашение заключается в письменной форме. Принудительного подписания соглашения об установлении неполного рабочего времени закон не допускает.

Для того чтобы работники пошли вам навстречу, вам придется убедить их в том, что это вынужденная мера, целью которой является, прежде всего, сохранение их рабочих мест.

А для того чтобы не возникало лишних вопросов со стороны проверяющих органов, рекомендуем не заключать такие соглашения одновременно со всеми работниками организации (ну, или с большинством из них). Это также может вызвать подозрения, что работодатель пытается увеличить сроки установления неполного рабочего времени, вынуждая работников подписывать соглашения о его установлении.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Установление неполного рабочего времени с нарушением требований законодательства является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ):

Для должностных лиц - наложение штрафа в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а если ранее лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение - дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Для юридических лиц - наложение штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.